Technológiai terület a menedzsmentben

A gyárirányítás olyan menedzsment terület, ahol a japán vezetők valódi szakértőknek bizonyulnak. A gyárépítés során megfigyelhető az a törekvés, hogy zöld mezőre kezdjünk építkezni. A második világháború után ez egészen logikus volt, mivel a korabeli ipari vállalkozások túlnyomó része megsemmisült. Ez a tendencia ma is folytatódik. Nagy hangsúlyt fektetnek a termelés méretére, miközben azt a célt követik, hogy a termelési egységre eső költségeket pontosan a nagy termelési mennyiségek miatt csökkentsék. Sajnos a gambare elv hatása alatt nagyon kevés vállalat határozza meg racionális kritériumok alapján a termelés méretét, ami később problémákat okoz a termékek és hasonlók értékesítésében. A japán gyárak belseje tökéletesen el van rendezve, minden úgy van elrendezve, hogy segítse a dolgozókat munkájuk hatékony elvégzésében. Ugyanakkor egy japán munkás munkáját pontosan a másodikra ​​aprítják, és minden mozgásukat gondosan elemzik egyetlen céllal - a hatékonyság növelése érdekében. A japán gyárak felszereltsége általában nagyon modern és nagy teljesítményű, míg a japánok a munka nagyon magas fokú automatizálását érik el.

annak

A vállalat termelési részének irányításakor nagyon fontos, hogy az anyagok és kellékek szállítása hogyan szerveződik. Mivel a földterület Japánban nem a legolcsóbb, igyekeznek helyet takarítani, ahol csak lehetséges Japánban. Ennek köszönhetően itt alkalmazzák (éppen időben) a JIT rendszert, amelyet "a japán vállalatok termékének jellemeznek, mert sok keleti élet és munkafilozófia elemet tartalmaz." A JIT rendszert azonban a japánok vették át. az amerikaiaktól, konkrétan M. Juran. A JIT egy logisztikai módszer, amelynek alapja a szükséges időben, a kívánt helyre és a szükséges minőségben történő szállítás, és tömeggyártásban alkalmazzák. ismételt tömeggyártás. A japán vállalatok a közös nyomozócsoportok használatával meg tudtak spórolni olyan nagy területeket, amelyeket egyébként tárolásra kellene használniuk. Ez a tény azonban a beszállító vállalatok rovására áll fenn, amelyeknek folyamatosan ügyeletet kell tartaniuk járműveikkel és gyártási eszközeikkel, hogy megfelelni tudjanak ügyfeleik jelenlegi követelményeinek.

Adminisztráció

Személyes kezelés

A hagyományos ipari vállalkozás munkaerőforrása az emberek három alapvető csoportja. Az első csoport az általános és középiskolai végzettségűekből áll, akik kézi pozícióba kerülnek. A második csoport egyetemi végzettségűek, akik tisztviselők és vezetők lesznek. A harmadik csoportot más vállalatok alkalmazottai alkotják. A vállalatok igyekeznek minél több friss diplomát foglalkoztatni, akiknek a legalacsonyabb a bérigénye, ami összefügg az egész életen át tartó foglalkoztatás és javadalmazás japán rendszerével, amelyről később írunk.

Az alkalmazott kiválasztásának alapvető kritériumai a harmóniája és a lojalitása, a szakosodás pedig nem fontos az oktatásban, mert "minden vállalat, miután új alkalmazottat vett fel a vállalat tagjává, az igényeinek megfelelően szakszerűen felkészíti". társaságot bejegyezni egy bizonyos munkakörre, ezért Japánban azért kezd dolgozni, mert egy adott cégnél akar dolgozni.

A japán menedzsmentre jellemző az egész életen át tartó foglalkoztatás, a szorosan kapcsolódó javadalmazási rendszer és a karrier növekedése. Ezek az intézetek csak azokra a férfi alkalmazottakra vonatkoznak, akiket a vállalat állandó munkavállalói státussal kapott. A cél a munkavállalók iránti hűség erősítése. A karrier növekedése és javadalmazása nem a teljesítményen alapul, de az életkor a fő mutató ezeken a területeken. Minél magasabb, annál jobb a munkavállaló számára. Legalábbis egyesek számára, mert a vállalatok megpróbálják elbocsátani a magasabb (50-55 év körüli) életkort elért alkalmazottakat, vagy önállóan kényszerítik őket távozásra. Például arany kézfogást alkalmaznak, ami a távozás jutalma, amely lehetővé teszi, hogy büszkén, de munka nélkül távozzon. Rosszabb időkben az ún egy koppintás a vállán, amely szerény bónuszt és méltó munkából való távozást jelent az alkalmazottnak. Ha a munkavállaló nem érti, hogy a munkaadó mit javasol neki ily módon, akkor nagyon könnyen előfordulhat, hogy áthelyezik a vállalat vidéki vagy tengerentúli fiókjába, ami a bérek befagyasztásával vagy csökkentésével járhat. . A munkáltatókat viselkedésre ösztönzi a javadalmazási rendszer, amely magasabb idős munkavállalóknak garantálja a magasabb béreket, bár teljesítményük alacsonyabb.

Bár sok vállalat szeretné folytatni a hagyományokat, a legtöbben egyetértenek abban, hogy a bérrendszert nem lehet életkornak és az egész életen át tartó foglalkoztatás gyakorlatának megfelelően fenntartani.

A felmérés eredményei azt mutatják, hogy a japán vállalatok az egész életen át tartó foglalkoztatás megreformálásán fáradoznak, és azt is szeretnék, ha a javadalmazás és a szolgáltatás a készségekhez kapcsolódna, és ne a munkavállaló életkorához. Ezt a tendenciát befolyásolja az a tény, hogy a japán társadalom elöregszik, és "az 1990-es évekbeli buborékgazdaság összeomlása miatti hosszú recesszió bekövetkeztével a japán társadalom és a gazdaság új fejlődési korszaka következett be", a javadalmazás életkor szerint, és már nem mutatja meg a vállalat iránti hűségét, mint korábban.

Bár a tendencia a jelenlegi rendszer megreformálása, még mindig használatban van, és időnként címvadászattá válik, és a japán vállalatok kénytelenek különféle diplomákat adni alkalmazottaiknak, bár ez önmagában nem jelenthet béremelést vagy karriernövekedést . A fentiek ellenére felejtsd el, hogy valaki címmel bosszút állhat. A beosztottaknak megfelelő módon, udvariassági kifejezésekkel kell megszólítaniuk feletteseiket. A vezető pozícióban lévő emberek ismét kénytelenek egymás előtt meghajolni vagy lábra rúgni, és mindez a szamuráj uralom idejére emlékeztet.