A megszerzés és a kiválasztás folyamata
Az alkalmazottak toborzásának és kiválasztásának három szakasza van:
· A követelmények meghatározása - munkaköri leírás és előírások elkészítése, döntés a követelményekről és a foglalkoztatás feltételeiről
· Jelöltek vonzása - a jelöltek különböző forrásainak áttekintése és értékelése (a vállalaton belül és kívül)
· Jelöltek kiválasztása - pályázatok rendezése, interjúk, tesztelés, jelöltek értékelése, állásajánlat, referenciák beszerzése, munkaszerződések előkészítése
Világosan meg kell határozni a szervezet számára szükséges emberek számát és kategóriáit. A munkavállalóval szemben támasztott különös követelmények meghatározzák a munkakör betöltéséhez szükséges képesítéseket, tapasztalatokat és készségeket, valamint minden egyéb szükséges információt a munka speciális követelményeiről (fizikai állapot, szokatlan munkaidő vagy kiküldetés és a munkavállalón kívüli tartózkodás). . Ez olyan munkakörülményekre is utal, mint a bérek vagy fizetések, a munkavállalói juttatások, a munkaidő, a szabadság.
Az egyéni munkák szintjén a készségelemzés felismeri:
· Input - amit a munkakör birtokosának tudnia és képesnek kell lennie, azaz a munkához és a munka teljesítéséhez kapcsolódó készségek
· Eljárás - hogyan alkalmazza az állástulajdonos tudását munkája során
· Eredmény - azok az értékek, amelyekkel a munkakör tulajdonosa hozzájárul a szervezethez a munkája eredményeként, mit várnak el a munkáltatótól és mi az alapja a cél kitűzésének
A legnagyobb elkerülendő veszély a szükséges képesítések és készségek túlértékelése. Valószínűleg teljesen természetes a legjobbak kérése, de irreálisan magas követelmények támasztása a jelöltekkel növeli a vonzódás problémáit, és elégedetlenséghez vezet a kiválasztottak körében, mivel ekkor tapasztalják, hogy tehetségüket nem használják fel. A követelmények alábecsülése szintén veszélyes lehet, de ritkábban fordul elő.
A legjobb módszer megkülönböztetni azokat a követelményeket, amelyek elengedhetetlenek, és azokat, amelyekre szükség van.
Miután a követelmények megegyeztek, elemezni kell őket bizonyos megfelelő pontok szerint.
Hétpontos feladat-specifikációs modell
A következőkre összpontosít:
· Fizikai tulajdonságok
· Tudás
· Általános intelligencia
· Különleges képességek
· Hobbik
· Hajlamok (hajlamok) - alkalmazkodóképesség, mások befolyásolásának képessége, kitartás
· Körülmények - magánélet, család, foglalkozás és a családtagok foglalkoztatása
· Ötlépéses munkaköri modell
A következőkre összpontosít:
· Hatás másokra
· Megszerzett képesítés
· Veleszületett képességek
· Motiváció
· Emocionalitás - érzelmi stabilitás, képesség a stressz leküzdésére
A toborzás erősségeinek és gyengeségeinek elemzése
Ennek az elemzésnek olyan kérdésekre kell összpontosítania, mint a szervezet országos vagy helyi hírneve, a bérek, a munkavállalói juttatások és a munkakörülmények, az állás vonzereje, a munkahelyi biztonság, a képzési és fejlesztési lehetőségek, a karrierlehetőségek és a munkaközvetítés. Ezeket a tényeket össze kell hasonlítani azzal, amit a verseny kínál. Az egész kutatás célja, hogy jobb képet alakítson ki a szervezetről a reklám, a toborzási anyagok és a jelöltekkel való interjúk szükségleteihez.
Ha nincs megfelelő ember a szervezetben, vagy ha van egy elv, hogy az összes megüresedést a szervezeten kívül és a szervezeten belül kínálják, akkor a jelöltek megszerzésének fő módjai: reklám, munkaügyi ügynökségek, toborzásra szakosodott tanácsadó cégek, oktatási lehetőségek.