Forrás: https://media.treehugger.com
A próbaidő hosszát törvény határozza meg?
A próbaidőt a Munka Törvénykönyve 45. §-a szabályozza. E rendelkezés szerint a próbaidőt meg lehet állapítani a munkaszerződésben, amely legfeljebb három hónap, valamint a törvényes testület közvetlen irányítása alatt álló vezető, illetve a törvényes testület tagja és egy olyan vezető esetében, aki ennek a vezetőnek a közvetlen irányítása alatt áll., legfeljebb hat hónap. A próbaidőszak nem hosszabbítható meg.
Meg lehet állapodni egy próbaidőszakban legfeljebb 3 hónapig. A vezetők számára ez a döntés 6 hónapos próbaidő. Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató egyetért a munkavállalóval hosszabb próbaidő, például 3, ill. 6 hónap, ez nem lesz érvénytelen próbaidő. Ebben az esetben a próbaidő 3 hónap (és a vezetők esetében 6 hónap) és csak a törvényes korlátot meghaladó időtartam érvénytelen. Hasonlóképpen a próbaidőszakot is figyelembe veszik, ha annak hosszát nem állapítják meg.
A próbaidő megfelelő rendezése?
A törvényből az következik, hogy próbaidőre lehet megállapodni. Ezért nem kötelező megállapodni a próbaidőszakban, bár jelenleg a próbaidő nélküli foglalkoztatás inkább kivétel.
Annak érdekében, hogy a próbaidőszakot érvényesen megegyezzék, írásban kell megállapodni. Ha a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak például egy próbaidőszakban szóban ez érvénytelenül megállapított próbaidő lesz.
Nagyon fontos tény az a próbaidőt bele kell foglalni a munkaszerződésbe. Az állandó ítélkezési gyakorlat megállapította, hogy a próbaidőszakról nem lehet visszamenőlegesen tárgyalni, ugyanez lehetséges legkésőbb a foglalkoztatás napján kell megállapodni. A Munka Törvénykönyve 46. §-a alapján a munkaviszony a munkaszerződésben a munkakezdés napjának egyeztetett napjától keletkezik. Legkésőbb ezen a napon még lehet megállapodni a próbaidőszakban. Ha a munkáltató és a munkavállaló beleegyezne a próbaidő másnapi lezárásába, az nem lenne érvényesen elfogadott próbaidő.
A próbaidő meghosszabbítható?
A próbaidő meghosszabbítását illetően próbaidő csak egyszer állapodhat meg egy munkaviszonyban. Ha ugyanaz a munkáltató és alkalmazott újra belép a munkaviszonyba meghatározott időtartamra a próbaidőszak nem állapítható meg újra. 45. § (4) bekezdésének rendelkezéséből következik. A Munka Törvénykönyve 4. cikke A próbaidő nem állapodhat meg egy bizonyos időre történő újbóli alkalmazás esetén.
Ezért a próbaidő nem hosszabbítható meg. Kivétel azonban, amelyről a munkapartnerek gyakran nincsenek tisztában, az, hogy az érvényes próbaidő hossza változó törvény szerint a munkavállaló részéről a munka akadályai kiterjesztik. Ilyenek lehetnek például a munkaképtelenség, a családtaggal való bánásmód stb... Ezekben az esetekben a próbaidő meghosszabbodik a munkavállaló akadályainak idejével, például a munkaképtelenség időtartamával.
Lehetséges a próbaidő lemondása?
Munka Törvénykönyve és nem zárja ki, hogy a próbaidőt annak időtartama alatt töröljék és a munkaviszony időtartamára. Az ítélkezési gyakorlat szerint a próbaidő eltörlése elérhető a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás alapján 54. §-ának rendelkezései szerint.
Lehetővé teszi a törvény számára, hogy szabadságot vegyen ki a próbaidő alatt, vagy folytassa a PN-t?
Munkaképtelenség, mint a munkavállaló egyik akadálya a próbaidőszak alatt nem kizárt. Hangsúlyozni kell azonban a már említett tényt, nevezetesen azt, hogy ilyen esetben a próbaidő meghosszabbodik az ún. PN.
Ami az ünnepet illeti, A Munka Törvénykönyve még ebben az esetben sem zárja ki annak lehetőségét, hogy egy alkalmazott próbaidő alatt próbaidő alatt álljon. A munkavállaló csak a munkáltatóval folytatott egyeztetést követően vehet szabadságot. Ebben az összefüggésben meg kell deríteni, hogy a munkavállaló melyik szabadságra volt jogos egy adott esetben. A Munka Törvénykönyve 101. §-a alapján az a munkavállaló, aki ugyanazon munkáltatónál végzett folyamatos munkaviszony alatt munkát végzett nála legalább 60 nap naptári évben jogosult szabadságra a naptári évre, vagy annak egy arányos részére, ha a munkaviszony a naptári év során nem tartott folyamatosan. A ledolgozott napnak azt a napot kell tekinteni, amikor a munkavállaló a változásának többségét megdolgozta. A különböző napokon végrehajtott változtatások egyes részei nem adódnak össze. A 103. §. 1 Az alap ünnepi időszak legalább négy hét.
113. §-a alapján. A Munka Törvénykönyve 1. cikke.
Így a munkavállaló jogosult lehet szabadságra a próbaidő alatt, és ennek a munkavállalónak joga van a próbaidő alatt szabadságra. A szabadság mértéke azonban az adott eset körülményeitől függ.
Hogyan szüntethető meg a próbaidő?
Hogyan állapodtak meg a próbaidőszakban, azaz érvényesen állapodtak-e meg, ill. a próbaidő alatt a munkaviszony felmondása szempontjából nagy jelentőséggel bír. A Munka Törvénykönyve 72. §-a szerint A próbaidő alatt a munkáltató és a munkavállaló felmondhatja munkaviszonyát arányt írásban bármilyen okból vagy indoklás nélkül, hacsak az alábbiakban másként nem szerepel. A munkáltató a terhes nővel, az anyával a szülés utáni kilencedik hónap végéig és a szoptató nővel csak írásban, kivételesen a terhességével vagy az anyaságával nem összefüggő esetben szüntetheti meg a próbaidős munkaviszonyt, és ezt írásban kellően meg kell indokolnia, különben azt érvénytelen.
Amint ebből a rendelkezésből kiderül, a munkaviszony próbaidős felmondása az egyik leggyorsabb és legegyszerűbb módja a munkaviszony megszüntetésének. Mind a munkáltató, mind a munkavállaló a próbaidő alatt felmondhatja munkaviszonyát bármilyen okból és ok nélkül is. Az egyetlen kivétel, amely tükrözi a munkavállaló fokozott védelmét a munkaviszonyban, az próbaidőre történő munkaviszony megszüntetése terhes nővel, anyával a szülés utáni kilencedik hónap végéig és szoptató nővel. Ebben az esetben a munkáltatónak fel kell mondania a munkaviszonyt írásban is igazolja, miért szűnik meg az érintett személlyel a munkaviszony a próbaidő alatt, ez az ok nem a terhességre vagy az anyaságra vonatkozik. Ha a munkáltató megsértette ezt a kivételt, a próbaidő alatt érvénytelen munkaviszony megszüntetése lenne, amely ellen egy ilyen alkalmazott bíróságon védekezhetne.
A próbaidő alatt történő munkaviszony felmondásának fontos formája?
A 72. bek. A munka törvénykönyvének 2. cikke. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli értesítést a többi résztvevőnek általában a munkaviszony megszűnésének napja előtt legalább három nappal el kell juttatni. A szakmai közvélemény véleménye, valamint a kialakult bírósági gyakorlat szerint ez csak ún törvényi periódus. Ez azt jelenti, hogy még akkor is, ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem tartotta be ezt a határidőt, és úgyszólván „napról napra” végződik“, Ez egy érvényes munkaviszony megszüntetése lenne a próbaidő alatt.
Bár a Munka Törvénykönyve előírja, hogy a próbaidős munkaviszony írásban megszüntethető ez nem azt jelenti, hogy nem lehet érvényes módon szóban kitölteni. A 17. §. A Munka Törvénykönyve 2. cikke, olyan jogi aktus, amelyhez az illetékes hatóság vagy törvényes képviselő nem adta meg az előírt hozzájárulást, vagy amelyhez a munkavállalók képviselői nem adták meg az előírt beleegyezést, olyan jogi aktus, amelyet előzetesen nem tárgyaltak meg a munkavállalókkal „a képviselők vagy a jogi aktus, amelyet nem a törvény által előírt formában hajtottak végre, érvénytelen, csak akkor, ha ezt e törvény vagy külön rendelet kifejezetten előírja.
Vagyis ahhoz, hogy egy jogszabály a Munka Törvénykönyve szerint érvénytelen legyen, az "egyébként érvénytelen" megfogalmazásnak az adott jogi aktusra vonatkozó külön bekezdésben kell következnie, ill. egy másik kifejezett ilyen típusú megfogalmazás. Ha példát veszünk a munkaviszony felmondására a próbaidő alatt a munkáltatónál: A munkáltató a várandós nővel, az anyával a szülés utáni kilencedik hónap végéig és a szoptató nővel csak írásban, kivételesen a terhességével vagy az anyaságával nem összefüggő esetben szüntetheti meg a próbaidős munkaviszonyt, és ezt írásban kellően meg kell indokolnia., különben érvénytelen.
Tekintettel arra, hogy a próbaidő alatt a munkaviszony végén a 72. § törvényi rendelkezése nem tartalmazza (kivéve az anya által a szülés utáni kilencedik hónap végéig az anya és a szoptató nő munkaviszonyának megszüntetését), az "egyébként érvénytelen" kiegészítés a próbaidő alatt történő szóbeli munkaviszony megszüntetése esetén is érvényes jogi aktus lesz, és érvényes munkaviszony megszűnik. Ezt az értelmezést a szakmai közvélemény és a bíróságok alkalmazási gyakorlata is megerősíti. Ezért, ha a munkavállaló szóban értesíti a munkáltatót arról, hogy munkaviszonya vele végződik a próbaidő alatt, ez a munkaviszony érvényesen megszűnik. Ha azonban a munkáltató keresetet indít a munkaviszony megszüntetésének megsemmisítése iránt, akkor a munkavállaló nagyon nehezen tudja bizonyítani, hogy a munkaviszony megszűnt. Ezért jobb, ha a munkaviszonyt a próbaidő alatt írásban szüntetjük meg.
Mit kell szerepeltetni a próbaidőszakban?
A próbaidő alatt a munkaviszony megszüntetéséről szóló értesítésben kell-e az alkalmazottnak, ill. a munkáltató határozza meg, hogy ez az arány melyik napon ér véget. Ha ebben a közleményben nem határoz meg egy napot, a próbaidős munkaviszony a másik fél értesítésével szűnik meg. Ha a munkaviszony megszüntetéséről szóló értesítésben szerepel a próbaidőszak végét követő napon a munkaviszony a próbaidőszak utolsó napján szűnik meg. Ha a munkaviszonyban részt vevő fél felmondási nyilatkozatot tett volna, akkor bejelentette volna, hogy a munkaviszony a próbaidő alatt megszűnt. csak a próbaidő lejárta után a próbaidő alatt már nem lenne érvényes munkaviszony.
Más a helyzet, ha a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben kifejezetten megállapodtak, hogy a próbaidő alatti munkaviszony csak írásban szüntetheti meg. Ezennel megállapodnak a szerződés konkrét feltételében, és abban az esetben, ha azt nem tartják be, és az egyik fél továbbra is megszünteti a munkaviszonyt, például szóban., a próbaidő alatt nem lenne érvényes munkaviszony. A bírói gyakorlat is rendelkezik ilyen jogi véleménnyel.