A munkáltatónak a munkavállalók étkezésének biztosítására vonatkozó kötelezettsége a Munka Törvénykönyvének 152. §-ából következik. A törvény elismeri a munkavállalók étkeztetésének több formáját. A munkáltatónak elsősorban azt kell biztosítania, hogy az étkezést a munkavállalók számára közvetlenül a munkahelyen vagy annak közelében biztosítsák, különösen egy fő meleg étkezés, ideértve egy megfelelő italt is, műszakban. A munkáltatónak azonban el kell döntenie, milyen formában biztosítja ezt a kötelezettséget a 152. §-ban meghatározott jogi korlátozások tekintetében. A Munka Törvénykönyve 6. cikke. A Munka Törvénykönyve ugyanakkor meghatározza azt a minimális és maximális összeget, amellyel költségeiből hozzájárul az élelmiszerhez. A meghatározott összegnek a tartalékon belüli meghatározása a munkáltató hatáskörébe tartozik, megállapodhat a foglalkoztatási szabályzatban, vagy kollektív szerződésben, vagy munkaszerződésben kötött megállapodás tárgyát képezheti.
A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy minden étkezéshez kiegészítő hozzájárulást biztosítsanak, amelynek forrása nem a munkáltató költségei, hanem a szociális alap. Ennek az étkezési támogatásnak az összege nincs korlátozva, csak a szociális alap létrehozásától és felhasználásától függ. A szociális alap hozzájárulása olyan különleges összeg, amely lehetővé teszi a munkáltatói részesedés növelését a munkavállaló ételeinek értékében.
A munkáltató étkezést biztosíthat a munkavállaló pénzügyi hozzájárulásának formájában is, de csak akkor, ha a munkáltatónak a munkavállalók étkeztetésére vonatkozó kötelezettsége kizárja a munkahelyi munkakörülményeket, vagy ha a munkáltató nem tud étkezést biztosítani meleg étkezés vagy étkezési utalvány biztosításával, vagy ha a munkavállalót szakember igazolja.egészségügyi okokból a munkáltató által biztosított étkezések egyikét sem veheti igénybe. Így a pénzügyi hozzájárulást a Munka Törvénykönyve biztosítja, mint az utolsó lehetőséget a munkavállalók étkezésének biztosítására.
A hátrányos megkülönböztetés a megkülönböztetésellenes törvény értelmében nem jelent olyan bánásmódbeli különbséget, amelyet a foglalkoztatásban végzett tevékenységek jellege vagy az a körülmény jellemez, amelyben a tevékenységet végzik, ha ez az ok valódi és a foglalkoztatás döntő követelménye, feltéve, hogy a cél legitim és arányos. Ugyanakkor az alkalmazandó jogi normáknak megfelelő magatartás nem tekinthető diszkriminatívnak.
A fentiek fényében nem tekinthető hátrányos megkülönböztetésnek az a munkáltatói gyakorlat, amely a munkavállalók étkeztetési kötelezettségének teljesítését a törvény által meghatározott korlátok között teljesíti a kérdésben említett mindkét munkavállalói csoport számára nyújtott juttatás különféle módjaival.