okokból

Jogi diplomát szerzett a pozsonyi Comenius Egyetemen. Korábban ügyvédi irodában dolgozott, jelenleg a járási bíróság vezető bírósági hivatalnokaként dolgozik.

Mit kell tennie a munkáltatónak, ha fel akarja mondani a munkaszerződést egy alkalmazottal? Tanácsok és tippek a munkaviszony szervezeti okokból történő felmondásának folytatásához.

Felmondási lehetőségek

A Munka Törvénykönyve a következő öt lehetőséget szabályozza a munkaviszony megszüntetésére:

  1. megállapodás szerint,
  2. értesítés,
  3. a munkaviszony azonnali felmondása,
  4. a próbaidő alatt a munkaviszony megszűnése,
  5. a határozott idejű munkaviszony is a megbeszélt időszak végén ér véget.

Ha a munkáltatónak nincs elég szerződése, és el kell bocsátania az elbocsátott munkavállalókat, akkor ez általában a munkáltató felmondása vagy a megállapodás alapján történő felmondás.

A munkaviszony megszüntetése megállapodás alapján

Ez egyszerűbb módja a munkaviszony megszüntetésének. Sok munkáltató megpróbál megállapodást kötni egy alkalmazottal a felmondási idő elkerülése érdekében. A megállapodáshoz azonban a munkavállaló beleegyezése szükséges. Enélkül a munkáltató nem kényszerítheti a munkavállalót a munkaviszony megegyezéssel történő felmondására.

Ha azonban a munkáltató megállapodik a munkavállalóval a munkaviszony megszüntetéséről, akkor a munkaviszony a megbeszélt időpontban megszűnik. Ez a nap lehet a megállapodás megkötését követő nap is.

Gyakorlati okokból ajánlott a megállapodást írásba foglalni. A munkáltató köteles a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás egy példányát átadni a munkavállalónak.

Egyetértésben meg kell adni az okokat a munkaviszony megszüntetése, ha:

  • az alkalmazott kéri, ill
  • ha a munkaviszony a munkáltató felmondása vagy az áthelyezés miatt szűnik meg, a munkavállaló feleslegessé válik, vagy a munkavállaló elvesztette képességét az előző munka elvégzésére.

Ha a munkaviszony megszüntetésének oka koronavírus-járvány (vagyis a munkavállaló feleslegessé válik), akkor a megállapodásban fel kell tüntetni a munkaviszony megszüntetésének okát, nevezetesen a munkaviszony megszüntetését. Az indokolás releváns a végkielégítés összegének értékelése szempontjából.

A felmondás a munkáltató részéről

Mivel a munkavállaló gyakran nem ért egyet a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás megkötésével, a gyakorlatban a munkaviszony megszüntetésének gyakori módja éppen a munkáltató általi felmondás. A munkaviszony megszüntetésére irányuló akarat egyoldalú kifejezése.

Szükséges továbbá, hogy a munkáltató pontosan meghatározza az elbocsátás okát az elbocsátásban (hivatkozva a Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezésére), hogy az ne keverhető össze más elbocsátási okokkal. A felmondás okának elmulasztása a felmondás érvénytelenségét is eredményezi.

A felmondás azzal indokolható, hogy:

  1. a munkáltatót megszüntetik vagy áthelyezik, és a munkavállaló nem ért egyet a munkahely megváltoztatásával,
  2. a munkavállaló feleslegessé válik - a munkáltatónak írásban kell döntenie a munkaviszony megszüntetéséről,
  3. az alkalmazott elveszítette a korábbi munka elvégzésének képességét,
  4. a munkavállaló nem teljesíti a munka elvégzésének előfeltételeit (pl. a munkavállaló rendelkezett járművezetői engedéllyel, amelyre sofőrként dolgozva van szüksége), megszűnt megfelelni a követelményeknek, vagy nem kielégítően lát el munkafeladatokat. idő a munkáltató
  5. a munkavállalónak vannak olyan okai, amelyek miatt a munkáltató azonnal felmondhatja vele a munkaviszonyt, vagy a munkafegyelem kevésbé súlyos megsértése miatt (a munkafegyelem kevésbé súlyos megsértése esetén feltétel, hogy a munkáltató figyelmeztesse az elmúlt hat hónapban a lemondás lehetőségéről).

Például koronavírus okozta járvány esetén az elbocsátás oka a munka megzavarása és ezáltal a munkavállaló elbocsátása.

A munkaviszony a felmondási idő lejártával szűnik meg. A felmondási idő hossza a munkavállaló munkaviszonyának időtartamától függ. A felmondási idő helyes meghatározásához azt is figyelembe kell venni, hogy a felmondás mikor került a munkavállaló rendelkezésére.

Az értesítést saját kezűleg juttatják el az alkalmazotthoz. Az értesítés közvetlenül a munkahelyen is eljuttatható az alkalmazotthoz. Ha ez nem lehetséges, az értesítést postai úton lehet kézbesíteni. Az értesítést a munkavállaló kézhezvételének napján kézbesíti. Ez akkor is érvényes, ha az alkalmazott megtagadta az értesítést. Nem kézbesítés esetén a felmondás kézbesítetlennek tekintendő azon a napon, amikor a munkáltatónak visszaküldték.

Példa az értesítés kézbesítésére:

A, s.r.o. úgy döntött, hogy törli Martina járványát egy járvány miatt. Menedzsere 2020. március 30-án értesítést adott át a munkahelyen, amelyet Martina nem volt hajlandó elfogadni. Ilyen esetben az átvétel megtagadása ellenére ez a nap a hirdetmény kézbesítésének napja.

Példa az értesítés kézbesítésére:

A, s.r.o. úgy döntött, hogy törli Martina járványát egy járvány miatt. 2020. március 20-án értesítést küldtek lakóhelyének címére. Martina gyanította, hogy értesítésről van szó, ezért nem fogadta el a szállítmányt. Az A, s.r.o. az értesítést kézbesíthetetlenül visszaküldtük 2020. április 25-én. Ezt a napot tekintjük a hirdetmény kézbesítésének napjának.

A munkabeszüntetés megszüntetésekor nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy a munkavállalónak végkielégítést kell fizetnie. A végkielégítés összege a munkaviszony időtartamától függ. Ha ez tartott:

  • két évnél rövidebb idő alatt a munkavállaló nem jogosult végkielégítésre,
  • legalább két év és kevesebb, mint öt év, a munkavállalót havi átlagkeresetének összegében végkielégítés illeti meg,
  • legalább öt és tíz évnél fiatalabb munkavállaló havi átlagkeresete kétszeresének megfelelő végkielégítésre jogosult,
  • legalább 10 év és kevesebb, mint 20 év, a munkavállalót havi átlagkeresetének háromszorosának megfelelő végkielégítés illeti meg,
  • legalább 20 év, a munkavállalót havi átlagkeresetének négyszeresének megfelelő végkielégítés illeti meg.

Példa a végkielégítés kiszámítására:

Az alkalmazott értesítést kapott a munkaviszony megszüntetéséről. Munkaviszonya 3 évig tartott. Így a havi átlagkeresetének összegében végkielégítéssel rendelkezik. Tegyük fel, hogy egy alkalmazott havi átlagkeresete 1000 euró volt. A munkáltató köteles ezt az összeget a munkavállalónak a következő fizetési időszakban kifizetni. Ehhez az összeghez hozzá kell még adni a Társadalombiztosítási Ügynökséghez fizetendő hozzájárulásokat (252 EUR) és az egészségbiztosító társasághoz fizetendő hozzájárulásokat (100 EUR). A munkáltató végkielégítéssel járó teljes költsége így 1352 eurót tesz ki.

Amikor nem lehet elbocsátani egy alkalmazottat

A munkavállalót nem lehet minden körülmények között elbocsátani. A Munka Törvénykönyve védi az alkalmazottak bizonyos csoportjait, akiket nem lehet elbocsátani az ún védelmi időszak. Ez az az idő, amikor:

  • ideiglenesen cselekvőképtelen alkalmazott (PN),
  • rendkívüli szolgálat elvégzésére szólította fel,
  • szabadon engedik önkéntes katonai kiképzésre,
  • egy alkalmazott terhes, szülési vagy szülői szabadságon van, vagy amikor egy magányos alkalmazott három évnél fiatalabb gyermeket gondoz,
  • hosszú távon szabadon bocsátották közhivatal betöltésére,
  • éjszaka dolgozó alkalmazott, aki orvosi jelentés alapján ideiglenesen alkalmatlan éjszakai munkára.

A felmondás tilalma azonban nem érvényes, ha például a munkáltató felmond, vagy ha olyan okokból küldenek értesítést, amelyek miatt a munkaviszony azonnal felmondható (ebben az esetben ez nem vonatkozik a szülési vagy szülői szabadságon lévő munkavállalóra).

Szervezeti okokból történő felmondás további feltételei

Szervezeti okokból történő felmondáskor más szempontokat is figyelembe kell venni. A Munka Törvénykönyve tiltja a felmondott állás újbóli megnyitását és egy másik alkalmazott felvételét két hónapon belül. Ez nem vonatkozik arra az esetre, ha a munkavállalóval fennálló munkaviszony megegyezéssel megszűnt munkahelyek elvesztése miatt.

Példa az állás megnyitásának lehetetlenségére:

A vállalat, s.r.o. éttermet üzemeltet. A koronavírus következtében a munkáltató kénytelen volt elbocsátani Máriát, aki pincérként dolgozott. A munkaviszony 2020. április 30-án szűnt meg. A helyzet javult, és az A, s.r.o. új alkalmazottat szeretne felszolgálónak alkalmazni. Ezt csak 2020 1.6.1-től teheti meg (vagyis két hónappal a Máriával való munkaviszonyának lejárta után). Ha korábban alkalmazottat szeretett volna alkalmazni ebben a pozícióban, akkor csak Máriával köthetett munkaszerződést.

Ugyanakkor a munkáltató továbbra is rendelkezik ún pályázati kötelezettség. A munkaviszony megszüntetésének felmondása előtt fel kell ajánlani a munkavállaló számára egy másik számára megfelelő munkát, esetleg rövidebb munkaidőre.

A munkáltató csak akkor mondhatja fel a felmondást, ha a munkavállaló munkáltatójának - akár rövidebb munkaidőre is - nincs lehetősége, vagy ha a munkavállaló nem hajlandó áttérni a számára felajánlott másik megfelelő munkára egy olyan munkahelyen, amelyet munkahelyként állapítottak meg.

Példa az ajánlattételi kötelezettség teljesítésére:

A vállalat, s.r.o. Janát szakácsként alkalmazza. A, s.r.o. szervezeti változások eredményeként Jane lemondását tervezi. A, s.r.o. még rövidebb munkaidőre sincs lehetősége Janát alkalmazni, de van egy másik takarítói állása. Mielőtt Jane lemondana, fel kell ajánlania neki az állást. Csak akkor, ha Jana nem hajlandó takarítóként dolgozni, az A, s.r.o. lemondani.

Fogyatékossággal élő munkavállaló esetén a munkáltató ezt csak a Munkaügyi, Szociális és Családügyi Hivatal előzetes hozzájárulásával szüntetheti meg. Ellenkező esetben a felmondás érvénytelen. Ez a hozzájárulás azonban nem szükséges, ha a munkavállaló elérte a nyugdíjkorhatárt.

Végül, de nem utolsósorban szem előtt kell tartani, hogy az elbocsátást a munkáltatónak előzetesen meg kell vitatnia a munkavállalók képviselőivel (szakszervezetek, üzemi tanács vagy munkavállalói megbízott). Ellenkező esetben a felmondás érvénytelen. A munkavállalói képviselő köteles hét munkanapon belül megvitatni a hirdetményt. Ha a munkáltatónak nincsenek munkavállalói képviselői, akkor természetesen nincs is ilyen kötelezettsége.

A munkaviszony megszüntetésének érvénytelensége

Mint látható, több feltételnek is teljesülnie kell a szervezeti okokból történő felmondáskor. Ezen jogszabályi feltételek be nem tartása a munkaviszony megszűnését vonja maga után.

A munkaviszony megszűnésének érvénytelenségét a munkavállaló a munkaviszony megszűnésétől számított két hónapon belül bíróságon követelheti. Ha a bíróság helyt ad a keresetnek, a munkáltató köteles a munkavállalót havi átlagkeresetének megfelelő bérkompenzációval ellátni.

Bérkompenzáció legfeljebb 36 hónapra nyújtható. Ha a bérkompenzáció meghaladja a 12 hónapot, a munkáltató kérheti a bíróságtól a bérkompenzáció csökkentését egy 12 hónapot meghaladó időtartamra, ill. nem ismerte be. A bíróság azonban nem csökkentheti a bérkompenzációt legfeljebb 12 hónapos tartományban, ill. nem vallom be.

Milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak, ha a helyzet, például koszorúér-válság esetén, kényszerítette az alkalmazottak elbocsátására, lásd a Coronavirus (COVID-19) és a munkaviszony megszüntetése című cikket.

A felszólítás érvénytelenítésének vagy a peres eljárások elkerülése érdekében a továbblépés és a mire ügyeljen a Hogyan értesítsünk egy alkalmazottat bírósági felügyelet nélkül című cikkből.