munkához

Mindig is érdekelt az írás és az újságírás, ezért Nagyszombatban a tömegtájékoztatási kommunikáció karán tanultam. Az üzleti és közgazdasági téma szintén közel áll hozzám, ezért a Dolný Kubín-i Üzleti Akadémián tanultam. És élvezem a marketingkommunikációt is. Ami jobb is lehet, mint az egészet összerakni?

Az időbankok és az időszámlák segítenek a rugalmas munkaidő bevezetésében. Miről van szó és miért tudnak segíteni az egyik vállalatnak a termelékenység és az alkalmazottak elégedettségének növelésében, de a másikban?

Ha a keresőmotorokban rákeresne az "időbank" kifejezésre, valószínűleg találkozna egy koncepcióval, amelyet Edgar Cahn, Kennedy amerikai elnök tanácsadója hozott létre. Ennek a rendszernek a lényege az emberek és a szervezetek közötti kölcsönös segítség, mert mindenki egyedülálló a maga módján, és felajánlhatja munkáját másnak. Ez az idő és a szolgáltatások megosztásának vagy cseréjének módszere. A világon már több mint 300 funkcionális séma létezik, az időbankok ötlete alapján. Szervezetek is megjelennek, ahol az egyének vagy szervezetek regisztrálhatnak és felajánlhatják idejüket más résztvevőknek.

Az idõbankok azonban, amelyekrõl beszélni fogunk, Didymus Hasenkopf elvein alapulnak, aki egy olyan famegmunkáló vállalat alapítója, amely jelenleg 150 embert foglalkoztat Bajorországban. Az időbankokat és a rugalmas munkaidőt már az 1980-as évek végén vezette be, amikor a vállalatnak 30 alkalmazottja volt. Ezért inkább a rugalmas vagy rugalmas munkaidővel fogunk foglalkozni, és meg kell-e határozni, hogy mikor kell a munkavállalóknak munkába menniük, ellenőrizniük-e a részvételüket és a munkafeladatok ellátását.

A rugalmas munkaidő legfontosabb előfeltétele a bizalom

Mára a fix és rugalmatlan munkaidő-modellek népszerűsége jelentősen csökken, mind a munkavállalók, mind a munkaadók körében. Didymus Hasenkopf rugalmasabb munkaidőt vezetett be, mivel a vállalatnak rugalmasabban kellett reagálnia a piaci igényekre, és gyorsabban kellett feldolgoznia a megrendeléseket. "Mivel gyorsan kell szállítanunk és rugalmasnak kell lennünk, fontos volt számunkra, hogy válság idején is megtartsuk szakképzett dolgozóink teljes számát" - mondja Industrie anzeiger. A megrendelések ingadozása így könnyebben kezelhető, és a vállalatok és alkalmazottaik profitálnak ebből.

Andreas Hoff, aki a rugalmas munkaidő bevezetését kezdeményezte a német vállalatoknál, szintén megerősíti, hogy a rugalmas munkaidő pozitív hatással lehet. Fő motivációja a költségek csökkentése volt, mivel ilyen megközelítés a túlórabér kiküszöbölése, a munka termelékenységének növelése és az ellenőrzési tevékenységek költségeinek csökkentése.

A rugalmas munkaidő rendszerének vagy az ún időszámla vagy időbank az alkalmazottak megtartása akkor is, amikor megrendelésekre van szükség. Feltételezzük azonban, hogy az alkalmazottak önként jelentkeznek a munkafeladatok elvégzésére. Ezzel a koncepcióval fontos, hogy mikor legyen kész a termék vagy a szolgáltatás, és kevésbé fontos az az idő, amelyet a munkavállalónak a munkahelyen kell töltenie. Ezért kulcs a bizalom, a vállalat az alkalmazottaira támaszkodik, hogy a munkát a kitűzött határidőn belül elvégzik, anélkül, hogy feletteseik bármiféle ellenőrzést végeznének. A teljesítményértékelés nem a feladatok elvégzésére fordított idő, hanem a munka eredménye alapján történik. A fizetés egy részét ezután teljesítmény alapján vagy a cél elérésének mértéke szerint fizetik ki.

Jelenleg a Hasenkopf alkalmazottai heti 42-50 órás munkaidőt rendezhetnek, figyelembe véve személyes preferenciáikat. A munkahelyen eltöltött többletórákat egész évben nyilvántartják, és kisebb számú megrendelés, tehát munka esetén a szabadidő fedezésére szolgálnak. A vállalat így kiküszöböli a túlórák pénzügyi kifizetését, ezeknek az óráknak a kifizetése csak a cégből való kilépéskor következik be.

Egy másik példa a Schütte GmbH & Co., amely 600 embert foglalkoztat. 1995-ben bevezetett egy hasonló rugalmas munkamodellt. Az üzemi tanáccsal kötött megállapodás szerint a munkáltató a munkaterheléstől függően 21–42 órás hetet határoz meg minden részleg számára a következő hétre. A Wieland-Werke AG példa erre. A rendszeres alkalmazotti felmérések megerősítik a rugalmas munkaidőre adott pozitív választ.

A munkaidő megegyezik a magánidővel

Dušan Knezovič, a Konopný družstvo elnöke szintén bevezeti az ilyen időbankok vagy időszámlák fogalmát. Akkor találkozott ezzel a módszerrel, amikor olyan információkat keresett a modern üzleti típusokról, amelyekben lehetőség nyílik a munkához való szabad hozzáférés lehető legnagyobb mértékű alkalmazására. A vállalat időszámlázási módszerének példájaként említi a brazil Semco csoportot, amelynek nincs vezetése. "A vállalat megértette, hogy ha az alkalmazottak képesek megszervezni az időt a családban, akkor nagy valószínűséggel képesek lesznek erre a munkahelyen is" - magyarázza Dušan Knezovič. Így felhagytak a kezeléssel és annak meghatározásával, hogy ki és mikor látja el a feladatokat. A munkaidő ütemezését magukra a csapatokra bízták. "Maguk tervezték meg a munkamódosításokat, az igazgató és a tulajdonos befolyása nélkül. Mivel egyedi gyártási rendszerük volt, az alkalmazottak ütemezik, hogy az egyének mikor jönnek és mit fognak tenni. Fontos volt, hogy a munkaköri feladatokat időben teljesítsék. "

A munkaidő hirtelen egyenértékűvé vált a magánidővel. Azok a kötelességek, amelyekre az alkalmazottaknak otthon vagy családjuk érdekében volt szükségük, ugyanolyan értékűek voltak, mint a munkájuk. Dušan Knezovič némileg más szempontból is bemutatja a Semco csoport idõszámfejtési rendszerét. Ez a módszer lehetővé tette az alkalmazottak számára, hogy megosszák munkaidejüket és feladataikat egymással. "Néhány munkavállalónak nagyobb figyelmet kellett fordítania a gyermekekre, gondoskodnia kellett szüleiről vagy be kellett fejeznie az iskolát. Időbankokon keresztül kezdték megosztani az idejüket, megfelezték a munkaterhelésüket, és más kollégák átvették a szerepüket. én a jövedelem azonban nem szenvedett, még mindig ugyanaz volt. Ezen időszak végén kicserélték a személyzeti szerepeket. Később használták fel a "megtakarított" időt "- magyarázza a Kenderszövetkezet elnöke.

Rugalmas munkaidő szlovák vállalatoknál

A munkavállalók által a munkaidő rugalmas meghatározása Szlovákiában sem jelent már újdonságot. "A mi körülményeink között elsősorban az adminisztratív és vezetői munka rugalmas munkaideje" - mondja Vladimíra Neuschlová, az emberek menedzsmentje és a vállalati kultúra tanácsadója. Az elmúlt években elmondása szerint megpróbálták bevezetni a rugalmas munkaidőt vagy az otthoni irodákat, különösen a nagyobb cégeket, amelyeket így mutattak be a fiatal, tehetséges emberek vonzásának egyik előnye. "A millenniumi emberek az aktív munkaerő több mint 25% -át teszik ki Szlovákiában. Nemzedékük a munkaidő megválasztásának lehetőségét tartja az egyik legnagyobb előnynek, amelyet munkáltatója kínálhat nekik "- mondja a tanácsadó.

A gyakorlatban úgy tűnik, hogy a vállalatok vagy teljes szabadságot engednek meg, amikor a munkavállaló napközben dolgozik, vagy pedig rögzített és választható munkaidőt szabnak meg. "A stabil, jól játszott csapattal és hűséges alkalmazottakkal rendelkező vállalatok megengedhetik maguknak, hogy teljes szabadságot adjanak az alkalmazottaknak. Ugyanakkor a vállalatnak világosan meg kell határoznia az egyes emberek felelősségét és kompetenciáit, valamint finomhangolnia kell a folyamatokat. Bár ez egyesek számára nyilvánvalónak tűnhet, sok vállalatnál hiányzik ez az átláthatóság és a személyes felelősség. ”Ez az egyik oka annak, hogy ez utóbbi módszer jobban alkalmazható és reálisabb Szlovákiában. Ez azt jelenti a vállalat meghatározza, hogy a társaság mely munkatársai a nap mely óráiban legyenek elérhetőek, a fennmaradó órákat maga a munkavállaló választja ki. "A vállalatnak számos más szabályt kell tisztáznia a rugalmas munkaidőre vonatkozó belső irányelvében. Például az a tény, hogy egy alkalmazott reggel 22:00 és 6:00 között nem végezheti el a szokásos munkáját, mert az éjszakai munkának minősülne, amelyért a vállalat köteles bónuszokat fizetni "- mutat rá Vladimíra Neuschlová.

Egészségesebb munkavállalók = magasabb munka termelékenység

Dušan Knezovič szerint, ha az időszámlálási módszert alkalmazzák egy vállalatnál, annak számos előnye van. Az egyik nagyon jelentős alacsony morbiditás a vállalatoknál, akik rugalmas munkaidőt használnak. Nekik köszönhetően nincs túlterhelt alkalmazottak száma, és a termelékenység negyedével nő. Az időbank koncepcióját nagyon produktívnak tartja, és összehasonlítja a Baťa munka rendszerével. "Ez egy kreatív folyamat, mert nincs rögzítve. Még egy hétköznapi alkalmazottnak is lehetnek olyan produktívabb és egyszerűbb megoldásai a munkájához, amelyekre a vezetők nem is gondolnak. ”

Vladimíra Neuschlová a növekvő termelékenységet és a munkavállalók elégedettségét is a rugalmas munkaidő jelentős pluszaként tekinti. Az alkalmazottak a lehető legeredményesebbé tehetik munkaidejüket. "Mindenki más. Valaki korai madár, és reggel 6.00 és 8.00 között a legtöbb robotot csinálja. Valaki tíz körül kezd, és a legjobb ötleteket kapja este. Ezen felül a munka szabadsága hozzájárul a munkavállalók nagyobb elégedettségéhez, ami pozitív hatással lesz a termelékenységükre és a kreativitásukra is,"Azt mondja a tanácsadó. Szerinte ennek a módszernek egy másik előnye a munkáltató költségcsökkentése. Spórolhat irodahelyiségek bérlésén vagy olyan munkaeszközök, például laptop vagy céges autó megosztásában. "A megnövekedett alkalmazói hűség és a kiégés kockázatának köszönhetően további költségeket takarítanak meg. Ez csökkenti az új alkalmazottak kiválasztásának és alkalmazásának költségeit. "

Vladimír Neuschlová szerint a munkaszámla rugalmassága vonzó előnyként szolgálhat azok számára, akik elsősorban a munka és a család egyensúlyát helyezik előtérbe. Ezt különösen értékelik a fiatalok és a dolgozó szülők. A rugalmas munkaidő nagyobb teret kínál számukra hobbi vagy családi tevékenység folytatására. "Nem minden munkáltató engedélyezi, hogy 15 órakor vegye fel a gyereket az óvodából, és este értékes időt töltsön vele, majd ismét leüljön a számítógéphez. Az anyukák gyakran a vállalat legeredményesebb alkalmazottai közé tartoznak. Ha lehetőséget ad nekik arra, hogy a családi igényeknek megfelelően szervezzék meg munkanapjukat, akkor nem hagyják el olyan könnyen a céget "- mondja a tanácsadó az embermenedzsment és a vállalati kultúra területén.

Az időbank vagy a flexiconto nem biztos, hogy minden vállalat számára megfelelő

Rugalmas munkaidő és időbank vagy időszámla rendszer mellett fontos fontolja meg, hogy milyen társasággal mutatják be. "Gondolja át, hány érett és felelős ember van a társaságban, és milyen mértékű szabadságot hordozhat a vállalata. A munkaidő-szabályok enyhítése jelentősen elősegítheti az egyik vállalatot, és másokat a vállukra helyezhet. Vannak olyan foglalkozások, amelyek egész nap megkövetelik az embereket a munkahelyen. Ha a kollégák kölcsönösen függnek egymás válaszaitól és munkájától, az problémát okozhat, és akadályozhatja a kommunikációt, ha nem egyszerre dolgoznak. Hátrányt látok az alkalmazottak közötti csökkent személyes interakcióban is. Ezáltal az emberek nem ismerik egymást, és a közöttük felmerülő munkaütközések a szükségesnél hosszabb ideig megoldódnak. A vállalatok még a rugalmas munkaidő mellett sem feledkezhetnek meg a rendszeres találkozókról, és nem határozhatnak meg egy olyan időpontot, amikor mindenki elérhető a kollégák számára. Ha a vállalatnak kötelező ideje van arra is, hogy mindenki a munkahelyen legyen, akkor mindenki számára egyértelműnek kell lennie, hogy ez az az idő, amikor személyesen vagy e-mailben válaszolunk a kollégáknak, és nem arra, hogy nincs időnk rájuk. " ki Vladimíra Neuschlová.

Rudolf Lukačka edzőnek tapasztalata van a rugalmas vezetési órákról és a célok szerinti irányításról is. Ahhoz azonban, hogy ez a megközelítés sikeres legyen, fontos, hogy megfeleljen bizonyos feltételeknek: „Megfelelő, motivált emberekre van szükséged, akik értékelik a vállalatot, ambiciózus célkitűzéssel kell rendelkezniük, és tudniuk kell megőrizni a csapatszellemet. Ugyanakkor megfelelő munkakörülményekkel kell rendelkezniük, nem hiányozhat az eredmények iránti érdeklődés és a munkájuk megbecsülésének képessége. ”Dušan Knezovič azt is hozzáteszi, hogy ez a helyzet kivételesen önmagában fordul elő, de aki a kihelyezetten keresztül bizalom és részvétel a vállalat megoldásaiban és bevételeiben, munkatársakká válnak, miközben a szó együttesen hangsúlyozza.

A Konopný družstvo elnöke szerint az időbank koncepciója alkalmasabb a nagyobb alkalmazotti csapatok számára, de el tudja képzelni az időbankok és a munkaidő-számla bevezetését szövetkezetükben is. "Projektet készítünk bútorlapok kenderből történő előállítására. Ha 6 vagy 7 alkalmazott van a csapatban, és érett, tudatos emberek, akkor el tudom képzelni az időszámlák használatát "- tájékoztat Dušan Knezovič. A módszer ezért kisebb munkatársak esetén is értelmes, mert maguk határozzák meg feladataik ütemezését. "Ez a társfelelősség elve, amelyet ki kell alakítanunk hazánkban,"Zárja a Kenderszövetkezet elnöke.