menedzser

Ügyvezető igazgató ZenithPeople Consulting spol. kft Cége a toborzásra, a fejvadászatra és a HR tanácsadásra összpontosít.

A munkavállalók távozásának leggyakoribb okai a vezetővel való nézeteltérések, a vezető alkalmatlansága, az elégtelen értékelés, a kedvencekre-nem kedvencekre osztás, mások érdemeinek kiemelése. Hogyan kell a vezetőt megfelelően motiválni és kommunikálni az alkalmazottakkal, hogy jól teljesítsenek, és ne hagyják el a vállalatot?

A vezető viselkedése az alkalmazottakkal szemben

A vezetőnek csak azt kell ígérnie, amit reálisan betarthat. Ennek alapja egy terv elkészítése, valamint a dokumentumok és információk áttekintése. Ily módon a menedzser biztosítja a határidők betartását, és hogy az alkalmazottak tisztában legyenek azzal, hogyan és mikor kell befejezni a dolgokat. A menedzser meghatározza az egyes csapatok elvárásait és konkrét feladatait. Sokszor előfordul, hogy a vezető még mindig nagyon elfoglalt, nem lehet elérni. Ennek az ellenkezője van, ha a vezető csendes magányos, és az irodája ajtaja egész nap zárva van. Az alkalmazottai ugyanakkor úgy gondolják, hogy egyébként is mindent megtesznek érte. A menedzser kerüli ezt, ha "titkolja" a munkáját, hogy az alkalmazottak tudják, mi történik és hogyan várhatóan hozzájárulnak hozzá.

A vezető legkívánatosabb tulajdonsága a rugalmassága. A menedzser azonban nem lehet mindenhol, és mindent egyszerre tehet meg. Másrészt képes azonosítani az "idő kannibáljait", azon dolgozik, hogy eltávolítsa őket. Hacsak nem teljesen fontos a projekt befejezéséhez, nem veszi fel a kapcsolatot személyesen szabadságon és nyaraláskor. Kerüljük a mikrokezelést és a túlzott irányítást is. Az eredmények folyamatos ellenőrzése természetes, de az alkalmazottak nem érezhetik, hogy még mindig mögöttük vannak. Az sem szakszerűtlen, ha a vezető megbeszél egy munkatársat kollégáival.

A vezető személyes ügyei nem tartoznak a munkához. A menedzser irányítja érzelmeit. A haragnak, a sértéseknek és az alkalmazottak megbánásának nincs helye a munkahelyen. Ha a vezetőnek még mindig gyors érzelmi kitörése van, akkor érdemes időt hagyni arra, hogy lehűljön, vagy áthelyezze a megoldást egy másik hozzáértő alkalmazottra.

A vezető értékel minden elvégzett munkát. Szóbeli és pénzügyi szempontból motiválja és ösztönzi. A lehető leggyakrabban meg kell mutatnia, hogy minden alkalmazott értékeli és értékeli az egyszerű "köszönöm" megközelítését.

A vezető kommunikációs készsége az alkalmazottakkal kapcsolatban

A kis- és középvállalkozások vezetői nem a kommunikációs készséget tartják a legfontosabbnak, ill. kulcsa a sikernek, ami nagyrészt az olyan előítéletek állandóságának tudható be, mint például „mindenki kommunikálhat”. Tegyük fel a kérdést, miért fontos a kommunikációs készségek fejlesztése és fejlesztése egy vállalatnál? A válaszok változhatnak, pozitívtól negatívig, de látható, hogy megfelelő szintű kommunikációs készségek nélkül más szükséges tudás nem fejlődik ki.

Kommunikációs hiányosságok, például:

1. Általánosítás

  • Ha szükségem van rád, soha nem vagy itt.
  • Semmiben sem számíthatok rád.
  • Folyton ugyanazokat a hibákat követi el.

2. Túlzás

  • Legalább százszor kértem meg.

3. Túlzás

  • Soha nem hallgatsz rám!

Jobb, ha nyitott kérdéseket használunk az alkalmazottakkal folytatott kommunikáció során, amelyek általában a Mi, Miért, Hogyan szavakkal kezdődnek:

  • Mit tud mondani erről a helyzetről?
  • Miért kommunikált így az ügyféllel?
  • Mi segítene a legjobban ebben a projektben?

A jó vezető rendszeresen érdeklődik és visszajelzést ad az alkalmazottaknak.

A visszajelzés elve:

  1. Koncentráljon a konkrét viselkedésre, ne az emberre.

A visszajelzéseknek konkrét viselkedést kell leírniuk, nem pedig általános értékelést adniuk. Kerülni kell az olyan mondatokat, mint "Nem vagy felelős" vagy "Nagyon kellemesen meglepődtem, hogy milyen jól dolgozol". Ezek az állítások általánosak, és nem írják le kellőképpen, hogyan lehet kijavítani az alkalmazott „felelőtlenségét”, vagy arra következtetnek, hogy a munka „jól sikerült”. A visszajelzésnek a konkrét viselkedésre kell összpontosítania. A munkavállalónak tisztában kell lennie azzal, hogy miért kritizálja vagy dicséri. Például: „Aggódom, hogy egy hónapja dolgozik egy új termék bevezetésén, és még nem nyújtott be eredményt. ”

  1. Kezdd valami pozitívummal, fejezd be valami építővel.

Ha negatívat akar mondani, kezdjen valami pozitívummal. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazott megérti-e, hogy jó szándékkal küld neki visszajelzést, hogy segítsen neki megváltoztatni valamit, ami fontos a vállalat számára. Engedje meg neki, hogy értékelje a következők jó tulajdonságait:
"Köszönöm, hogy időt szánt. Mondani akarok neked valamit, mert tudom, hogy képes vagy jobbra változni. ”
A visszajelzésnek nem kritikával kell végződnie, hanem konstruktív javaslattal vagy kérdéssel:
Tehát mit tehetünk ellene? Hogyan segíthetek ebben.

  1. Tisztán beszél. Kérdezze meg, hogy a munkavállaló teljes mértékben megérti-e az információkat.

A visszajelzés hatékonysága érdekében meg kell győződnie arról, hogy az információ érthető-e a munkavállaló számára. Ha túl sok információ van, akkor azt adagolni kell. Nincs értelme kritizálni bármit is, amikor azt látja, hogy az alkalmazott már nem hallgat, túl sok van neki. A nyelvi stílust, az említettek összetettségét hozzá kell igazítani a munkavállalóhoz, személyiségéhez, életkorához, a vállalatban betöltött pozíciójához.

  1. Ne hagyja, hogy az érzelmek beszéljenek, tartson személytelen hangot.

A visszajelzésnek, különösen a negatívnak, inkább leírónak, mint értékelőnek kell lennie. Ha nem tudja uralkodni az érzelmein, nevezze meg őket: „Nagyon mérges vagyok, amikor. "
Kerülje a nagy érzelmeket és a hang emelését. A visszajelzésnek a munkavállalónak kell szólnia, nem pedig reagálni.

  1. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló rendelkezik-e irányítással és hozzáértéssel abban a helyzetben, amelyről beszél.

Értelmetlen az alkalmazottat hibáztatni valamiért, ami felett nincs ellenőrzése vagy kompetenciája.
Az elején magyarázza el a helyzetet, és állapodjon meg a munkavállalóval a tényekről. Csak ezután foglaljon állást velük kapcsolatban:
"Egyvalamihez szeretnék hozzászólni. Az elmúlt héten háromszor, 15 percenként kétszer és egy órával később jöttél dolgozni, ez így van. "

  1. Válassza ki a megfelelő helyet és időpontot a visszajelzéshez.

A visszajelzésnek akkor van értelme az alkalmazott számára, ha a viselkedés és a viselkedési visszajelzés fogadása között rövid idő telik el. Ha egy hete kezdi tisztázni a helyzetet az alkalmazott előtt, és megkéri, hogy orvosolja a helyzetet, amikor távozik a munkából, a visszajelzés elveszíti a hatását.