JUDr. Katarína Dudíková

diszkriminált

A nagyító alatt! - az esetjogban diszkriminált alkalmazott

A "diszkrimináció" témája nagyon tág, de érdekes téma. Mivel ez szintén nagyon érzékeny téma, ez a nemzeti ítélkezési gyakorlatunk [1] gyengébb ezen a területen. Ennek egyik oka az a tény, hogy az alkalmazottak általában a Szlovák Köztársaság Nemzeti Munkaügyi Felügyelőségén keresztül foglalkoznak a diszkriminációval a foglalkoztatásban, a másik ok pedig az, hogy ha egyszer megítéled a munkáltatódat, akkor nem jó érzéssel dolgozol.

Ezért a cikk célja nemcsak a diszkrimináció egyes eseteinek rámutatása, hanem az ilyen bírósági eljárásokban felmerülő vitás kérdések megvizsgálása.

Fontos rávilágítani arra is, hogy a jogalkotó által biztosított törvényekben és irányelvekben rögzített védelem mennyire érvényesül a perben. Pontosabban, ha egy megkülönböztetett állampolgár úgy dönt, hogy igényt tart a sajátjára kártérítési vagy elégedettségi igény bíróságokon keresztül, van-e legalább minimális esélye jogainak sikeres gyakorlására, amelyet az állam jogi szabályozással garantál neki. Mivel csak jogi mondatban megfogalmazott jogi vélemény, az erre felhatalmazott és képzett személyek nemcsak a törvények, hanem a munkáltató megkülönböztető magatartása miatt is garantálhatják az állampolgárok számára a megfelelő védelmet a perekben és az elégedettséget. törvénygyűjteményben [3] .

És így az EB decemberi ítéletével kapcsolatban (C-354/13. Sz. Ügy] [4], amikor a bíróság egy dán állampolgár és egy alkalmazott elbocsátásával foglalkozott elhízása miatt több mint 15 év munka után, Úgy döntöttem, hogy megvizsgálom a szlovákiai munkaügyi kapcsolatok diszkriminációjának egyéb konkrét eseteit. Ebben az esetben az EB meghatározta, hogy az elhízás mikor tekinthető fogyatékosságnak, ami lehetetlenné teszi a munka szakszerű elvégzését, mivel maga az elhízás esete nem terjed ki az uniós jog diszkriminációjára.

A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános keretének létrehozásáról szóló, 2000. november 27-i 2000/78/EK tanácsi irányelvet úgy kell értelmezni, hogy a munkavállaló elhízási állapota "fogyatékosság" ezen irányelv értelmében, amennyiben ez a helyzet különösen hosszú távú testi, szellemi vagy szellemi fogyatékosságból eredő korlátozást okoz, amely különféle akadályokkal együtt megakadályozhatja az érintett személyt abban, hogy teljes mértékben és hatékonyan részt vegyen a szakmai életben egyenlő alapon más munkavállalókkal. A nemzeti bíróság feladata annak vizsgálata, hogy az alapeljárásban ezek a feltételek teljesülnek-e.

A túlsúly (amely elérheti az elhízás stádiumát) megkülönböztetéséről az utóbbi években többet beszéltek és írtak. A kiváltó ok egy amerikai tanulmány volt 2012-ben, amely arra a következtetésre jutott, hogy a túlsúlyos megkülönböztetés más embereknek nemcsak egészségügyi, hanem főleg pszichológiai problémákat okoz, amelyek néha öngyilkossági hajlamokká válhatnak. Ezt a határozatot most kiadták, amely felnyitotta a pandora dobozát a megkülönböztetés ezen esete tekintetében, így meglátjuk, hogy ez hogyan fogja befolyásolni jogszabályainkat, majd bíróságaink ítélkezési gyakorlatát.

Diszkrimináció a közigazgatásban

Az államigazgatásban történő hátrányos megkülönböztetésről szóló ítélkezési gyakorlatban (2 Sžo 473/2009, 2 Sžo 440/2009 az egészségen alapuló hátrányos megkülönböztetés mindkét esete) előfordult, hogy az alperes (munkáltató - államigazgatás) véleménye szerint az alkalmazottakra nem vonatkozik az antidiszkriminációs törvény (egyes területeken történő egyenlő bánásmódról, a diszkrimináció elleni védelemről és egyes törvények módosításáról szóló 365/2004. sz. törvény).

) [5], és hogy a foglalkoztatási szolgálatokról szóló törvény (módosított 5/2004. Sz. A foglalkoztatási szolgálatokról) [6], ill. hogy a foglalkoztatási szolgálatokról szóló törvény szerinti „alkalmazott” kifejezés nem tartalmazza a „közalkalmazotti jogviszonyban álló alkalmazott”.

A Szlovák Köztársaság Legfelsőbb Bírósága a 2 Sžo 473/2009 [7] megállapított:

"A megkülönböztetésmentességről szóló törvény átültette a Tanács 2004. 2000. november 27-i 2000/78/EK irányelv, amely létrehozza az egyenlő bánásmód általános kereteit a foglalkoztatás és a munkavégzés során, és amelynek alkalmazására a kérelmező támaszkodik. A megkülönböztetésmentességről szóló törvény módosította a Munka Törvénykönyvét (13. §) és a Közszolgálati Törvényt (3. § (2) - (4) bekezdés, valamint 15. § (5) bekezdés második mondat) is, így a Tanács 2004. évi irányelve. 2000/78/EK ".

Közvetlen és közvetett megkülönböztetés és meglehetősen meggyőző bírósági határozat (OS Senica 4C/99/2004) [8]

A munkavállaló beperelte munkáltatóját érvénytelen munkaviszony megszüntetése miatt, és megnyerte a vitát. Visszatért dolgozni, de a munkáltató nem helyezte az eredeti munkahelyre, nem rendelték hozzá az eredeti hivatalt, ill. irodát rendeltek hozzá alapfelszerelés nélkül, a fő irodaházon kívül, 160 x 250 cm méretű, nem volt telefonvonala, kukája, akasztója és zárja, és tilos volt elmennie a munkáltató főépületébe, ezért a bíróság anyagi kárt (200 000 SKK) követelt a nem vagyoni károkért. Végül 1000 eurót kapott. A munkáltató azt kérte, hogy a petíció benyújtójának indítványát teljes egészében utasítsák el, mert a petíció benyújtóját nem terhelte a bizonyítási teher, és nem bizonyította a bíróság előtt, hogy állítólagos megkülönböztetés következtében csökken a társadalmi helyzete, méltósága és komolysága a társadalomban. alperes által.

„Az eljárás során a bíróság azt is megállapította, hogy az alperes közvetetten hátrányos megkülönböztetésben részesítette az alperest azzal, hogy megtiltotta az alperes igazgatójának a főépületbe való elmozdulást, valamint közvetlen hátrányos megkülönböztetéssel, amely abban állt, hogy a felperest nem rendelték vissza eredeti posztjára, miután elnyerte a pert, és nem rendelték hozzá az eredeti hivatalt. olyan hivatal, amely megfelel az eredetileg kijelölt hivatalnak ".

A Bíróság véleménye a "főépületbe lépés tilalmáról" és a közvetett hátrányos megkülönböztetésről véleményem szerint nem teljesen egyértelmű, mivel valószínűleg közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek kell lennie, és a bíróság nem indokolta kellően a nem vagyoni összeg összegét megítélt kár.

Diszkrimináció a kollektív szerződésben? (NS SR 4 Cdo 175/2007) [9]

Ebben az esetben a munkavállalót (bányászt) foglalkozási megbetegedés miatt más munkakörbe helyezték át, amely alapján kollektív szerződés alapján anyagi biztonságra vált jogosulttá, amelyet munkáltatója nem biztosított neki. Az alkalmazott ezt a bíróságon keresztül sikeresen állította, és sikeresen. Az X.9. törvény által hivatkozott kollektív szerződés azon munkavállalói kapták meg, akik egészségi állapotukból adódóan többek között munkájuk elvégzésének képessége, anyagi biztonsága miatt az 1. sz. 98/1987 Coll. törvénnyel módosított bányászok különleges járulékáról. 160/1989 Coll. számú rendelet és 19/1991 Coll. a mai napig tartósan munkaképtelen bányamunkások foglalkoztatásáról és anyagi biztonságáról.

A munkáltató az eljárásban azzal védekezett, hogy a kollektív szerződés rendelkezései csak deklaratív jellegűek, és ha X.9. a kollektív szerződés a teljesítéshez való külön jogot állapított meg, a kollektív szerződés vonatkozó részét érvénytelennek kellene értékelni, mivel az ellentétes a hátrányos megkülönböztetés tilalmával a (3) bekezdés 3. pontjában. A Munka Törvénykönyve 1. és 2. pontja, a felperes más alkalmas munkakörbe történő áthelyezésének idején módosult.

E véleményre válaszul a bíróság az ítélet indokolásában a következőket mondta:

„A másodfokú bíróság nem tartja helyénvalónak az alperes fellebbezési kifogását az X.9. pontja érvénytelen, mivel ütközik a megkülönböztetésmentesség elvével, amelyet a Munka Törvénykönyvének 13. szakasza tartalmaz. A diszkrimináció akkor áll fenn, ha a hasonló helyzetben lévő személyeket objektív és ésszerű indokolás nélkül eltérő bánásmódban részesítik. Az X.9. Pont módosítása esetén. A szerződés értelmében előnyösebb szabályozni azokat a munkavállalókat, akik orvosi véleményük, vagy az államigazgatási vagy társadalombiztosítási szervek döntése alapján az egészségi állapotuk miatt képesek korábbi munkák elvégzésére, vagy nem foglalkozási megbetegedés vagy ennek a betegségnek a fenyegetése, vagy az egészségügyi szolgálat illetékes hatóságának véleménye szerint elérték a maximálisan megengedett expozíciót, vagy amelynél az ellenőrzési program végrehajtása miatt megváltozott a foglalkozás. "

Amikor még a bírák sem tudják. (NS SR 2 M Cdo 19/2007) [10]

Az alkalmazott, mint indítványozó, kifogásolta az alperes által a kerületi bányahivatalnál alkalmazott alkalmazottjának szakmai gyakorlatáról kiadott visszaigazolás hamis voltát, amelyért nem fizették meg a neki járó díjazást, amelyet úgy döntött, hogy megold a bíróság. A bíróságok ellentmondó véleménye miatt az eljárás a Szlovák Köztársaság Legfelsőbb Bíróságához érkezett a legfőbb ügyész rendkívüli fellebbezése miatt, míg a munkavállalónak sikerült az eljárás.

A jogerős bírósági határozat indokolásában:

"Kétségtelen, amint azt a Szlovák Köztársaság legfőbb ügyésze kijelentette, hogy a jutalmak odaítélése jogilag nem igényelhető, és azok elmaradása önmagában nem tekinthető szankciónak vagy szankciónak. Az indítványozó nem az alperessel szemben követelt díjazási igényt, hanem az alperes megkülönböztető magatartása miatti nem vagyoni kártérítési igényt. A fellebbviteli bíróság egyetért a Szlovák Köztársaság legfőbb ügyészének azon jogi véleményével, miszerint, ha a díjazást az alperes többi alkalmazottjának fizették, és a petíció benyújtójának nem fizetésének egyetlen oka az volt, hogy panaszt tett a munkáltató ellen ( kijelentését kifogásolja) .13. A munka törvénykönyvének 2004. június 30-ig érvényes 5. cikke. Ezzel az alperes megsértette az abban foglalt elvet, miszerint a munkavállalót nem szabad hátrányos megkülönböztetésben részesíteni a munkáltatóval szembeni panasz benyújtása miatt.

Röviden, ha a munkáltató nem fizeti meg Önnek a megfelelő díjazást (természetesen megkülönböztető magatartásnak kell lennie), akkor igényelheti a nem vagyoni kár megtérítését.

És a cikk végén található egy "picoska" is, amelyet nem a bíróság, hanem a Szlovák Köztársaság Nemzeti Munkaügyi Felügyelősége oldott meg a 13. § (1) bekezdésének megsértése miatt. A Munka Törvénykönyve 2. cikke [11]:

A meg nem nevezett munkáltató belső szabályozásának egyik pontja így hangzik: ".Minden sofőr, aki több mint egy éve dolgozik a cégnél, köteles az év végi két ünnep, karácsony vagy újév egyikét ledolgozni., az új gépjárművezetőknek, akik az új évben szerződést kötnek, mindkét évben egész szabadságot kell dolgozniuk. A Munkaügyi Felügyelőség úgy értékelte, hogy a belső szabályzat ilyen rendelkezése nincs összhangban az egyenlő bánásmód elvével, mivel a munkáltató a munkavállalókat Karácsonyi vagy újévi ünnepek a munkáltatónál töltött munkaviszony hossza alapján. [12]

A fent említett ítéletek értékelése után megállapítható, hogy az ilyen bírósági eljárásokban nem a hátrányos megkülönböztetés esetei és alapjai voltak vitatott kérdések, hanem a munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb kapcsolódó kérdések, amelyek a munkajog túlzott bonyolultsága miatt nem meglepőek . Lepődjünk meg azon, hogy az EB C-354/13. Sz. Ítélkezési gyakorlata milyen mértékben érinti a jelenlegi ítélkezési gyakorlatunkat és a megkülönböztetésellenes jogszabályokat.