Az alkalmazottak értékelése a személyzetmenedzsment egyik alapvető feladata. A munkáltatónak és a munkavállalónak egyaránt fontos.
Az értékelés célja a munkáltató szempontjából, hogy megtudja, a munkavállaló mennyiben kezeli munkája igényeit, milyen lehetősége van további felhasználására a vállalatnál, és mit kell tenni. Ebben az összefüggésben szükséges megismertetni az alkalmazottat a vállalat perspektívájával, értékelni, ill. befolyásolják érdeklődését ebben a tekintetben, és differenciálják a javadalmazást. Konkrét értékelési feladatok a következőképpen határozhatók meg:
A gyakorlatban az értékelés ezeknek a feladatoknak csak némelyikét figyeli. Ha ez a javadalmazás alapja, akkor elsősorban a munkavállaló személyiségére, munkájára és társadalmi viselkedésére összpontosít.
Az alkalmazott is vár valamit az értékeléséből:
Az értékelést különféle formákban hajtják végre, például napi (folyamatos), alkalmi és szisztematikus formában.
Folyamatos értékelés az azonnali munkateljesítményre összpontosít, és az emberek vezetésének differenciált megközelítését szolgálja, különös tekintettel a munkafeladatok elhelyezésére és a munka ellenőrzésére.
Alkalmi értékelés azonnali szükséglet okozza, pl. a munkaviszony megszüntetésekor a foglalkoztatási jelentés feldolgozása.
Szisztematikus értékelés rendszeresen elvégzik, és különféle szabványosított eljárásokat alkalmaz. Általában analitikai értékelés formájában történik, azaz a munkavállalót a meghatározott kritériumok szerint értékelik.
Az elmúlt években az volt a felfogás, hogy az egyének szisztematikus értékelése több kárt okoz, mint hasznot, költséges és konfliktusokat okoz a munkavállaló és a vezető, valamint a munkavállalók és egymás között. Különösen a japán vállalatok vonulnak vissza az egyének értékeléséből, és csak a teljes szervezeti egységeket értékelik. A legtöbb amerikai és európai vállalat azonban megtartja ezt az értékelést. A szigorúan meghatározott sémák és a rutinszerű, számszerűsített értékelés használatától azonban markánsan el lehet térni.
Az értékelő lehet közvetlen felettes, beosztott, együttműködő, egyéb érdekelt felek (pl. Ügyfelek), pszichológus vagy értékelői csoport.
A legfontosabb a munkavállaló értékelése közvetlen felettesei. Az alárendelt minősítéseket nagyon ritkán használják. Általában a vezetési gyakorlatok értékelésére korlátozódik, és fontos információkat nyújthat a vezetőnek a munkájáról.
Az értékelés névtelen, kérdőívek formájában, és lehetőséget nyújt a munkavállalók számára panaszaik kifejezésére is. A kérdőív pl. ilyen típusú kérdések:
a) A felettese hajlandó hallgatni rád?
b) Barátságos és megközelíthető?
c) Olyan személyhez lehet fordulni, ha problémái vannak?
d) Képes fenntartani a fegyelmet?
e) Képes döntéseket hozni?
g) Tud dicsérni? stb.
Az együttműködők értékelése számos problémája van. Csak bizonyos célokra használható (pl. Munkacsoportok létrehozásakor). Az együttműködők csak néhány szempontot tudnak értékelni az értékeltek munkájában, mint pl együttműködés, kommunikáció stb. érzete.
Harmadik fél minősítése, mint pl. az ügyfelek is az egyik módja, ami nem gyakori.
Pszichológiai értékelés vállalati pszichológuson keresztül történik. Ennek alapja egy interjú, pszichológiai tesztek, megbeszélések a felettesekkel és más értékelések tanulmányozása. A pszichológus írásbeli értékelést készít a munkavállaló intellektusáról, érzelmességéről, motivációjáról és egyéb jellemzőiről, amelyek befolyásolhatják a várható munkateljesítményt.
Az értékelés szubjektivitásának korlátozása érdekében néha alkalmazzák csapatértékelés, ahol öt-nyolc értékelő, köztük a közvetlen felettes, a munkatársak és mások értékelést végeznek megállapított kritériumok és a megfelelő munkamódszer példái alapján. Az értékelt alkalmazottak részt vesznek a kritériumok kiválasztásában, valamint az értékelők kiválasztásában.
Önértékelés képviseli a munkavállaló bevonását az értékelési folyamatba. Általában a munka eredményeiről szóló jelentés formájában készül.
A kritériumok helyes megválasztása az adott munkakörre vonatkozó kritériumok szerinti értékeléshez és értékeléshez vezet döntő. Ezért a munka leírásán és elemzésén kell alapulniuk. A kritériumokat az értékelés célja is feltételekhez köti. Ahol az értékelés a javadalmazás közvetlen alapja, annak megkérdőjelezhetetlennek, jól megfigyelhetőnek és mérhetőnek kell lennie, objektív magyarázó erővel. Figyelik munkateljesítmény, minőség és mennyiség szempontjából. Ha az értékelést a személyi munka egyéb területeire kívánják felhasználni, akkor figyelemmel kell kísérni a munkavállaló tudását, készségeit és képességeit, munkáját és társadalmi viselkedését.
A fő kritériumok között munkamódszer tartozni vmihez:
Értékeléskor társadalmi viselkedés figyelik:
Az értékeléshez speciális kritériumokat használnak menedzserek. Értékelésre kerül:
A munkát és a jellemvonásokat kifejező kritériumokat sok értékelő elutasítja. Az e kritériumok szerinti értékelés nem teljesen objektív, és önmagában a teljesítmény és bizonyos sajátosságok közötti összefüggések fennállásának feltételezése meglehetősen megkérdőjelezhető. Mivel az értékelők rájönnek, hogy ezek a kritériumok veszélyes eszközek, amelyek károsíthatják a munkavállaló karrierjét, gyakran megpróbálják az értékelést fájdalommentesen elvégezni, azaz. értékelje az összes alkalmazottat egyformán pozitívan. E hiányosság orvoslása érdekében a teljesítmény és a jellemvonások értékelését gyakran strukturálatlan értékelés kíséri, ahol az értékelő egyéb, általa relevánsnak tartott tényeket közöl.
Az értékelési kritériumok megválasztásának számos követelménye van:
A megfelelő kritériumok megválasztása még nem garantálja a munkavállalók minőségi értékelését. Az értékelés szintje nagyban függ az alkalmazott értékelési módszertől. Az értékelést:
Értékelés szabad leírás (munkavélemény) alapján
Lényege abban rejlik, hogy az értékelő az alkalmazottat verbálisan, általában írásban értékeli. Az értékelési kritériumok nincsenek rögzítve. Az értékelő szerepe, hogy tömör és teljes értékelési leírást adjon a munkavállalóról. Ez az értékelés követelményeket támaszt az értékelõ megítélésével és megítélésével szemben. Ez azonban formalitáshoz vezethet, és nem hasonlítható össze más értékelésekkel. A vezetők értékelése a magasabb szervezeti szinteken.
Értékelés minősítési skála segítségével
Ez az értékelés egy skála használatán alapul, amelynek különböző formái lehetnek:
4. Kombináció a fenti eljárások közül, ahol az egyes fokozatokhoz általában meghatározott pontszámot határoznak meg, verbálisan vagy szituációs jellemzőkkel kifejezve.
Értékelés a kitűzött célokkal összehasonlítva
Ez az eljárás akkor alkalmazandó, ha a vállalkozás a menedzsmentet célok szerint használja. A valóságot összehasonlítják a kitűzött ellenőrizhető célokkal és elérésük határidejével. Előnye, hogy a munkavállaló a munka során figyelemmel kísérheti eredményeit, és motivált azok elérésére. Az értékelés azonban véletlenszerű elemeket is tartalmaz, amelyek hozzájárultak a kiváló, vagy éppen ellenkezőleg, a kedvezőtlen eredményekhez anélkül, hogy a munkavállaló képes lenne befolyásolni őket (pl. Piaci helyzet).
Értékelés más alkalmazottakkal összehasonlítva
Ezt az eljárást általában akkor alkalmazzák, amikor az eredmények a munkavállalók javadalmazásának alapjául szolgálnak. A legegyszerűbb esetben a munkavállalók sorrendjének meghatározásáról van szó (az értékelő a legjobbakat a rosszabbak közé sorolja). Nagyobb értékelt személyek esetében ez a technika nagyon fáradságos, ezért alkalmazzák a munkavállalók csoportokra osztását, ahol az értékelő több csoportba sorolja az értékelteket, amelyek száma előre megismerhető, vagy a az értékelő. Ha a csoportok száma előre meghatározott, akkor kényszerített elosztási technikák alkalmazhatók, azaz. az értékelőnek elő van írva, hogy hány alkalmazottat kell besorolni az egyes kategóriákba, hogy az értékelések megoszlása megfeleljen a normál eloszlási görbének. Ez az eljárás azonban nagyon problematikus lehet. Egy másik lehetőség a páros összehasonlítások használata, de ez nagyon fáradságos.
Értékelés kritikus esetek alapján
Alapja a kiválasztott munkafeladatok bizonyos figyelt időszakának szignifikánsan jó vagy jelentősen rossz eredményeinek értékelése. Számos problémája van, különösen az esetválasztás, az időeltolódás stb.
Értékelés kérdőív segítségével
A kérdőívvel történő értékelés során az értékelő pontosan megfogalmazott értékelési kérdésekre adja meg a helyes válaszokat. A kitöltött kérdőívet elemzik, és az értékelés feldolgozásának alapjául szolgál.