Az emberi erőforrásokra és a kommunikációra szakosodott egy autóiparra összpontosító gyártó cég, a Kassa melletti Kechnecben található Magna. Korábbi munkájából tanácsadói tapasztalatokat szerzett egy nemzetközi személyzeti ügynökségnél, valamint sportriporterként és statisztikaként dolgozott, a jégkorongra koncentrálva. Lelkes utazó.
Gyakorlati tanácsok az elbocsátásra való felkészülés módjáról, valamint a szakmai és traumatikus tapasztalatok nélküli lépésekről.
Az a helyzet, amikor a munkáltatónak el kell bocsátania egy alkalmazottat, egyik fél számára sem kellemes. A munkavállaló természetesen rosszul fogja érezni magát az elbocsátás után, és az elbocsátás kellemetlen tapasztalatait súlyosbíthatja a munkáltató felkészületlensége.
A legfontosabb tanács annak eldöntésére, hogy ki rúgja ki az alkalmazottait, fel kell készülnie és a lehető legprofibbnak kell maradnia.
Kidolgoztuk a munkavállaló méltóságos elbocsátásának lépéseit a munkáltató szempontjából
- Dokumentumok előkészítése a kiadáshoz.
- Gondoljon bele, mi fog történni az alkalmazott távozása után.
- Az értesítést a felettes adja át, de nem ő maga.
- Engedje szabadon csak személyesen és privát helyen.
- Legyen tömör és világos, amikor kézbesíti az értesítést.
- Kommunikáljon a csapattal és más kollégákkal.
Dokumentumok előkészítése a kiadáshoz
Eltekintve attól a helyzettől, amikor elbocsát egy alkalmazottat, mert a gazdasági helyzet miatt már nincs helye számára, ezt a fegyelem vagy az elégtelen munkavégzés miatt teszi, és a szükséges dokumentumok rendelkezésre állnak. Ez azt jelenti, hogy előre figyelmeztette az alkalmazottat, hogy nem elégedett, és maga az elbocsátás sem annyira megdöbbentő számára. Legyen az alkalmazott éves értékeléseinek eredménye, vagy a megbeszélt szabályok be nem tartásával kapcsolatos korábbi figyelmeztetések, készítse elő ezeket a dokumentumokat, hogy könnyedén és egyértelműen elmagyarázhassa lépéseit az alkalmazottnak.
Ha a negatív visszajelzést megfelelő szavakkal mondják el, az segítheti a munkavállalót a további munkában. Nincs annál rosszabb, mint egy héttel azután, hogy rosszul teljesítenek, elbocsátanak egy alkalmazottat, miután azt mondják neki, hogy mindennek elégedett. A munkafegyelem súlyos megsértése esetén gyűjtsön dokumentumokat és tanúk nyilatkozatait, kerülje a felesleges vitákat.
Gondoljon bele, mi lesz a munkavállaló elbocsátásával és távozásával
Ne becsülje alá az alkalmazott elbocsátásának következményeit. Gondold előre, hogy az alkalmazottnak milyen munkaeszközöket kell átadnia, milyen információkhoz vagy rendszerekhez férhet hozzá. Készítsen elő minden dokumentumot, amelyet átadhat az elbocsátott alkalmazottnak, kezdve a megállapodással vagy az elbocsátással, a jövedelmet igazoló dokumentumokkal és a.
Gondoljon arra, hogy ki és hogyan veszi át az elbocsátott alkalmazott munkáját, akár hosszú távon, akár legalább ideiglenesen, hogy később tájékoztassa a csapatot vagy az üzleti partnereket. Fogadja el a legrosszabb esetet, és tegyen lépéseket annak megakadályozására, hogy az elbocsátott alkalmazott visszaéljen azokkal az adatokkal, amelyekhez hozzáfér, vagy fontos dokumentumokat vagy tárgyakat vigyen ki a cégből.
Ha problémákra számít, gondoskodjon arról, hogy az SBS munkatársa kísérje a munkavállalót személyes holmik felvételére. Ez biztosítja, hogy ne fordulhasson elő váratlan helyzet a munkahelyre való visszatérés és a kollégákkal való kapcsolattartás során. Lehet, hogy rendhagyónak tűnik, de az ilyen helyzetek a vállalat működési területének nagyságától függetlenül előfordulnak, és fel kell készülni rájuk.
Az értesítést a felettes adja át, de nem ő maga
Az értesítést általában közvetlen felettese juttatja el az alkalmazotthoz. Előfordulhat, hogy egy magas rangú vagy legfőbb képviselő jelen van támogatásért, de a munkavállalónak hallania kell az információkat a felügyelőjétől, aki naponta együtt dolgozott vele.
Végül az alkalmazott mindig értékelni fogja, hogy a főnöke jobban nézett a szemébe, mint bárki más. Ha humán erőforrás részlege vagy ügyvédje van a cégnek, akkor jelen kell lenniük. Értékes tanácsokkal szolgálhatnak a felettes felett, és tényszerű és kiegészítő információk formájában támogathatják az elbocsátott alkalmazottat. Szintén tanácsos gyakorlati okokból tanúval lenni az ülésen, mivel ez bizonyíthatja, hogy a jogszabályoknak és az etikai elveknek megfelelően járt el abban az esetben, ha az elbocsátott alkalmazott panaszkodik a munkaviszony indokolatlan megszüntetése miatt.
Engedje szabadon csak személyesen és privát helyen
Abban az esetben, ha el kell bocsátania egy alkalmazottat, ez érzékeny téma minden fél számára, beleértve a csapat többi tagját is. Ezért fontos helyet találni a magánéletben, hogy más kollégák ne figyelhessenek rád, és ne sértsd feleslegesen az alkalmazottat. Semmi esetre sem szabad elbocsátania egy alkalmazottat más kollégái előtt, és nem más módon, mint személyesen.
Legyen tömör és világos, amikor kézbesíti az értesítést
Ne pazarolja az idejét a szabad megbeszélésekre, legyen formális, és a szobába lépéstől számított 30 másodpercen belül egyértelműen mondja el az alkalmazottnak, hogy mi történik. A munkavállaló elbocsátása nem az érzelmek megbeszélése, és mivel a munkavállaló mindig kényelmetlenül érzi magát emiatt, az iránti tiszteletből nem illik mesterségesen meghosszabbítani a megbeszélést. A tanúskodás során azonban emberségesen is lehet viselkedni. Indokolja az alkalmazottnak, mi vezetett önhöz e döntéshez, igazolja állításait az elkészített dokumentumokkal.
Hagyhat teret az alkalmazottnak, hogy megjegyzést fűzzen hozzá, de vigyázzon, hogy az értekezletből ne váljon megbeszélés. Mondja meg neki világosan, hogy mi következik, ha végkielégítéssel járó felmondás esetén következik, magyarázza el neki, mire jogosult, és mikor kap valamilyen ellátást vagy ellátást. Végül mondja el az alkalmazottnak, hogy milyen dokumentumokat vegyen elő, aláírjon-e valamit, hogyan adjam át a segédeszközeimet, és azonnal visszatérjek-e a munkába vagy elmegyek-e. Az egész megbeszélés nem haladhatja meg a 10–15 percet, amikor az alkalmazott megpróbál újabb megbeszélést folytatni, meghallgatni, de csak röviden reagál és elmegy az értekezlet végére.
Végül ne felejtsen el köszönetet mondani az alkalmazott munkájáért, és felajánlani segítséget olyan kérdésekben, amelyeket jelenleg nem tud megoldani. Adjon neki egy kapcsolattartót, akivel kapcsolatba léphet, ha olyan kérdése van, amelyre most nem emlékszik. Agresszió vagy váratlan reakciók esetén használja az elkészített forgatókönyvet.
Kommunikáljon a csapattal és más kollégákkal
Szinte minden alkalommal, amikor elbocsát egy alkalmazottat, akit irányított, tájékoztatnia kell a csapatát. A szabály az, hogy meglehetősen tömören, de világosan beszéljen, hogy kizárja a kellő információval nem rendelkező kollégák esetleges pletykáit és összeesküvéseit. De ne feledje, hogy a magánbeszélgetésnek privátnak kell maradnia, és kerülje az olyan részleteket, mint pl az elbocsátás konkrét okai vagy a végkielégítés összege.
Válaszoljon a kérdésekre, hogy a megmaradt csapat számára világossá váljon, hogy ez egyedi eset-e, vagy folytatni kell-e az elbocsátásokat. Szánjon időt a munkahelyi új helyzet kezelésére. Az alkalmazottak érdekelni fogják, hogy az elbocsátott alkalmazott munkája hogyan oszlik át ideiglenesen a többiek között, ha kompenzációt talál az elbocsátott alkalmazottért. Ha nem ezt keresi, akkor közvetlenül kommunikáljon a csapattal, de hagyjon teret további megbeszélésekre a szerepek és kompetenciák újraelosztásáról a közeljövőben.