• polgári jog
  • Üzleti jog
  • pénzügyi törvény
  • közigazgatási jog
  • Munkatörvény
  • bűnügyi törvény
  • Európai jog
  • egyéb jogi osztályok

A képviselők 2019. október 18-án elfogadtak egy módosító javaslatot az 1. sz. 311/2001 Coll. A Munka Törvénykönyvéből (a továbbiakban: Munka Törvénykönyve), amely alapján kibővül az öt hetes szabadságra jogosult alkalmazottak köre. A módosítás szerint ezek olyan alkalmazottak, akik ugyan még nem 33 évesek, de tartósan gondozzák a gyereket.

szabadsága

A törvénytervezet már a tárcaközi észrevételi eljárásban széleskörű vitát váltott ki, amelynek eredményeként a törvényjavaslat negatív hozzáállást eredményezett a nagyobb munkaadói szövetségek, vagy akár a Szlovák Köztársaság Kormányhivatala vagy más központi államigazgatási szervek részéről.

Az eltérő vélemények alapvető megjegyzéshez vezettek, azon a tényen alapulva, hogy a jogszabályok nem határozzák meg az "állandó gyermekgondozás" fogalmát, amely olyan alapvető joggal, mint a munkavállaló szabadságjogával, a kört érintő törvény kétértelmű értelmezését eredményezi. a jogosult alkalmazottak száma. Ezért több mint valószínű, hogy a kétértelmű és nem kellően bizonyos jogszabályok, amelyek 2020.01.01-én lépnek hatályba, több pályázati problémát is okoznak a munkaadóknak. Ugyanakkor nem új keletű, hogy a Munka Törvénykönyve a gyermeket egy bizonyos életkorig tartósan gondozó munkavállalóknak biztosít például a munkavállaló munkaidejének kiigazításával kapcsolatos igényeket.

A múltban azonban szakmai körökben különféle megbeszélések zajlottak a sok pályázati probléma közül csak az egyikről, nevezetesen a váltakozó gyermekgondozásról, és világos kérdés merült fel arról, hogy az elvált szülők váltakozó személyes gondozása tartható-e tartós gondozásnak. Bár világos álláspontot nem fogadtak el, legalábbis addig, amíg a szülő a gyermeket személyes gondozásában részesíti, azonosítható azzal, hogy ebben az időszakban állandó gondozásról van szó.

Annak ellenére, hogy az állandó gyermekgondozás koncepciója gyakorlati problémákat vet fel, amelyekkel a szakmai közvélemény is szembesül, a módosítás a munkaadókra bízza, hogy kezeljék azt az élethelyzetet, amelyben a munkavállaló található. Ennél is fontosabb azonban, hogy a munkaadó bírságot róhat ki a munkaadóra a munkajogban meghatározott kötelezettségek elmulasztása miatt.

A módosítást követően tehát tisztázni kell a tartós gyermekgondozás fogalmát. Továbbá célszerű lenne egyértelműen meghatározni, hogy mindkét szülő jogosult-e öt hét szabadságra, ill. mindazok, akik tartós természetű gyermekkel vagy csak egy emberrel törődnek.

A tartós gyermekfelügyelet jelenlegi kialakításával ez azt jelentheti, hogy minden olyan alkalmazottnak, aki megfelel a személyes gyermekgondozás feltételének, szabadságot kell biztosítani. Ez azt jelenti, hogy mindkét szülőnek egyszerre lenne jogosultsága, ha gyermeket gondoz, és nem is kellene kizárólag szülőknek lennie, mivel egyértelmű, hogy a gyermek gondozása elengedhetetlen, nem pedig a gyermeknevelés. Minden bizonnyal lehet azzal érvelni, hogy a munkavállaló számára is fennállna a jog, aki férje vagy barátnője gyermekeivel egy háztartásban él és gondozza őket. Ezen a ponton felmerül a kérdés, hogy az állandó gondozás fogalmát össze kell-e kapcsolni a háztartás fogalmával, amelynek jogi meghatározását a Ptk.

Mit kell tennie a munkáltatónak, ha ellentétes helyzet áll elő, és így a munkavállaló saját gyermeke az, akit a munkavállaló nem gondoz, vagy nem együtt él a gyermekkel egy háztartásban, ugyanakkor nem döntöttek a gyermek megbízásáról az egyik szülő kizárólagos személyes gondoskodására. Mennyire szerezhet a munkaadó egyáltalán adatokat a munkavállaló családi kapcsolatairól, így ezeket a családi kapcsolatokat nem a munkavállalóval szembeni hátrányos megkülönböztetés szempontjából kell érteni, ha úgy dönt, hogy nem ad megemelt munkavállalói szabadságot.

Továbbá felmerül a kérdés, hogyan kell eljárnia a munkáltatónak, ha a gyermeket alternatív gondozásra bízzák, amelyet a Családtörvény számos különlegesen elrendezett, egymást követő és egymástól függő ideiglenes intézkedésként értelmez, amelyek helyettesítik a szülők kiskorú személyes gondozását gyermek, ha a szülők nem vagy nem tudják biztosítani. Ezen a ponton azonban figyelembe kell venni az erkölcsi szempontokat, ahogyan azt annak szemszögéből értjük, akire a gyermeket bírósági határozattal alternatív gondozásra bízzák. Nyilvánvaló, hogy az alternatív gondozás célja a gyermek személyes gondoskodása, amelyet különböző okokból nem a gyermek szülei nyújtanak. Ezért az alternatív gondozás az állandó gyermekgondozás fogalma alá is tartozhat.

Az elfogadott módosítás másik negatívuma, hogy semmilyen módon nem korlátozza a gyermek életkorát, amint azt a Munka Törvénykönyve más rendelkezései szabályozzák. Ugyanakkor van egy másik vita arról, hogy a rendelettervezetnek megfelelően megnő-e a szabadságra való jogosultság már abban az évben, amikor a munkavállaló megkezdi a gyermek állandó gondozását. Ezzel ellentétben, vajon analógia útján lejár-e ez a jogosultság abban a naptári évben, amikor a munkavállaló megszünteti a gyermek állandó gondozását.

A módosítás kihagyta az alkalmazottak nagy részét, akik nem jogosultak megemelt összegű szabadságra. Ezek olyan köztisztviselők, akik a Közszolgálati Törvény alapján végeznek munkát, amelyre a Munka Törvénykönyve csak átruházással vonatkozik, vagyis ha a Kt. 55/2017. Coll. a közszolgálatról és egyes törvények módosításáról, módosítva. Ennek eredményeként a javaslat nemcsak a magán- és az állami szektor összehasonlításakor diszkriminatív. Ugyanez az eredmény érhető el magában a közszférában is, amikor a munkavállalók egy részének (a közérdekű munkát végző alkalmazottaknak), a munkavállalók másik részének (köztisztviselőknek) pedig a joga van.

A fentiekre figyelemmel abban az esetben, ha a Munka Törvénykönyvét nem módosítják, az illetékes állami hatóságok, különös tekintettel a Szlovák Köztársaság Munkaügyi, Szociális és Családügyi Minisztériumára, kötelező érvényű iránymutatásokat adnak ki az állandó munkavállalók fogalmának értelmezéséről. gyermekgondozás a munkavállaló szabadságjogosultsága céljából 5 hét erejéig, különben várható, hogy a jogi helyzet 2020.01.01-től az elégedetlen munkaadók és az elégedetlen panaszos munkavállalók számának növekedését fogja okozni. Ennek az lehet az eredménye, hogy a munkavállalók megindokolják a megkülönböztetésellenes eljárásokat, és a munkaügyi felügyelőségek bírságokat szabhatnak ki a munkaadók számára.