2020. március 9-én a Szlovák Köztársaság Közegészségügyi Hivatala az epidemiológiai helyzet kedvezőtlen alakulása kapcsán több megelőző intézkedést rendelt el a koronavírus SARS-CoV-2 okozta COVID-19 kialakulásának és terjedésének megakadályozására. Az Olaszországból, Kínából, Iránból és Dél-Koreából Szlovákiába visszatérő természetes személyek számára ezért 20.03.03.10-től további értesítésig 14 napig kötelező belföldi karantén lesz, beleértve a velük együtt élő személyeket is a háztartásban.
A munkavállaló elrendelt karanténja esetén a munkáltató a 141. § (1) bekezdésének megfelelően igazol. A Munka Törvénykönyve 1. §-ának hiányában a karantén ideje alatt a munkából való távolmaradás. Ez idő alatt a munkavállalót nem illetik meg a bérek kompenzációja, hacsak külön szabályozás másként nem rendelkezik.
144. § (4) bekezdés alapján A Munka Törvénykönyve 2. cikkének értelmében a munkavállaló köteles a munkáltatónak bizonyítani a munkahelyi akadályt és annak időtartamát. Az érintett létesítmény köteles a munkavállalónak igazolni a munkahelyi akadály fennállásának és időtartamának igazolását, a munkavállaló köteles indokolatlan késedelem nélkül értesíteni a munkáltatót a munkahelyi akadályról és annak várható időtartamáról.
A munkavállaló pénzügyi biztonságának feltételeit és mértékét az említett munkahelyi akadály időtartama alatt a társadalombiztosítási előírások szabályozzák. Törvény alapján. 462/2003 Coll. átmeneti munkaképtelenség esetén a jövedelem kompenzációjáról a munkavállaló jogosult a munkáltatótól jövedelem kompenzálására a karanténintézkedés első 10 napja alatt az elrendelt karanténintézkedés során, amely a napi értékelési alap 25% -át teszi ki az első három karanténnap és a negyediktől a tizedik karanténnapig 55% (feltéve, hogy az adott munkaviszonyból nincs jövedelme). A tizenegyedik naptól kezdve a munkavállaló táppénzre jogosult. 461/2003 Coll. társadalombiztosításról a napi értékelési alap 55% -ában. SZČO, az önkéntes betegséggel biztosítottak és a védelmi időszakon belül biztosítottak jogosultak a meghatározott feltételek mellett táppénzre az elrendelt karantén intézkedés első napjától kezdve.
A koronavírus SARS-CoV-2 által okozott COVID-19 terjedésének kockázatával kapcsolatos egyik megelőző intézkedésként a munkáltató olyan alkalmazottal rendelkezik, aki az ún. kockázatos, állapodjon meg az ún otthoni munkavégzés. A munkáltatónak azonban nincs joga elrendelni a munkavállalót, hogy otthon dolgozzon. A munkáltató a munkavállalóval együtt az 52. § A Munka Törvénykönyve 5. cikke csak alkalmanként vagy kivételes körülmények között állapodik meg az otthoni munkavégzésről.
Ehhez a következő követelményeknek kell megfelelni:
- otthon végzett munka csak előzetes megállapodás alapján vagy a munkavállaló beleegyezésével végezhető;
- a munka típusának alkalmasnak kell lennie otthoni munkavégzés formájában történő elvégzésére.
Az otthoni munkavégzés ilyen körülmények között csak a munkavállalóval egyeztetve lehetséges, így előfordulhat olyan helyzet, hogy a munkavállaló nem hajlandó otthonról dolgozni, ill. bizonyos szakmákban otthonról dolgozni kizárt. A munkáltatónak kell eldöntenie, engedélyezi-e a munkavállalónak a munkahelyen végzett munkát. Ez a lehetőség azonban ellentétes a munkáltató azon általános kötelezettségével, hogy megvédje a munkavállalók egészségét és biztonságát a munkahelyen. Törvényben. 124/2006 Coll. a munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről az 5. § kimondja, hogy a munkáltató köteles a megelőzés általános elveit alkalmazni a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához szükséges intézkedések végrehajtása során, míg a megelőzés általános elvei közé tartozik a veszély kizárása és az ebből eredő következmények kockázat, valamint a kockázatértékelés, amely nem zárható ki. A fentiek alapján a munkáltató köteles felmérni a kockázatot, és ezen értékelés alapján jogosult megtenni és végrehajtani a munkavállalók egészségének biztosításához szükséges intézkedéseket (pl. Lemondani az üzleti útokat, rendelni orvosi vizsgálatot, a munkába való beleegyezés lehetőségét. otthonról), és követni tudja azokat az intézkedéseket, amelyeket a Szlovák Köztársaság Biztonsági Tanácsa, ill. a Szlovák Köztársaság Egészségügyi Minisztériumának, a Szlovák Köztársaság Külügyminisztériumának, az ÚVZ-nek az ajánlásai, amelyeket honlapjaikon közzétesznek.
Ha a kockázatértékelés után a munkáltató megteszi a megfelelő intézkedéseket - pl. nem engedi meg, hogy egy ilyen munkavállaló munkát végezzen a munkahelyen, a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy ezt a helyzetet a munkáltató részéről a munka akadályaként értékelje - a Munka Törvénykönyve 142. §-ának (3) bekezdése: Ha a munkavállaló nem tudott a a munkáltató egyéb akadályai előtt, mint az (1) és (2) bekezdésében foglaltak, a munkáltató az átlagos keresetének.
Abban a helyzetben, amikor a munkavállaló otthon marad, mert a gyermeke által látogatott iskolát az illetékes hatóságok határozatával bezárták az egyik tanuló betegségének gyanúja miatt, ez a helyzet a munka akadályának tekinthető. az alkalmazott, de kártérítés nélkül.
A társadalombiztosításról szóló törvény 1. sz. 461/2003 Coll. 39. bek. 1 levél b) ez a munkavállaló igényelhet ápolási támogatást a Társadalombiztosítási Ügynökség illetékes fiókjában - tízéves kor alatti egészséges gyermek gondozása esetén, ha az iskola, amelyben a gyermek járt, az illetékes hatóságok határozatával megszűnt, vagy karantén intézkedést rendeltek el.
A 141. § (4) bekezdése szerint 3 betű b) pontja értelmében a munkáltató a munka törvénykönyvének (2) bekezdésében meghatározottaktól eltérő okokból is szabadságot adhat a munkavállalónak (a munkavállaló részéről a munka akadályai), a bér kompenzációjával vagy anélkül. A munkáltató ezért megállapodhat a munkavállalóval az ún szabadon fizetetlen, ill. megállapodjanak vele, hogy megtérítik az "önkéntes karantén" időtartamára.
Egy másik lehetőség az, hogy megegyeznek az alkalmazottal abban, hogy a munkavállaló egy bizonyos ideig szabadságot vesz ki (amíg meg nem erősíti a laboratóriumi vizsgálatok negatív eredményeit). Bár a munkáltatónak lehetősége van szabadságot rendelni a munkavállaló számára, figyelembe kell venni a munkavállaló jogos érdekeit is, és ezt 14 nappal előre kell megtenni. Ez az időszak kivételesen csak a munkavállaló beleegyezésével rövidíthető.