hatékony
Fontos, hogy a vezetők rendelkezzenek egy olyan motivációs rendszerrel, amely hatékonyan befolyásolhatja az egyének és a munkacsoportok viselkedését és cselekedeteit az alkalmazottak potenciáljának fejlesztése és hatékony felhasználása, felelős és minőségi munkájuk érdekében a személyes célok szempontjából, de összhangban céljaival és az egész szervezet érdekeivel összhangban.

A motivációnak a lehető legnagyobb mértékben "személyre szabottan" kell lennie minden alkalmazott számára. A szervezetnek és vezetőinek célzott erőfeszítéseket kell tenniük annak érdekében, hogy megtalálják és tudják, hogyan lehet hatékonyan használni a megfelelő motivációs eszközöket és tényezőket, amelyek befolyásolják a munkavállalók elégedettségét és motivációját.
A munkavállalók motiválásában gyakori hiba az, hogy a pénzügyi motivációra összpontosítanak (bérek, jutalmak, jutalmak stb.). A pénzügyi motiváció fontos (különösen új alkalmazottak felvételekor és a meglévő alkalmazottak teljesítmény-motivációja szempontjából), de gyakran nem ez a legfontosabb. Annak érdekében, hogy az alkalmazottak hűek (hosszú távon hűségesek) legyenek, és ne csak elégedettek legyenek, sokkal inkább együtt kell működni más, főleg nem pénzügyi motivációs formákkal, hogy a munkavállalók a lehető legjobban élvezzék a munkát, és örömmel végezzék azt és elkötelezettség.

* * * * *
Mi motiválja az egyik alkalmazottat, nem biztos, hogy másokat.
Nincs egyszerű útmutató, amely mindenkit motiválna.
* * * * *

Ezért képesnek kell lennie a motiváció pénzügyi és nem pénzügyi formáinak hatékony kombinálására.

A hatékony motiváció két útja
1. Hogyan motiválhatjuk az alkalmazottakat, vagyis mit ajánlunk nekik munkájukért és elkötelezettségükért cserébe?
2. Hogyan kell kezelni és használni a pénzügyi és egyéb ösztönző eszközöket?

A motiváció célja nemcsak a jobb eredmények elérése, hanem a csapatmunka megerősítése, a munkahelyi akadályok elhárítása, az alkalmazottak stabilitása, hajlandóságuk a szabályok és előírások betartására, hajlandóság a fejlesztésekben és változásokban való részvételre, hajlandóság a tartalom megváltoztatására dolgozzon vagy növelje szakképzettségét.

Azon a tényen alapulva, hogy 20 éve dolgozom előadóként, edzőként, tanácsadóként a Szlovák Köztársaság és a Cseh Köztársaság különböző termelési és üzleti szervezeteiben, meggyőződésem, hogy a motiváció ellenére is nehéz "megragadni" (mi nem látja, és nehéz mérni), kiderül, hogy a figyelem, a megfigyelés és a megoldás nagyon fontos a szervezetek számára, hogy elérjék a szükséges minőséget és teljesítményt.
A minőségi és hatékony munkavállalói motiváció beállításának főbb szabályai és tippjei, amelyeket a gyakorlatban elértem, és amelyeket a szervezetnek és vezetőinek ismernie és tiszteletben kell tartania az emberek vezetésekor:

Meghatározták a fő ötleteket - jövőkép, küldetés, küldetés, stratégiai célok, értékek
Ha motiválni akarjuk a szervezet alkalmazottait és biztosítani akarjuk lojalitásukat, meg kell határozni a fő gondolatokat és meg kell osztani azokat. Három helyzet fordulhat elő:
Ha a szervezetnek nincsenek olyan ötletei, amelyeket az alkalmazottak megoszthatnának, akkor a nulláról kell kezdenünk és meg kell határoznunk az ötleteket. A megoldás a vállalat jövőképének, küldetésének, küldetésének, stratégiai céljainak vagy értékeinek meghatározása.
Ha a szervezetnek vannak ötletei, de az alkalmazottak nem ismerik vagy nem értik őket, akkor a vezetők feladata, hogy megtanítsák a munkavállalókat az ún. vállalati ötleteket, világosan magyarázza el őket, hogy mindenki számára érthetőek legyenek és megértsék ezen ötletek fontosságát a mindennapi munkájuk során.
A vállalati ötleteket megértik, de az alkalmazottak nem azonosulnak velük, és nem támogatják őket. Valószínűleg ez a legnehezebb helyzet. Ebben az esetben az a feladatunk, hogy "összekapcsoljuk" a szervezet érdekeit az alkalmazottak igényeivel. Annak biztosítása érdekében, hogy megértsék, hogy a vállalati ötletek megvalósítása is az ő érdekük.

Biztosítsa a rendszeres tájékoztatást
Ha a szervezet sikeresen akar működni, rendkívül fontos, hogy az információk hozzáférhetőek legyenek horizontális szinten (az osztályok és a vezetők között a vezetés egy szintjén) és a szervezet vertikális szinten (a felettesek és beosztottak). Fontos, hogy a szervezet vezetése rendszeresen és időben tájékoztassa alkalmazottait a jövőképekről, célokról, szándékokról, feladatokról, változásokról, az elért eredményekről (legyenek azok pozitívak vagy negatívak), valamint a szervezet problémáiról. És átadták a szükséges információkat külső szervezeteknek (beszállítóknak, ügyfeleknek, állami és monetáris intézményeknek is).

A rendszeres tájékoztatás célja:
- az alkalmazottak és a külső szervezetek objektív és minőségi tájékoztatásának biztosítása,
- a pletykák, féligazságok, valótlanságok és hamisítások megakadályozása érdekében,
- egyértelmű magyarázatokat adjon a változásokról, a döntésekről és a hozzáállásról,
- a kitűzött célok, szándékok, feladatok és szabályok jobb megértése,
- jobb megvalósítás, feladatok és célok teljesítése,
- jobb légkör, az alkalmazottak fontosabbnak érzik magukat, és a szervezet részeként sem fogják érezni, hogy csak "jelentéktelen" tagjai a szervezetnek,
- hatékonyabb értekezleteket és workshopokat tartson.

Adjon magabiztosságot az embereknek
Amikor a Szlovák Köztársaság Járműipari Szövetségében dolgoztam az oktatás és az emberi erőforrások minőségének vezetőjeként, majd később különböző vállalatok külső tanácsadójaként, gyakran azt a feladatot kaptuk, hogy kiderítsük: „MI motiválja az embereket a műhelyek.
Először is, az ISTOTA azon alapult, hogy a munkavállalók rendszeresen kapnak fizetést, mindig a hónap egy bizonyos napján, és a munkaszerződésben megállapított összegben kapják meg, még a munkabér kifizetésével is. minden bónusz, amelyre jogosultak. Vagyis az alkalmazottak rendszeresen fedezni tudják a működésükhöz szükséges összes alapvető költséget. Biztosítás arról, hogy a vállalat stabil, biztonságos és az embereknek biztos munkahelyük van a jövőben. Másodszor a minőségi munkakörülmények és a környezet biztosításának szükségességére volt szükségünk, harmadikként pedig az interperszonális kapcsolatok voltak (Maslow igényeinek piramisa teljes mértékben megerősítést nyert számunkra). Ezen eredmények alapján azt ajánlottuk a szervezet vezetésének, hogy biztosítsa az ISTOTY-t, és rendszeresen mutassa be azokat az alkalmazottakkal való találkozókon is.

Értse meg, hogy az egyén motivációját több tényező befolyásolja
A megfigyelt gyakorlat alapján a munkavállaló motivációjának mintegy 50% -át saját belső motívumai befolyásolják. Ezért fontos, hogy a vezetők aktívan figyeljék és kommunikáljanak a beosztottakkal. Csak így tudják meg a lehető legobjektívebben megismerni és megismerni, hogy a munkavállalók mely belső motívumok motiválják. Ennek alapján a vezetők kiválaszthatják a megfelelő ösztönzőket, és ezáltal pozitívan befolyásolhatják a munkavállaló teljesítményét és stabilitását.

* * * * *
Mindenki más, ezért ami a munkavállalót motiválja, az mindenkinek más.
* * * * *

A motiváció további 50% -át befolyásolja a munkavállalót körülvevő környezet és az interperszonális kapcsolatok minősége, de főleg az a vezetői stílus minősége, amellyel a munkavállaló találkozik. Ezért rendkívül fontos, hogy a vezető a megfelelő vezetési stílust és megközelítést válassza az alkalmazotthoz. Ezt csak akkor tudja biztosítani, ha megfigyeli és rendszeresen értékeli a munkavállalót. Minden alkalmazottat eredetinek kell kezelni.

A vezetőket maguknak kell motiválniuk - aktívan dolgozzanak a motivációjukon
Ahhoz, hogy a vezető motiváljon másokat, először magamnak kell motiválnom. Meg kell azonosulnia azzal, amit másoktól követel. Ha nem ez a helyzet, akkor nem várható el tőle, hogy meg tudja győzni másokat. Ezt többféleképpen érheti el, de aktívan kell dolgoznia ezen. Meg kell tanulniuk kitartást, szorgalmat, optimizmust, felelősségvállalást, reális és ésszerűen igényes célok kitűzését, minőségi tervezés és szervezés, következetesség, hatékony kommunikáció.

A vezetőknek ismerniük kell és hatékony módszereket kell használniuk az emberek irányítására és vezetésére
A menedzser nagy "hatalommal" rendelkezik, mert az emberek vezetésének és irányításának módja döntő fontosságú beosztottjai motivációja és stabilitása, hűségük szempontjából.
A munkahelyi hűség pozitív vagy legalábbis semleges azonosulást jelent a munkahelyi feladatokkal és a munkakörnyezettel, ami kiküszöböli a panaszkodás, rágalmazás és nem utolsósorban egy másik munkáltatóhoz fordulás szükségességét.
Mindenekelőtt az a képesség és hajlandóság, hogy időt és figyelmet fordítson az alkalmazottakra, hogy rendszeresen meghatározza elégedettségét és motivációját, méltányosan értékelje és díjazza őket, elismerje őket a jó munkáért és olyan kellemes környezetet teremtsen, amely megkönnyíti számukra a feladatok elvégzését. feladatok fontosak.

Csökkenteni kell a motivációs akadályokat a szervezetben
A szervezetnek rendelkeznie kell olyan szabályokkal, amelyek alapján az alkalmazott dolgozhat, de korlátozásokkal is, amelyeket be kell tartani. Nagyon fontos azonban, hogy a korlátozások indokoltak legyenek, és ne csak "értelmetlen" akadályok legyenek az alkalmazottak számára. Az ösztönzési rendszer hatékonysága érdekében szükséges, hogy ne legyenek ösztönző korlátok (korlátozások) a társadalomban.
A motiváció hiányának (külső motivációs akadályok) leggyakoribb okai közé tartozik például a munka jellege, a társadalom negatív környezete, a társadalmi légkör, a kapcsolatok megszakadása, vezetési stílus, nem megfelelő vezetői magatartás, konfliktusok megoldása, rossz értékelési és javadalmazási rendszer . Belső motivációs akadályként tekintünk például a személyes érdekek, igények és törekvések nem egyeztethetőségére a munka tartalmával, az önmegvalósítás lehetőségeivel, a feladatok ellátására való felkészületlenséggel, a nem megfelelő túléléssel vagy a személyes problémák (gazdasági, kapcsolati viszonyok) kezelésének elmulasztásával. és mások).

Biztosítsa az alkalmazottak fejlesztését és szisztematikus képzését
A szervezetnek biztosítania kell, hogy a személyzet képzése és fejlesztése szisztematikus legyen. Csak így lehet biztosítani a munkavállalók valódi váltását, jelenlegi teljesítményének javítását, az egész szervezet versenyképességét. Az oktatási és fejlesztési igények az elégtelen teljesítményen, tudáson, de a munkavállalók egyéni motívumaion is alapulnak. A szervezetek nagyon gyakran döntenek arról, hogy befektetnek-e alkalmazottaik képzésébe, és így megkockáztatják, hogy egy magasabb képesítés megszerzése után megpróbálnak jobban fizetett munkát szerezni a munkaerőpiacon, vagy pedig a képzést használják motivációs eszközként, és úgy gondolják, hogy ez az alkalmazottak hűségének biztosítása. Jelenleg a szervezeteknek hatékonyan fejleszteniük kell a "kemény készségeket" (technikai és adminisztratív jellegű készségek és képességek összességét), de a "puha készségeket" is (ún. Emberi viselkedési készségek, az emberek kommunikációs képessége, közös munka, cselekedni, konfliktusokat megoldani, szervezni, dönteni stb.).

Rendelkezzen rendszeres értékelési interjúk rendszerével
A munkavállaló motiválása érdekében nagyon fontos, hogy az év folyamán a felettes folyamatos visszajelzése mellett évente egyszer-kétszer átfogó értékelést kapjon munkája minőségéről is. Az ilyen értékelésnek a kvantitatív (mérhető) és kvalitatív mutatók értékelésén kívül a fejlesztési munka céljainak kitűzését és utólagos értékelését is magában kell foglalnia. Fontos, hogy az értékelést lebonyolító menedzser ismerje az értékelési interjú minőségi és hatékony lebonyolításának alapelveit és módszereit, ismerje az összes értékelési kritériumot és az értékelési skála jelentőségét (például, ha a skála 1–4) amikor 4). Fontos, hogy a vezető ismerje a pozitív és negatív visszacsatolás elveit, képes legyen olyan fejlesztési célokat kitűzni, amelyek az egyén és a vállalat számára egyaránt előnyösek.

Igazságos javadalmazás - Négy javadalmazási rendszert kell figyelembe venni
Nehéz biztosítani a munkavállalók javadalmazásának teljes méltányosságát. A szervezetnek azonban mindent meg kell tennie egy jól definiált, átlátható és rendszeresen kommunikált szabályokkal rendelkező funkcionális rendszer létrehozása érdekében. A méltányos javadalmazás megállapításakor négy javadalmazási rendszert kell figyelembe venni:

1. Közvetlen pénzbeli javadalmazás - magában foglalja a béreket, beleértve a különféle bérjuttatásokat, jutalmakat, jutalmakat és jutalékokat. Fontos, hogy ezt a díjazási formát rendszeresen fizessék a munkaszerződésben megállapított feltételeknek megfelelően, a munkavállalóknak BIZTONSÁGOT kell biztosítani.

2. Közvetett pénzbeli javadalmazás - beletartozhatunk munkavállalói részvényekbe, biztosításokba, munkavállalói kölcsönökbe, étkezési juttatásokba, ruházatba és egyéb.

3. Nem pénzbeli javadalmazás - egyéb tárgyi értékek biztosítása, például: vállalati autó, telefon, különféle szociális juttatások és szolgáltatások, mint például a szabadidős létesítmények használata, tanácsadási szolgáltatások, gyermekgondozás és számos egyéb.

4. Az elismerés és a dicséret kifejezése - a megbecsülés és a dicséret verbális és nem verbális kifejezése a legolcsóbb motivációs forma. Fontos, hogy a vezetők aktívan vegyék észre és keressék az emberek dicséretének lehetőségeit, nemcsak évente egyszer vagy kétszer a személyes értékelési interjúk során. A dicséretnek foglalkoznia kell és nagyon konkrétnak kell lennie.

A vezetők számára fontos, hogy mind a négy javadalmazási rendszert hatékonyan és közvetlenül ismerjék, és képesek legyenek használni, és ezeket egymással kombinálni lehessen. Fontos azonban, hogy ezeket az ösztönzőket igazságosan osszuk el, hogy elkerüljük az ösztönzőket azokra, akiket "elfelejtettünk".

Legyen tisztességes, progresszív fegyelmi rendszere
Az alkalmazottak akkor motiválhatók a legjobban, ha pontosan tudják, mit kapnak minőségi munka esetén, de azt is, hogyan kell eljárniuk rossz fegyelem és morál, kudarcok, problémák és gyenge minőség esetén. Ezért a vezetőknek tisztességes, progresszív fegyelmi rendszerre is szükségük van a kezükben. A tét a legjobb alkalmazottak motivációja és morálja. Semmi sem rontja jobban a motivációt és az erkölcsöt, mint a rossz fegyelem, kudarcok, problémák és rossz minőségű megoldása címzett, homályosan meghatározott szabályok és elvek.

A munkavállalói motiváció és hűség minőségének rendszeres értékelése
Ha a szervezet azt akarja biztosítani, hogy az alkalmazottak folyamatosan motiváltak legyenek, a vezetőknek évente egyszer vagy kétszer rendszeresen fel kell vizsgálniuk a munkavállalók elégedettségét, hűségét és motivációját. Egy ilyen felmérés többféleképpen is elvégezhető (kérdőívek, 360 ° -os kiértékelés, műhelyek, egyéni felmérések az értékelési interjúk megvalósítása során), akár belsőleg, akár külsőleg. Amit a szervezet megvizsgál, az különféle elemzések, a vállalat stratégiájának és céljainak kérdése (például a teljesítmény és a munka minősége, a munkája felett végzett ellenőrzés szintje, a kreativitás és a munka intenzitása (a potenciális és az alkalmazottak korlátai feltételek, elégedettség a menedzsment stílusával, a kapcsolatokkal és mások).

Következtetés
Ha egy szervezet magas szintű motivációt, alkalmazottai hűségét kívánja fenntartani és ezáltal csökkenti a forgalmat, elengedhetetlen, hogy hatékony ösztönző rendszert hozzon létre, amelyet rendszeresen felülvizsgálnak és frissítenek. Miután létrehozta, a szervezetben a motivációs rendszer nem fog örökké tartani. Sajnos az univerzális, általánosan érvényes recept arra vonatkozóan, hogy miként lehet megfelelő motivációs rendszert létrehozni egy vállalatnál, nem igényli a szervezet összes dolgozójának együttműködését. Minden alkalmazottnak különböző elvárásai vannak, folyamatosan befolyásolja a külső környezet (barátok, családtagok tapasztalatai, a médiából származó információk). Nagy különbség van a különböző típusú szervezetek között (egy másik motivációs rendszert kell alkalmazni egy gyártó cégnél, egy másikat például egy reklámügynökségnél).

Egy ilyen rendszer létrehozásához a vezetőknek aktívan együtt kell működniük az emberekkel, fejleszteniük kell őket, megfigyelniük kell őket, kérdéseket kell feltenniük nekik, rendszeresen értékelniük kell őket, és ez alapján meg kell határoznia belső és külső motívumaikat, valamint a munkahelyi motiváció akadályait. Csak a motivált alkalmazottak képesek teljesíteni a szükséges teljesítményt, és hűek a vállalathoz.

A menedzsereknek aktívan együtt kell működniük a felső vezetéssel és az emberi erőforrások osztályával is, amely általában felelős az ösztönző rendszer kialakításáért a szervezetben.

A Szlovák Köztársaságban és a Cseh Köztársaságban a vezetésben, fejlesztésben és felnőttképzésben szerzett 20 éves tapasztalatom alapján elmondhatom, hogy egyre több szervezet végez felmérést a munkavállalói elégedettségről, a lojalitásról és a motivációról a motivációs rendszer kialakításának alapjaként. . Számos szervezet azonban, bár értékeli a felméréseket, következtetéseiket és intézkedéseiket nem mindig hajtják végre a gyakorlatban. Ennek eredményeként a következő évben, amikor a szervezet elégedettségi és motivációs felmérést akar készíteni, az alkalmazottak már nem hajlandók annyira együttműködni. Ez annak köszönhető, hogy nem bíznak a felmérésben, mert nincsenek pozitív tapasztalataik a korábbi évekről.

Ezért nagyon fontos, hogy az ilyen felmérések kimenetét a szervezet komolyan vegye, mindig bemutassa az alkalmazottaknak, és bemutassa azt is, amit a szervezet kimeneteiből reálisan megvalósítanak (pl. Az alkalmazottak nem elégedettek az élelmiszer-szállítóval, ezért változnak, nincsenek megelégedve az egészségügyi létesítményekkel, ezért rekonstruálják őket), és beépülnek a vállalat általános motivációs rendszerébe (például a 13. fizetés, amelyet a szervezet korábban nem adott meg, és mások). Az alkalmazottaknak reálisan látniuk és "érezniük" kell, hogy meghallgatták őket, csak a jövőben folytatják aktív tevékenységüket az ilyen felméréseken.

Nagy hangsúlyt kell fektetni az elégedettség, a lojalitás és a motiváció felmérésének lefolytatásának módszerére és formájára is (ki, mikor, hogyan, mit, miért - forma, kérdések összetétele, a felmérés érdeklődési területei, felmérés szolgáltatója, kérdése formája). értékelés stb.), amelyeket követünk, mit akarunk változtatni és fejleszteni.