Törvény szerint. 311/2001 Coll. Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: "Munka Törvénykönyve") szerint bármely alkalmazott a munkaviszony megszűnésétől számított két hónapon belül kérheti a bíróságtól a rokkantság megállapítását. Ha a bíróság helyt ad a munkavállaló keresetének, és megállapítja, hogy a munkaviszonyt érvénytelenül szüntették meg, a munkáltató köteles kártérítést biztosítani a munkavállaló számára mindaddig, amíg a munkáltató engedélyezi a munkavégzés folytatását, vagy ha a bíróság a munkaviszony felmondásáról határoz. Bérkompenzációt a bíróság legfeljebb 36 hónapos időtartamra ítélhet meg.

hogyan

Ennek elkerülése érdekében bizonyos lépéseket kell végrehajtania.

1. Ismerje annak a munkavállalónak a munkaszerződését, akivel meg akarja szüntetni a munkaviszonyt

Az az alapdokumentum, amely alapján a munkaviszony létrejön, és amely a munkavállaló és a munkáltató alapvető jogait és kötelezettségeit szabályozza, a munkaszerződés. Mielőtt a munkáltatónak döntene a munkavállalóval fennálló munkaviszony megszüntetéséről, alaposan tanulmányozza a munkaszerződést. Így áttekintést nyer a munkaviszony időtartamáról és feladatairól, de a követeléseiről is.

Fontos ellenőrizni, amikor a munkaviszony létrejött, és hogy határozott vagy határozatlan időre kötött-e. A munkaviszony megkezdésének napján meg kell mondani a munkáltatónak, hogy a próbaidő továbbra is érvényes-e a munkavállalóra nézve, és fontolóra veheti-e a próbaidő alatt a munkaviszony megszüntetését. A gyakorlatban ezt a látszólag alapvető tényt figyelembe veszik, és a munkáltatók a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetését is megközelítik, akiknek a munkaviszonya abban az időszakban zárul le, amelyre vonatkozóan megállapodtak, ami felesleges gazdasági veszteségeket eredményez a munkáltató részéről . A munkaviszony időtartama befolyásolja a felmondási idő hosszát és a végkielégítés lehetséges összegét is.

Fontos megjegyezni azt is, hogy a munkaszerződésben megállapodtak-e erről pénzbeli ellentételezés a munkavállaló esetleges visszatartásáért a felmondási idő alatt . Ha erről a pénzbeli ellentételezésről a munkaszerződés rendelkezik írásban, a munkáltató akkor élhet ezzel a jogával, ha a munkavállaló úgy dönt, hogy nem tartja tiszteletben a felmondási időt.

Ha munkáltatónál dolgoznaka munkavállalók képviselői, a munkáltató is köteles megbeszélni velük a munkaviszony megszüntetését a munkaviszony felmondása vagy azonnali felmondása, ellenkező esetben érvénytelen a munkaviszony megszüntetése vagy azonnali felmondása.

2. a munkaviszony megszűnésével Ne becsülje alá a formát és a helyes kézbesítést

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos összes dokumentumot el kell készíteni írásban és két példányban, egyet a munkavállalónak és egyet a munkáltatónak, amelyen a munkavállaló általi átvételt jelölik.

A dokumentumokat a munkáltató a munkavállalónak címzi és kiszállítja őket Személyesen (a munkavállaló a munkáltató által őrzött példányon nyugtázza az átvételt), ill ajánlott levélben, szállítólevéllel és a munkavállaló utolsó ismert címére. Ha a munkavállaló nem fogadja el a dokumentumot, akkor azt kézbesítettnek kell tekinteni, amint a postai társaság visszaszolgáltatatlannak adja vissza.

A dokumentumok személyes kézbesítésével kapcsolatban felmerülhet olyan helyzet, amikor a munkavállaló nem hajlandó elfogadni a dokumentumot. Akkor szükséges ezt az elutasítást alkalmazott átvenni a dokumentumot megfelelő módon rögzítse, (ha lehetséges) közvetlenül kijelenti, hogy a munkavállaló aláírásával és az elutasítás dátumával elutasítja a dokumentumot. Ha a munkavállaló nem hajlandó semmit sem közölni a kézbesített dokumentumban, akkor az elutasítást legalább két független tanúnak meg kell erősítenie a munkáltató által őrzött példányon, hogy a munkavállaló megtagadta az irat átvételét, és kézzel írott aláírásokat (pontos dátummal, név, vezetéknév és születési idő).

3. nem feledkezik meg a könnyebb munkaviszony megszüntetésének lehetőségéről a próbaidő alatt

A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésének négy alapvető módját különbözteti meg, nevezetesen a munkaviszony felmondással történő felmondását, felmondást, azonnali felmondást és a próbaidő alatt történő felmondást.

A próbaidő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondhatja munkaviszonyát, nevezetesen bármilyen okból vagy indokolás nélkül. A próbaidő alatt be kell tartani a munkaviszony megszüntetését is írott forma, egyébként a próbaidő alatt a munkaviszony megszűnése érvénytelen. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli értesítést általában a munkavállalóhoz kell eljuttatni három nappal a munkaviszony megszűnése előtt.

A munkáltató a terhes nővel, az anyával a szülés utáni kilencedik hónap végéig és a szoptató nővel csak írásban és kivételesen a terhességével vagy az anyaságával nem összefüggő esetben szüntetheti meg a próbaidős munkaviszonyt. írásban kellően megalapozott, egyébként a munkaviszony megszűnése érvénytelen.

4. Próbáljon megegyezni a munkaviszony megszüntetésében

Tekintettel arra, hogy a megfelelően megkötött felmondási megállapodás mindkét fél akaratának megnyilvánulása, a munkáltató elkerüli a munkaviszony érvénytelen felmondásának kockázatát.

Megállapodás szükséges a munkaviszony megszüntetéséről írásban zárja be. A megállapodásnak csak akkor kell megjelölnie a munkaviszony megszűnésének okait, ha a munkavállaló kéri, vagy ha a munkaviszony megszűnik, mert:

  • a munkáltatót vagy annak egy részét törlik vagy áthelyezik,
  • a munkavállaló a munkáltató írásbeli döntése miatt feleslegessé válik,
  • orvosi vélemény szerint a munkavállaló elvesztette a korábbi munkavégzés hosszú távú képességét, vagy ha foglalkozási megbetegedés vagy ennek a betegségnek a veszélye miatt nem engedik meg neki, vagy ha elérte a maximálisan megengedett expozíciót a az illetékes közegészségügyi hatóság döntésével meghatározott munkahely.

5. A munkaviszony megszűnésekor ne hagyja figyelmen kívül a felmondás okát

A munkáltató csak a 63. § (3) bekezdésében kimerítően meghatározott okokból szüntetheti meg a munkaviszonyt. A Munka Törvénykönyve 1. cikke. A munkaviszony más okból nem szüntethető meg, különben ez a felmondás érvénytelen lesz. Ezek az okok a következők:

a) a munkáltatót vagy annak egy részét törlik vagy áthelyezik, és a munkavállaló nem ért egyet a megbeszélt munkahely megváltoztatásával (további 6. pont),

b) a munkavállaló a munkáltató vagy az illetékes hatóság írásbeli döntése miatt feleslegessé válik (részletek 6. pont),

c) orvosi vélemény szerint a munkavállaló elvesztette a korábbi munkavégzés hosszú távú képességét, vagy ha foglalkozási megbetegedés vagy e betegség fenyegetése miatt nem szabad elvégeznie, vagy ha a maximális megengedett expozíciót a az illetékes közegészségügyi hatóság döntésével meghatározott munkahely,

d) a munkavállaló nem felel meg a törvényi előírások által a megbeszélt munka elvégzéséhez előírt feltételeknek, megszűnt a 42. § (4) bekezdése szerinti követelmények teljesítése. 2. pontja alapján a munkáltató hibája nélkül nem felel meg a megbeszélt munka megfelelő elvégzésének a munkáltató által a belső szabályozásban előírt követelményeinek (további 7. pont),

e) nem kielégítően lát el munkafeladatokat (több 7. pont),

f) a munkavállalónak vannak olyan okai, amelyek miatt a munkáltató azonnal felmondhatta a munkaviszonyt, vagy a munkafegyelem kevésbé súlyos megsértése miatt (több 7. pont).

Ha a munkáltató a munkaviszony felmondással történő megszüntetése mellett dönt, a Munka Törvénykönyve bizonyos esetekben (63. § (2) bekezdés) rögzíti az ún. pályázati kötelezettség, azaz a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállalónak lehetőség szerint más, számára megfelelő munkát vagy részmunkaidős munkát ajánljon fel.

6. megfelelnek a "szervezeti okokból" történő felmondás feltételeinek

Szervezeti okokból történő felmondás azt jelenti, hogy a felmondás azon az alapon történik, hogy

a) a munkáltatót vagy annak egy részét megszüntetik vagy áthelyezik;

A munkáltató feloszlatása miatti felmondás lényege abban rejlik, hogy a munkáltató teljes vagy részleges feloszlatása miatt a munkáltató már nem rendelhet munkát a munkavállalóhoz, és így teljesítheti a munkaszerződésből eredő kötelezettségeit. . Mivel a munkáltató vagy annak egy részének felmondása nem automatikusan okozza a munkaviszony megszűnését, úgy kell időzíteni a felmondást, hogy a felmondási idő a lemondás napján lejárjon.

A felmondás okát a munkáltató vagy annak egy része áthelyezése esetén a munkavállaló megadja nem hajlandó megváltoztatni a munkahelyet és a munkáltatónak nincs lehetősége arra, hogy a jelenlegi pozícióban alkalmazza.

Ezen elbocsátási okok esetén fontos, hogy ne feledkezzünk meg a részmunkaidős vagy más megfelelő munka felajánlásáról, amely az elbocsátás anyagi feltétele.

b) a munkavállaló a munkáltató vagy az illetékes hatóság írásbeli döntése miatt feleslegessé válik a munkakörülmények, a technikai felszerelés vagy a létszámcsökkentés megváltoztatása a munka hatékonyságának biztosítása vagy egyéb szervezeti változások, valamint a munkaerő-kölcsönzéssel megbízott munkáltató esetében, még akkor is, ha a munkavállaló a kirendelés vége miatt a munkaidő végén feleslegessé válik. munkaidő arány egy bizonyos ideig.

Emiatt figyelni kell arra, hogy a felmondás előfeltétele a munkáltató írásbeli döntése a munka hatékonyságának növelése érdekében a feladatok, a technikai felszerelések megváltoztatásáról vagy az alkalmazottak számának csökkentéséről. Nem az elbocsátás érvényessége szempontjából releváns, hogy a határozat hogyan jelenik meg, hanem az, hogy valóban e célokat követi-e. E határozattal kapcsolatban a munkaviszony megszűnésének érvényességének vagy érvénytelenségének releváns időszaka az a döntés időpontja, amely: meg kell előznie a felmondás dátumát. A munkáltatónak döntenie kell a szervezeti változásokról, hogy a felmondási idő a munkavállalók számára a munkaviszony megszűnésének tervezett időpontjában lejárhasson. Ellenkező esetben köteles az alkalmazottaknak a felmondási idő alatt fizetett béreket kompenzálni.

7. Tisztázza, mi lehet az oka a nem megfelelő munkafeladatok ellátása vagy a fegyelem megsértése miatt történt elbocsátásnak

A munkavégzés nem kielégítő teljesítése vagy a fegyelem megsértése miatt felmondás akkor lehetséges, ha a munkavállaló:

8. Tartsa be a felmondás tilalmát törvényi helyzetekben

Mielőtt a munkáltató úgy dönt, hogy felmondással megszünteti a munkaviszonyt, köteles ellenőrizni, hogy a munkavállalóra nem vonatkozik-e az a védelmi időszak, amely alatt az elbocsátás tilos. Ha a munkaviszonyt a védelmi idő alatt felmondással szüntették meg, akkor a munkaviszony megszűnése érvénytelen lenne. A munkáltató nem bocsáthatja el a munkavállalót:

  • akkor, amikor a munkavállalót ideiglenesen munkaképtelennek nyilvánítjákbetegség vagy sérülés esetén, ha ezt az alkalmatlanságot szándékosan nem okozta vagy okozta alkohol, kábítószer vagy pszichotrop szer hatása alatt, valamint az intézményi kezelésre irányuló javaslat benyújtásától vagy a gyógykezelés kezdetétől a napig terjedő időszakban. megszüntetésükről,
  • míg ő alkalmazott terhes, amikor az alkalmazott be van kapcsolva szülési szabadság, amikor az alkalmazott be van kapcsolva szülői szabadság vagy amikor magányos alkalmazott vagy magányos alkalmazott három évesnél fiatalabb gyermekről gondoskodnak,
  • szakmájában (szabályozása) rendkívüli szolgálat teljesítése válság idején,
  • a munkavállaló elbocsátásának idején önkéntes katonai kiképzés végrehajtása, rendszeres kiképzésre vagy a Szlovák Köztársaság fegyveres erőinek feladatai ellátására,
  • akkor, amikor a munkavállaló hosszú ideig felesleges közfeladat ellátása,
  • akkor, amikor az éjszaka dolgozó alkalmazottat orvosi vélemény alapján ismerik fel átmenetileg alkalmatlan éjszakai munkára.

9. Ne feledkezz meg a felmondási időről

A munkaviszony felmondással történő felmondása esetén be kell tartani a felmondási időt. A munkaviszony csak a felmondási idő lejárta után szűnik meg. A felmondási idő a felmondást követő naptári hónap első napján kezdődik és a vonatkozó naptári hónap utolsó napján ér véget. A táblázat áttekintést nyújt a felmondási idő hosszáról.

A MEGSZÜNTETÉS OKA A FOGLALKOZTATÁS IDŐTARTAMA ÉRTESÍTÉSI IDŐSZAK
Bármi legyen is az oka Kevesebb mint 1 év 1 hónap
Szervezeti okok, vagy annak oka, hogy a munkavállaló egészségi állapota miatt elvesztette a korábbi munkavégzés hosszú távú képességét legalább 1 év és kevesebb, mint 5 év 2 hónap
legalább 5 év 3 hónap
Egyéb (egyéb) okok, mint az előző pontban legalább 1 év 2 hónap

10. A munkaviszony azonnali felmondását csak kivételesen alkalmazza

A fizetett jogviszony azonnali megszüntetése a munkaviszony rendkívüli megszüntetési módja, amelyet a gyakorlatban csak kivételesen kell alkalmazni, amikor a körülményekre tekintettel a munkáltatótól nem követelhető meg méltányosan a munkavállaló alkalmazásának folytatása. A munkáltató csak akkor mondhatja fel a munkaviszonyt, ha a munkavállaló:

  • szándékos bűncselekmény miatt elítélték,
  • súlyosan megsértette a fegyelmet. A munkafegyelem súlyos megsértésének fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg, és mindenesetre külön értékelik. A szlovák bíróságok állandó ítélkezési gyakorlata szerint a fegyelem súlyos megsértésének minősül például az alkoholos befolyásoltsággal történő munkahelyi belépés, az alkoholpróba elvégzésének megtagadása, ill. alkohol és egyéb kábítószerek vizsgálata munkaidőben, igazolatlan hiányzás stb.

A munkáltató csak azonnal felmondhatja a munkaviszonyt két hónapon belül attól a naptól kezdve, amikor tudomást szerzett az azonnali felmondás okáról, de legkésőbb az ok felmerülésétől számított egy éven belül. A munkaviszony azonnali felmondását el kell végezni írásban, annak benne kell lennie tényszerűen határozza meg az okát hogy ne keverhető össze egy másik okkal, és ezen belül kell lennie átadva az alkalmazottnak. Ellenkező esetben a munkaviszony azonnali felmondása érvénytelen.