Otthonról dolgozni. Több ezer alkalmazott és egész vállalat lépett át rajta. Ez azonban nem ilyen egyszerű - mutat rá NEUSCHLOVÁ VLADIMÍRA, tanácsadó az embermenedzsment és a vállalati kultúra területén.

mindig

Mit kell tennie azoknak a vállalatoknak, amelyek még nem részesítették előnyben az otthoni irodát, hogy a lehető leghatékonyabban tudjanak vele dolgozni?

Sok mindent tehetnek a vállalatok a tehetetlenségben, és az otthoni iroda megmutatja nekik, hogy a korábban szükségesnek tartott sok felesleges tevékenység nélkül is képesek előrelépni. Amikor egy karcsúsító szakértővel beszéltem arról, hogy most azt javasolja-e, hogy menjen el a vállalatokhoz, és segítsen nekik ebben, azt mondta nekem - a válság megmutatja magát. A jelenlegi helyzetben nem érdemes hosszú távon gondolkodni. Az értelmes menedzser gyorsan kitalálja, mit kell tennie és mit nem, elkülönítve a legfontosabb tevékenységeket a nem fontosaktól. A vállalatok megtudják, hogy mit lehet lecsökkenteni, vagy fordítva, hol kell új pozíciókat létrehozni. A változtatásokat, a feladatok és kompetenciák átcsoportosítását ezután nyíltan közölni kell minden alkalmazottal. Menj vele, mik a képességei, mit kell tanulmányoznia, milyen lehetséges akadályokat lát abban, hogy az új után dolgozni tudjon.

E kiigazítás során helyénvaló megváltoztatni a munka megszervezésének módját is, például a munkaidő betartásának ellenőrzéséről az elvégzett feladatok kézbesítési időpontjaira való összpontosításra.?

A tisztességes teljesítménymérés és az alkalmazottak értékelésének témáját nemcsak az otthoni iroda hozta létre. Például vannak olyan pozíciók, ahol heti ezer számlát kell feladnia. Itt még meg kell mérni a kemény számokat és a statisztikákat. Kreatívabb pozíciókban azonban nem mindegy, hogy az alkalmazott öt perc alatt feltalál-e például egy új szlogent a kutya sétáltatásakor, elengedhetetlen, hogy kitűnő megoldást nyújtson be a határidőig. Ott a kimenet minőségével mérik, nem pedig a ledolgozott órák számával. Most, hogy láttuk, hogy forradalmian kezdett dolgozni otthon, de sok vállalat használta eddig, és tudja, hol működik a folyamat számukra, és hol, éppen ellenkezőleg, kudarcot vall.

Működő otthoni iroda felállítása azonban nem egyszerű egy nagyobb vállalatnál.

Minél nagyobb szükség van a másokkal való együttműködésre, annál óvatosabbaknak kell lenniük a vállalatoknak a lakás otthoni iroda megvalósításakor. A kulcsszerepet az tölti be, hogy a vállalatok hogyan hoztak létre vezetési struktúrákat - vezetőket és vezetőket, akik koordinálják a csapatok munkáját, és olyan környezetet teremtenek, amelyben a csapat dolgozik, dolgozik és kommunikál. A kisvállalkozásoknál gyakran nincsenek ilyen emberek, az összes vállalat élén általában egy vezérigazgató áll, akinek azonban nincs elég ideje két vagy három tucat alkalmazott vezetésére. Ezért fontos, hogy a vállalatok tisztában legyenek a középvezetés fontosságával és helyesen határozzák meg szerepét. Például minden vezetőnek meg kell fontolnia, hogy mennyi közös ülést kell lefolytatni fentről, hogyan működik az informális kommunikáció a csapatban, és az otthoni irodában dolgozók már gondoskodnak a szükséges kapcsolattartásról egymással.

Milyen stratégiákat kezdtek alkalmazni az otthoni irodába költözött vállalatok márciusban?

Valahol a menedzser videón keresztül naponta felveszi a kapcsolatot embereivel, egy másik társaságban csak hetente egyszer vagy kétszer hívnak. Személy szerint azon a véleményen vagyok, hogy ebben a válsághelyzetben jobb, ha napi tíz percet hívunk, nem csak a fő feladatokat veszem át, hanem azt is, hogy az otthoni iroda alkalmazottja mit érez, vagy hogy valami zavarja. Az ember iránti érdeklődésnek első helyen kell lennie, de nem lehet mesterséges.

Ha azonban a menedzsernek nagyobb számú embert kell irányítania, akkor a telefonhívásokon kívül nem marad más ideje ...

Ezért nemcsak a formális, hanem az informális szervezeti struktúra is fontos. Például, hogy legyen egy idősebb ember a csapatban, akinek nincs névjegye a névjegykártyán, de átveszi a kommunikációs és koordinációs tevékenységeket, bár néhány eredeti feladatának rovására. Röviden, a szervezeti változásoknak arra kell vezetniük, hogy a vállalat minden dolgozója tudja, kihez forduljon. Míg eddig sok ilyen kapcsolat kötetlen volt a konyhai kávé mellett, nem szabad megfeledkezni róluk, ha otthoni irodába költöznek.

Valószínűleg nem csak a munkával közvetlenül kapcsolatos kapcsolat fontos.

Az emberi kapcsolattartás nagyon fontos szerepe a vezetőnek, mert ez segíti a munkavállalót a felépülésben, így aztán produktívabb és hűbb a vállalathoz. A motiváció érdekében az embereknek nemcsak fejlődniük kell, hanem tudniuk kell, hogy van értelme annak, amit csinálnak. Ha egy hétig senkit nem érdekel egy alkalmazott, akkor számára úgy tűnhet, hogy a munkájának nincs értelme. Ezért az otthoni irodai munka új beállításának meg kell határoznia és fel kell számolnia ezeket az akadályokat. A vezető számára ebben az esetben a legnehezebb feladat a kapcsolat természetes fenntartása. Ha a gyűléseket csak azért tartják, hogy legyenek, az emberek gyorsan megérzik és elveszítik érdeklődésüket. A jövőben szükség lesz az emberi dimenzióval folytatott kommunikáció irányítására, hogy az alkalmazottak produktívak, motiváltak és hűek maradjanak az otthoni irodában is.

Ami viszont fontos az otthoni iroda dolgozójának sikeres "önigazgatásához"?

A munkaviszony két felnőtt közötti kapcsolat. Néha megfeledkezünk róla. Először is minden alkalmazottnak tisztában kell lennie a munkaszerződésének tartalmával és annak teljesítésének kötelezettségével. Fel kell tenned magadnak azokat az alapvető kérdéseket, hogy akar-e a társaságban maradni, és mit akar abban elérni. Ismerje fel azt is, hogy milyen élethelyzetben van, mennyire biztonságos, mennyi pénzre van szüksége a családjának az élethez stb. Ha a válaszok a tartózkodás mellett döntenek, akkor rá kell jönnie, hogy teljesítheti-e feladatait és feladatait az otthoni irodában is. Ha nem, akkor magának kell értesítenie a felügyeletét. Felelősséget kell vállalni, és ha egy alkalmazott akadályokat lát, amelyek megakadályozzák abban, hogy otthoni irodájában teljesíthesse feladatait, akkor minél előbb át kell vállalnia a főnököt, és meg kell állapodnia abban, hogy mi a prioritás és mit lehet elhalasztani.

Ilyen akadály lehet az a tény, hogy az otthoni környezet nem megfelelő egy homme irodához. Akkor mit?

Ha a gyerekek napközben is otthon vannak, ossza meg idejét a partnerével, hogy a gyerekek elkötelezhessék magukat a munkában, és tájékoztassák a kollégákat, amikor elérhető egy személy. Az otthoni irodának külön sarokkal kell rendelkeznie otthon, ha már nincs olyan helyiség, ahol a lehető legkevesebb zavaró tényező lenne. Például a nőknek nem szabad a konyhában dolgozniuk, mert a mosogatóban lévő mosatlan edények látványa is eltereli a figyelmüket. Nem is ideális a mosógépet azzal a megkötéssel mosni, hogy amíg be nem fejezem, addig megcsinálom, majd kiakasztom. Vagy otthon vagyok, vagy a munkahelyemen, bár otthon.

Tehát mit ajánl?

Határozza meg munkaidejét, állítsa be a várható teljesítményt, és győződjön meg arról, hogy munkája nem keveredik-e a normál otthoni üzemmóddal. Sokan lényegesen többet írnak a napi tennivalók listájára, mint amennyit meg lehet tenni. Aztán állandó elégedetlenség érzésük támad, hogy nem érnek utol. Reális terveknek kell lenniük, beleértve a készenléti tartalékot is.

Ez hirtelen áttérést jelentett egy otthoni irodára és az alkalmazottak teljesítményének vagy munkájának minőségének csökkenését jelentette?

Sok ember hirtelen és felkészületlenül került egy otthoni irodába a koronaválság idején. Emellett foglalkoztak az élet alapvető szükségleteivel a vírus terjedése elleni intézkedések által előírt korlátozások miatt. A teljesítmény csökkenése tehát érthető volt. Másrészt vannak olyan embercsoportok, akiknek nem okoz gondot ebbe a munkastílusba kerülni, például egyedülálló munkamániások. Éppen ellenkezőleg, stresszes helyzetük még nagyobb teljesítményre késztette őket. Ismerek egy menedzsert, akinek meg kellett rendelnie két alkalmazottat, hogy kapcsolják ki a számítógépeket és fújják ki őket, mert tudta, hogy hamarosan kiégnek.

A házirodát a válság után is jobban használják?

Az otthoni iroda elkerülhetetlen globális trend, nem új jelenség. Bizonyos mértékig főként nemzetközi vállalatok használták eddig. Néhány vállalat úgy véli, hogy ha otthoni irodában hagyja adminisztratív munkatársait, megtakarítanak - bérleti díj, energia, ivási rendszer. Vagy ez a hatékonyság növekedni fog, mert az emberek kevesebb kávét fogyasztanak, vagy zavarják magukat az irodában. Kicsit szkeptikus vagyok ebben.

Miért?

Mivel az emberek személyesen kommunikáltak egymással a problémákról és a vitákról, gyakran mosollyal és informálisan oldották meg őket. A közgazdász odaszaladt a raktároshoz, hogy megbeszélje a szállítólevelet, vagy elmagyarázza az üzletnek az üzletnek a számla magyarázatát. Az esetleges konfliktusokat könnyebben meg lehet magyarázni az interperszonális kommunikációban, mint telefonon vagy e-mailben. De egy állandó otthoni iroda megterhelheti a kapcsolatokat - nincs kávé, nincs mosoly. A marketing, a technológiai vagy a pénzügyi vállalatok nagyobb valószínűséggel maradnak az otthoni irodában, de nem az üzleti és a termelő vállalatok, ahol a logisztika igényesebb és hatékonyabban működik, mert az emberek jobban ismerik egymást és kommunikálnak egymással. Attól tartok, hogy amikor ez a kötő ember eltűnik a kapcsolatokból, a vállalat termelékenysége nem fog növekedni.