• polgári jog
  • Üzleti jog
  • pénzügyi törvény
  • közigazgatási jog
  • Munkatörvény
  • bűnügyi törvény
  • Európai jog
  • egyéb jogi osztályok

A munkáltatói eljárási szabályzatban a munkavállaló fegyelmének megsértése meghatározható a munkavállaló munkajogi előírásokból, de a munkáltatói utasításokból, a kollektív szerződésből, a munkaszerződésből és a munkáltató munkaszabályzatából eredő kötelezettségei vétkes megszegéseként.

képzettségének

Szociálpolitikájának részeként a munkáltató gondoskodik alkalmazottairól (étkezés, egészségügyi ellátás, szociális segély és egyéb egyéb juttatások). A munkavállalók ellátásának körét a munkáltató belső szabályzata, valamint maga a kollektív szerződés szabályozza. Ugyanakkor a fejlesztés érdekében és igényeinek megfelelően a munkáltató gondoskodik alkalmazottai szakmai fejlődéséről. A továbbképzés részeként oktatási rendezvényekre (tanfolyamokra, képzésekre, szemináriumokra stb.) Szervez és küld munkavállalókat, miközben jogosult megkövetelni a munkavállalótól, hogy részt vegyen a képesítés elmélyítéséhez szükséges képzésen. A Munka Törvénykönyve alapján a munkavállaló köteles a munkaszerződésben megállapított munka elvégzésére a szakképzettségének folyamatos elmélyítését /, valamint képesítésének fenntartását és megújítását /. A képzésen való részvétel olyan munka elvégzése, amelyért a munkavállalót fizetik.

Mi van, ha egy alkalmazott nem hajlandó részt venni ilyen képzésen? Ez a munkafegyelem megsértése?

Tekintettel arra, hogy a Munka Törvénykönyve nem határozza meg a munkafegyelem kevésbé súlyos vagy súlyos megsértését, a munkavállaló az eset összes körülményének figyelembevételével egyedileg kell értékelni. A munkáltató munkarendjében szabályozhatja a fegyelem megsértésével kapcsolatos részleteket. A munkáltatónak jogában áll rögzíteni a munkaszabályzatban például: "A fegyelem súlyos megsértésének minősül: vagyoni és erkölcsi vétség stb."

A Munka Törvénykönyve csak a fegyelem kevésbé súlyos megsértését különbözteti meg, azaz az elbocsátás alkalmazásához a munkavállaló köteles a munkafegyelmet kevésbé súlyos módon megsérteni, és ezzel egyidejűleg az elmúlt 6 hónap során írásban értesítették a munkaviszony megszegésével összefüggésben felmondási lehetőségről. A Szlovák Köztársaság ítélkezési gyakorlata szerint a munkafegyelem kevésbé súlyos megsértéséről akkor lehet beszélni, ha a munkavállaló legalább 3 olyan fegyelmi jogsértést követett el, amely eléri a munkaköri kötelességek kevésbé súlyos megsértésének intenzitását és amelyek között ésszerű időbeli kapcsolat van (Rc 46/1997). a munkafegyelem súlyos megsértése. A fegyelem súlyos megsértése leggyakrabban a fegyelem vétkes megsértésével függ össze cikkében rögzített munkavállalói alapvető jogi kötelezettségek. A Munka Törvénykönyve 81. §. Abban az esetben, ha a munkavállaló súlyosan megsérti a fegyelmet, a munkáltató megtette 2 alternatíva választása: a munkavállaló munkaviszonyának azonnali felmondása vagy a munkaviszony felmondással történő felmondása. Ezen alternatívák megválasztása a munkáltató döntése szerint történik.

Ha a munkáltató érdekelt abban, hogy a munkavállalót elbocsássa a fegyelem megsértése miatt, tájékoztatnia kell a munkavállalót az elbocsátás okáról, és lehetővé kell tennie számára, hogy ezt véleményezze.

Bekezdés alapján. 68. bek. 1 levél b) pontja értelmében a munkáltató jogosult a munkaviszony azonnali felmondására, ha a munkavállaló súlyosan megsértette a fegyelmet. Ez a tény felvethető annak a kötelezettségnek a megszegésével, hogy megsértették a törvényi előírásoknak megfelelően kiadott elöljárói utasításokat, megvédik a munkáltató vagyonát, és nem járnak el a munkáltató jogos érdekeivel ellentétesen. Ezek a kötelezettségek a munkavállaló alapvető kötelezettségei közé tartoznak az Art. A Munka Törvénykönyve 81. §.

A munkáltató csak két hónapon belül jogosult a munkaviszony azonnali felmondására, amikor megtudta az azonnali felmondás okát, de legkésőbb 1 éven belül, amikor ez az ok felmerült. Ha a munkáltató a 2 hónapos határidőn belül megtudta a munkaviszony azonnali megszűnésének okát, és nem élt a jogával, akkor az egyéves időtartamon belül már nem gyakorolhatja a munkaviszony azonnali felmondását.

A munkaviszony azonnali felmondását a munkáltatónak írásban kell megtennie, tényszerűen meg kell határoznia az okát, hogy az ne keverhető össze más okkal, és azt a megadott időn belül el kell juttatni a másik résztvevőhöz, különben érvénytelen. Ezt az okot később nem lehet megváltoztatni. A munkaviszony azonnali felmondásának írásos példányát személyesen vagy postai úton juttathatják el a munkavállalóhoz. Ha a munkavállaló nem hajlandó elfogadni a dokumentumot, akkor azt az elutasítás napján kézbesítettnek kell tekinteni. A Munka Törvénykönyve nem írja elő az ilyen akaratnyilvánítás jelzését, a munkavállaló aláírása nem feltétele a munkaviszony azonnali felmondásának érvényességének. A munkaviszony azonnali felmondásához vezető beszédnek legkésőbb az időszak utolsó napjáig el kell érnie a munkavállalót.

A Munka Törvénykönyve kifejezetten rögzítette a munkaviszony azonnali felmondásának kivételes jellegét. Ebben az esetben ez nem a munkaviszony megszüntetésének szokásos módja. Ezen intézet alkalmazása akkor lehetséges, ha a munkáltatótól ésszerűen nem várható, hogy a felmondási időn belül továbbra is alkalmazza a munkavállalót.

A munkáltató csak akkor mondhatja fel a munkaviszonyt, ha a munkavállaló:

  • szándékos bűncselekmény miatt elítélték,
  • súlyosan megsértette a fegyelmet.
Ha a munkáltató érdekelt abban, hogy a munkavállalót elbocsássa a fegyelem megsértése miatt, tájékoztatnia kell a munkavállalót az elbocsátás okáról, és lehetővé kell tennie számára, hogy ezt véleményezze.

A munkaviszony újabb megsértése miatt a munkavállalónak adott felmondás nem vonatkozik az elbocsátás tilalmára (ha nem terhes munkavállaló, vagy ha nem szülési szabadságon lévő munkavállaló vagy munkavállaló és szülői szabadságon lévő munkavállaló), sem a munkáltató más megfelelő munkakörének felajánlása a munkavállaló felé.

Azt is szem előtt kell tartani, hogy ha a munkavállaló a felmondási idő alatt nem marad a munkáltatónál, akkor a munkáltató pénzbeli kompenzációra jogosult a munkavállaló egy hónapos átlagkeresetének összegében, ha erről a pénzbeli ellentételezésről a munkavállalói szerződésben megállapodtak. munkaszerződés.

A munkaviszony lejártakor a munkáltató a munkavállalónak a munkaviszony megszűnésének napján fizetendő havi időszakra fizetendő bért fizeti meg, hacsak másként nem állapodnak meg, de legkésőbb a munkaviszony megszűnésének napját követő legközelebbi fizetési időszakig.

A "fegyelem súlyos megsértése" kifejezés meghatározása a Szlovák Köztársaság bíróságainak ítélkezési gyakorlatán alapulhat. A Szlovák Köztársaság bíróságai a munka súlyos megsértésének tekintik a munkavállalók igazolatlan távollétét, a munka elvégzését saját maguk és más személyek számára a munkaidőben, a munkáltatói járművek jogosulatlan használatát magánutakon, részegség, egészségkárosodás, sértések fegyelem.

Csak a munkáltató akaratától függ, hogy a fenti okok miatt értesíti-e a munkavállalót, vagy a munkaviszony azonnal megszűnik-e.

Ebben az esetben a munkavállaló a fegyelem megsértését jelenti. Véleményünk szerint ez a munkafegyelem súlyos megsértését jelenti. Arra a kérdésre, hogy a munkavállaló mikor sérti meg a fegyelmet, egyértelmű választ lehet adni - már nem szándékos cselekedeteivel, hogy ne vegyen részt a munkáltató által rá ruházott képesítések elmélyítésére irányuló képzésen.

A munkafegyelem vétkes megsértését a munkáltatónak megbízhatóan, nemcsak szóbeli állítással kell bizonyítania.

A Szlovák Köztársaság Legfelsõbb Bíróságának ítélete alapján az 1. sz. zn. 3 A 71/2003. Sz. Ügyben a bíróság nem köteles értékelni a munkavállaló által a fegyelem megsértésének intenzitásának mértékét, ha a munkáltató egy eljárást értékel az eljárási szabályzatában, vagy a vezető egyéb belső szabályzatában vagy utasításában. az alkalmazott.

Ebből következik, hogy a bíróság dönt a munkafegyelem megsértésének súlyosságáról, függetlenül attól, hogy a munkáltató belső szabályozása meghatározza-e az adott eljárás megsértését.

A munkafegyelem tartalma a munkavállaló minden olyan jogi kötelezettségéből áll, amelyek különösen a munkaszerződésből, az eljárási szabályzatból, az általánosan kötelező érvényű jogszabályokból és belső normákból, valamint az általa végzett munkára vonatkozó előírásokból erednek, amelyekkel a alkalmazott ismerkedett vagy köteles volt megismerkedni.

A gyakorlatban, amikor egy alkalmazott megsértette a fegyelmet, a fegyelem megsértésének intenzitásának értékelésénél figyelembe kell venni a fegyelem megsértésének következményeit, a hiba mértékét, azokat a körülményeket, amelyek között a munkavállaló megsértette a fegyelmet. munkafegyelem történt, a munkavállaló eddigi teljesítménye és milyen döntése lesz az ügyben. A meghozott döntésnek arányosnak kell lennie a fegyelem megsértésének intenzitásával. Általában a munkáltató egy bizonyos időn belül fegyelmi intézkedést alkalmaz.

A munkafegyelem vétkes megsértése esetén a munkáltató belső szabályzatában előírhatja például a következő szankciók alkalmazását:

  • felhívja a figyelmet a fegyelem megsértésére
  • lerövidíti a nyaralást
  • felmondással megszünteti a munkaviszonyt
  • azonnal szüntesse meg a munkaviszonyt.
Az a munkavállaló, aki nem kielégítően lát el munkafeladatokat, aki kevésbé komolyat vállalt
vagy a fegyelem súlyos megsértését, a fegyelem megsértését vagy a munkafeladatok nem kielégítő teljesítését figyelmeztethetik. A közlemény meghatározza a munkafegyelem megsértését és meghatározza a feltárt hiányosságok megszüntetésének határidejét. Nem elég csak a Munka Törvénykönyve és a Munka Törvénykönyve szerinti kötelezettségek megszegése ellen fellebbezni. Az értesítés egyik példányát átadják a munkavállalónak, a másikat pedig a munkavállaló személyes aktájába helyezik.

A munkaviszony megszűnése után felmerülő károkat a Polgári Törvénykönyv szerint a munkavállalóval szemben bírósági úton is lehet igényelni, azaz fájlhoz kártérítési kereset a Ptk. 420. §-a alapján. A tényleges kárt megtérítik, és ilyen esetben, ha a munkavállaló szándékos magatartása bebizonyítható, a tényleges kárt teljes egészében és egyben a kieső nyereséget is érvényesíteni lehet, ha a tényleges kár meg nem fizetése ellenkezzen a jó erkölcsökkel. A kártérítés összegét a legtöbb esetben a képzés ára fejezi ki.

Bekezdés szerinti általános kártérítési felelősség. A Polgári Törvénykönyv 420–420a. §-a a vélelmezett hiba elvén, azaz szubjektív elv alapján (a Ptk. 420. §-ának (3) bekezdése), de a fejlesztés (felmentés) lehetőségével. A szándékot, hogy kárt okozzon, vagy legalábbis gondatlanságot, a nem szándékos gondatlanság kivételével mindig.

Komoly vagy ismételt a munkafegyelem kevésbé súlyos megsértése ok arra, hogy a munkaadó a munkaviszonyt a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseivel összhangban megszüntesse. Ha a munkavállalóval való munkaviszony megszüntetésének minden feltétele teljesül, a munkáltató felmondja a munkaviszonyt, vagy azonnal megszünteti a munkavállalóval fennálló munkaviszonyt.

Amikor a munkáltató nem tudja azonnal felmondani a munkaviszonyt?

A munkáltató nem mondhatja fel azonnal a munkaviszonyt terhes munkavállalóval, szülési szabadságon lévő munkavállalóval vagy szülői szabadságon lévő munkavállalóval, magányos munkavállalóval vagy magányos munkavállalóval, ha hároméves kor alatti gyermeket gondoz, vagy olyan alkalmazottal, aki személyesen gondoskodik egy közeli személyről, aki súlyos fogyatékossággal élő személy. A szülési szabadságon lévő és a szülői szabadságon lévő munkavállalót leszámítva azonban jogi okokból felmondással megszüntetheti munkaviszonyát.

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos dokumentumok kézbesítése

Az ust megfogalmazásából. A 38. § következik, hogy a jogalkotó az iratok esetében elsőbbséget biztosít a munkáltatónak közvetlen szállítás postai kézbesítés előtt. Ez a munka törvénykönyvének kötelező rendelkezése. Ami az alkalmazott dokumentumait illeti, a kézbesítés módját alternatív módon szabályozzák.

A postán kézbesített dokumentumok ajánlott, a munkáltatótól származó dokumentumok esetében a "személyesen" szavak mellett. Az ítélkezési gyakorlat is szól/ B 9/1985/ ha a munkáltató postai úton juttatja el az iratokat, azt ajánlott tételként a saját kezébe kell küldenie, ha ezt a küldeményt a munkavállalótól eltérő személy vette át, akkor a munkáltató ezen dokumentum átadásának kötelezettségét nem teljesítette. Postai kézbesítéskor a munkáltató elküldi a dokumentumot a munkavállaló utolsó, általa ismert címére, így nem köteles megtudni a munkavállaló lehetséges új címét.

A Munka Törvénykönyve szerinti dokumentumok kézbesítése nemcsak munkaidőben lehetséges, hanem annak befejezése után vagy éjszaka is.


JUDr. Slavomira Andrea Rusnak