Értékeli-e a vállalat a divat divatját?
Mész dolgozni, és egy nagy poszter fogad a falon. Innovatívnak kell lenned. Az ügyfélre kell koncentrálnia. A munkavállaló az első helyen áll a vállalatnál. És nem utolsósorban a visszajelzés ajándék. Eltelik egy hónap, és fogalmad sincs, hogy céged mire fókuszál ebben az évben.
Később megtudja, hogy nem lesznek bónuszok, mert a társaságnak nincs osztalékja a részvényesek számára. Emellett kollégája rágalmaz téged és a cég termékeit az ügyfél előtt. Negyedéves értékelés következik, és a menedzser (nevezzük vezetőnek) hibáztat valamit azért, amit januárban tett. Néhány hónap telt el, és hallani lehet, hogy valaki a cég értékrendjéről beszél.
Azt mondod neki, hogy álmodozó vagy bolond, hogy higgyen egy ilyen divatban.
Az üres kifejezések ugyanolyan jók, mint egy marketing lépés.
Egyetértek. Szar. Dobja el a plakátot a vállalati értékekkel. Olyan kifejezések, mint "Ügyfélközpontúak vagyunk" vagy "Csökkentjük a költségeket és növeljük ügyfeleink profitját". Mindenki egység akar lenni a piacon, és a legjobb megoldásokat hozza az ügyfelének. Ki ne akarná?
Akkor úgy tűnik, hogy az egyik vezető elolvasott egy érdekes linkedin-cikket, és azt mondta, hogy cégüknek is rendelkeznie kell "értékekkel". A vezetői csoport a következő órát azzal tölti, hogy ilyen értékeket ír meg és papírra vet. A legjobb az A1-es formátumhoz, és ragaszkodjon a falhoz. Egy nagy glória, nagy újságcímek és néhány fotó készül. Most ők is büszkélkedhetnek azzal, hogy cégük kultúrával rendelkezik.
Az értékeket meg kell élni, és nem kell róla hírlevelekben írni.
Ez nem így működik. Az értékeket meg kell élni, és nem kell róla hírlevelekben írni. Olyan ez, mint amikor még gyerek vagy, és az orvos azt mondja neked, hogy az injekció nem fog ártani. Csak egy ilyen kis csipet.
És akkor meglepődsz, mert a csipet fájdalmas.
Természetesen már nem bízott az orvosban, és amikor újra elmondta ugyanazt a mondatot, máris elképzelte a szív aorta kettős bypass-ját. Akkoriban már hitetlenkedve fordultál a megnyugvásához, és cinikusan gondoltad: "biztosan biztos".
Ugyanez vonatkozik a vállalati értékekre és a hozzájuk kapcsolódó vállalati kultúrára. Ha a vállalati értékek eltérnek a valóságtól, nagyon gyorsan megjelenik az emberek közötti bizalmatlanság és cinizmus. Innentől kezdve pedig csak egy kis rossz döntés, nem részvétel, a folyosón való rágalmazás és az eredmény iránti érdeklődés hiánya.
Ha a vállalati értékek eltérnek a valóságtól, akkor az emberekben a bizalmatlanság és a cinizmus nagyon gyorsan megjelenik.
Miért van ez így? Hogyan befolyásolhatja néhány szó vagy kifejezés a vállalat eredményeit? Egyszerűen.
A jó eredmények elérése érdekében az embereknek felelősségteljesnek és értelmes okokból helyesen kell cselekedniük. Kollégái nem hazudhatnak a csapat ülésein, függetlenül attól, hogy eredményeket érnek-e el. Azonban, mint általában, egy vállalatnak akkor kell sikeresnek lennie, ha senki sem tudja, mi a valóság?
Például Miro és csapata. Miro egyértelműen elmondja, hogy a projektje késik, mert Peter PN-n volt, amire nem számítottak. Most késések vannak a projektben. Igazat fog mondani, mert nem fél attól, hogy más kollégák elsüllyesztik. Épp ellenkezőleg, a csapatból mindenki úgy érzi, hogy együtt vannak és megpróbálnak segíteni Mirnek. Felelősségteljesen viselkednek, a projekt megmentésre kerül és a vállalat sikeres.
A csapatban az egyes emberek viselkedését a személyes beállítások határozzák meg. A csapatban mindenki úgy véli, hogy ha igazat mondanak, az csak jó lesz. Ha megnevezzük ezt a személyes beállítódást, akkor azt látjuk, hogy a mindest üzleti eredményekhez vezet. Gondolkodásmód → Viselkedés → Vállalati eredmények.
Gondolkodásmód → Viselkedés → Vállalati eredmények.
A gondolkodásmód meghatározása szerint a személyes beállítás olyan vélemények összessége, amelyek saját feltételezéseinken, tapasztalatainkon és értékeinken alapulnak, és amelyeket életünk során felépítettünk. Minden hozzájárul hozzá. Szüleink, barátaink vagy velünk történt események befolyásolják. Még olyan vezetők is alakítják, akiknek ötlete izgat bennünket. Saját erkölcsi iránytűnket hozunk létre, amely szerint tudjuk, mit akarunk és mit nem.
És egy ilyen gondolkodásmód akár egyénhez, akár egy csoporthoz köthető. És amint valószínűleg most gondolja, a csoportos gondolkodásmód vállalati kultúra, azon feltételezéseken, értékeken és tapasztalatokon alapulva, amelyeket a munkacsoportok munkájuk során megszereztek.
A csoportos gondolkodásmód vállalati kultúra, amely feltételezéseken, értékeken és tapasztalatokon alapul.
Így befolyásolhatja az üzleti eredményeket, miközben alapjaitól erősíti azokat. Meg kell határozni a vállalati értékeken alapuló közös elvárásokat, viselkedést és kommunikációt.
Itt van eltemetve a kutya. Ezért a vállalati értékek nem csupán egy divat divat. Ezért nem maradhatnak a falon nagy betűkkel írva, hanem meg kell élni őket.
Itt hozzáteszem, amit Patrick Lencioni megemlít a legfontosabb versenyelőny című könyvben. Az értékeket is újra és újra közölni kell, azokat az egész társaságnak vissza kell igazolnia és meg kell élnie. A csapatok csak ezután építenek bizalmat ezekben az értékekben és követni kezdik őket. Az egyéneket felelősségre kell vonni, különösen, ha úgy látják, hogy a csapatukban valaki nem viselkedik, vagy nem értékek alapján dönt.
Ellenkező esetben minden bizalmatlanság, következetlenség és bizonytalanság spiráljává válik. Ha nem figyel rá, az alkalmazottak ismét cinikusak lesznek. Csakúgy, mint az orvosnál és az elkerülésnél szereplő példában. Vagy például olyan átalakulások során, amelyek nem vezetnek változásokhoz.
Ezért ebben az esetben is a vezetőknek kell példát mutatniuk. Ingyenes. Ilyen volt már egyszer. A vezetők képviselik a vállalatot. A vezetők a bátrak. Akik meghatározzák a trendet és vezetik csapataikat. Hacsak az alkalmazottak nem látják, hogy a vezetők komolyan gondolják az értékek megvalósítását, a változást csak színháznak tekintik. Ha azonban a vezetőnek és a cégemnek nem kell betartania a szavát, miért tenném?
A munkavállaló csak akkor hagyja el a komfortzónát, ha úgy látja, hogy ez szükséges vagy "normális". Ezért, ha a vezetők nem kommunikálnak, és nem élnek vállalati értékekkel, előbb-utóbb vaj száll a fejükre.
A vezetőknek példát kell mutatniuk.
Csak az utolsó marad. Lássuk, mit kap egy vállalat, ha meghatározza az értékeket.
A látás erősítése
Az értékek és a víziók együtt járnak, és egyik sem létezhet a másik nélkül. Ha egy vállalatnak van elképzelése (kép a világról, amelyhez építkezni vagy hozzá szeretne járulni), akkor az értékei tükrözik majd ezt.
Vegyünk egy olyan cég példáját, amelynek jövőképe a status quo megkérdőjelezése. Egy ilyen cég termékeit valószínűleg nem a tömegeknek szánják, mert az emberek többsége lassan új dolgokat tanul meg. Ez a vállalat csak a lakosság egy kis csoportjának dolgozik majd, így értékei a gyors innovációra, személyre szabottságra és egyediségre épülnek. Egy ilyen vállalatnak nem lehetnek konzervatív értékei, például a család, mert különben nem lenne képes beteljesíteni a jövőképet.
Könnyebb stratégiaalkotás és tervezés
Az értékek mutatják az utat. Már nem csak arról a világképről van szó, amelyhez hozzájárulni akarunk, hanem arról is, hogyan juthatunk el oda.
Például egy olyan társaság, amelynek értéke olyan kapcsolatok, amelyek szépségét mindenki meg akarja örökíteni egy fényképen. A vállalat stratégiája az lesz, hogy megkeresse a családokat, barátokat és ismerősöket, és terméküket minél több ember számára elérhetővé tegye. Ebben az esetben a vállalat stratégiája a tömeges értékesítésen, az exporton, az idő rendelkezésre állásán és az ár/teljesítmény arányon fog alapulni.
Ez más stratégia, mint amikor egy vállalat törődik a kiválósággal, ezért termékük csak néhány embert fog szolgálni. Ezután a cég csak néhány darabot állít elő, amelyekre várni kell.
A döntések összhangban vannak
Az egyes szintek döntéshozatalát az értékek befolyásolják. Ezért fontos, hogy mindenki azonos irányba evezzen. Nincs rosszabb, mint amikor olyan döntéseket hoznak, amelyek nem felelnek meg az értékeknek.
Az a vállalat, amely az alkalmazottat helyezi előtérbe, valószínűleg más döntéseket hoz a jutalmakról, jutalmakról és a költségek befagyasztásáról, mint az, amelyik nem.
Simon Sinek az egyik ilyen társaságot említi a Végtelen játékban. Simon megemlíti a Southwest Airlines céget, amely az alkalmazottat helyezi az első helyre. Számukra a leírás szerint úgy tűnik, hogy munkatársaik különféle, az egész vállalatra kiterjedő megoldásokat terveztek - hogyan lehet kibírni válsághelyzetben, mit kell viselni egyenruhát vagy hogyan lehetne javítani a folyamatokon. Különböző értékű társaságokban az ilyen megoldások másképp néznének ki.
Növekvő bizalom a csapatok és a vállalat vezetése iránt
A bizalom az erős kapcsolatok és együttműködés alapja. Ha a döntések, a viselkedés és az iránymutatás értékeken alapul, azokat a vállalat minden szintjén harmonizálni kell. Ugyanakkor, ha az egyéneknek megfelelő elvárásaik vannak, a munkának és a döntéseknek értelme lesz. Emiatt nő a bizalom a vállalat iránt.
A bizalom hatásáról bővebben cikkünkben olvashat. Hogyan motiválják az őzeket, és mi köze ennek a vállalatokhoz?.
Az alkalmazottak, a beszállítók és az ügyfelek lojalitásának fenntartása nehéz időkben
Az értékek építik a bizalmat, amelyre a kapcsolatok épülnek. Ekkor alakul ki a hűség. Az alkalmazottak, a beszállítók és az ügyfelek vagy ugyanazon értéket képviselő társaságnál maradnak, vagy sem.
Annak a vállalatnak, amelynek értéke az innováció és az állandó növekedés, nem lesznek olyan alkalmazottai, akik stabil, változatlan környezetre vágynak. Az ilyen alkalmazottak nyomást éreznek, és idővel valószínűleg távoznak.
Éppen ellenkezőleg, akik számára a folyamatos növekedés értéke hiteles, rossz időben megtartják a társaságot, és nem hagyják el a hajót, amíg meg nem látják a mentés lehetőségét.
Pontosabb új emberek felvétele
Csakúgy, mint a cégből való kilépéskor, és fordítva. Az interjúk és a beszállás pontosabb lesz, mindaddig, amíg a vállalat értékeit és hozzáállását közlik. Így az újonc könnyebben és pontosabban illeszkedik a társaságba.
A stabil vállalati pénzügyi eredmények biztosítása
Ha az egész gép úgy működik, mint egy jól olajozott gép, akkor a döntéshozatal a jövőképhez igazodik, a csapatokba vetett bizalom nagy és az emberek hitelesek a vállalati értékek iránt, minden a vállalat profitjának stabil és hosszú távú növekedéséhez vezet.
Igen, a vállalat nem lesz mentes a válságokkal szemben. Másrészt az erős bizalom és jövőkép minden bizonnyal segíti a vállalatot és alkalmazottait abban, hogy rugalmasak legyenek, és minden problémára gyorsabb megoldást találjanak, mint a verseny, amelyből hiányzik. És a növekedés nehéz időkben is stabil lesz.
Az értékek alakítják a vállalat általános jellegét - a legkisebb részletektől a vállalat átfogó nézetéig.
Amint láthatja, az értékek alakítják a vállalat általános jellegét - a legkisebb részletektől kezdve a vállalat átfogó nézetéig. Most rajtad múlik, hogyan akarsz dolgozni a munkakörnyezet értékeivel.
Ennek megismeréséhez menjen a "Mik a vállalati értékek?" Részhez. Ha már megvannak, javasoljuk, hogy nézze meg: "Vannak értékeink, mi van most?"