mikor

Könyvelő lelke, jelenleg szintén szülői szabadságon lévő édesanya és külső munkatárs az Účtovná jednotka, s.r.o társaságban. Jelenleg a személyi adók feldolgozásával foglalkozik.

Hogyan és mikor vehet szabadságot egy alkalmazott? Mikor lehet lerövidíteni az üdülést és mekkora az üdülési fizetés ellentételezése?

Beállítja az ünnepet 100. - 117. § Törvény. 311/2001 Coll. A módosított Munka Törvénykönyve (a továbbiakban:Munka Törvénykönyve„).

Ki jogosult szabadságra?

Minden munkavállaló, aki állandó jelleggel dolgozik, jogosult szabadságra. A szabadság tehát minden olyan munkavállaló joga, aki munkaszerződés alapján dolgozik.

Milyen szabadságra jogosult a munkavállaló?

Ha a törvényben meghatározott feltételek teljesülnek, a munkavállaló jogosult lehet:

  • nyaralás egy naptári évre, ill. arányos része,
  • ledolgozott napok szabadsága,
  • kiegészítő szabadság.

Jogosultság szabadságra egy naptári évre, ill. arányos része

Az egész naptári évre szabadságra jogosult egy alkalmazott, akinek ugyanaz a munkáltatója a munkaviszony egész évben folyamatosan tartott és melyik elvégzett munka e munkaviszony eredményeként legalább egy naptári évben 60 nap.

Az ünnep alapterülete legalább az alkalmazottal van négy hét. Legalább 33 éves alkalmazott esetében életkor, a szabadság alapösszege legalább öt hét. Mint láthatjuk, a Munka Törvénykönyve előírja a legalacsonyabb alapösszegű szabadságot, ezért a munkáltató önként biztosíthatja a munkavállaló számára a magasabb összegű szabadságot (pl. Köztisztviselők stb.).

A Munka Törvénykönyve azonban előírja magasabb alapösszeg szabadság a pedagógus szakmák számára, például iskolaigazgató, tanár, tanársegéd stb legalább nyolc hét naptári évben.

A naptári év egy részére szabadságra jogosult egy alkalmazott, aki nem a teljes naptári évig dolgozott a munkáltatónál, de csak egy naptári év egy része a elvégzett munka e munkaviszony eredményeként legalább egy naptári évben 60 nap.

Az üdülés arányos részére egy naptári évre való jogosultság minden egyes naptári hónapra vonatkozik - ugyanazon munkaviszony folyamatos időtartama, és a következőképpen kell kiszámítani: - 1/12 ünnep naptári évben. Ez azt jelenti, hogy a 33 év alatti munkavállaló szabadságának alapösszegével, kiszámoljuk az ünnep arányos részét a következőképpen = (1/12) * 4 hét (vagy 20 nap).

A fentiekből következik, hogy a 33 év alatti munkavállalók szabadságának aránya körülbelül 1,5 nap egy naptári hónapban.

Az ünnepi kerekítést a Munka Törvénykönyve nem írja elő, ezért a számításnak a matematikai kerekítés szabályain, vagy a belső irányelvben megkötött szabályokon kell alapulnia. A matematikai szabályok szerint az ünnepet az alábbiak szerint kell kerekítenünk:

  • 0,25-ig (beleértve): felé le- (pl. 6,1 napos nyaralás 6,1 napra kerekítve),
  • 0,25 és 0,75 között (beleértve): na fél nap (pl. 6,33 ünnep 6,5 napra kerekítve),
  • 0,75 felett: irány fel (pl. 6,85 ünnep 7 napra kerekítve).

Példa az ünnepek naptári évenkénti arányának kiszámítására

Jana 2019. április 1-jén vállalt új munkát, 23 éves. Hány napos nyaralás jogosult 2019-ben?

Mivel Jana 9 hónapot dolgozik, 15 napra jogosult (1/12 * 20 nap szabadság naptári évben * 9 hónap).

A Szlovák Köztársaság Nemzeti Tanácsa jóváhagyta a munkavállalók szabadságának 2020-ra vonatkozó változásait. További információ a 2020-as ünnepek - 5 hét szabadság a 33 év alatti szülők számára is című cikkben található.

Ünnepek egy naptári évre, ill. az év része egyenetlenül elosztott munkaidővel

Ha a munka jellege vagy működési körülményei ezt nem engedik meg, akkor a munkáltatónak lehetősége van rá a munkaidő egyenetlenül oszlik el egyedi hetekre, ebben az esetben az átlagos heti munkaidő legfeljebb négy hónapig haladhatja meg a megállapított heti munkaidőt (pl. több műszakban dolgozó alkalmazottak).

A Munka Törvénykönyve 104. §-a szerint az alkalmazottak egyenlőtlenül osztják el a munkaidejüket annyi munkanap szabadságra jogosult, mint az egész évben átlagosan.

Az éves átlagot a következőképpen számoljuk ki: a munkarend szerinti változások száma (munkanapok) egy alkalmazottra a naptári évben/a napok heteinek száma (52.1785)

Kiszámoljuk az egyenetlenül elosztott munkaidővel rendelkező munkavállaló szabadságjogát az alábbiak szerint: éves átlag * alap üdülési terület

Példa az egyenetlenül elosztott munkaidővel rendelkező munkavállaló szabadságjogosultságának kiszámítására

František 28 éves. A 2019-es munkarendben a tervek szerint 150 munkanapot fog dolgozni. Éves átlag heti értéke 2,87 nap (150 nap/52,1785), szabadságra való jogosultsága pedig 2,87 nap * 4 hét = 11,48 nap szabadság.

Dolgozott napok szabadságának joga

A ledolgozott napok szabadsága megilleti azt a munkavállalót, aki naptári évig vagy annak egy részéhez nem volt jogosult szabadságra, mivel évente legalább 60 napig nem dolgozott ugyanazon munkáltatónál.

A ledolgozott napok szabadságára való jogosultságot a naptári év szabadságának 1/12 részeként számítják ki az adott naptári évben ledolgozott minden 21 nap után. Például. ha a munkavállaló 42 napig dolgozik az adott munkáltatónál, akkor 2/12 szabadság jár (a 33 év alatti munkavállaló alapterületére 3 nap), de ha a munkavállaló csak a munkáltatónál dolgozott 41 napra csak 1 12 szabadság jár (azaz 1,5 nap, 33 éves korig).

Jogosultság pótlékra

Csak kiegészítő szabadságra jogosultak törvény szerinti alkalmazottak. Olyan alkalmazottakról van szó, akik a Munka Törvénykönyve 106. §-a szerint az egész naptári év alatt a föld alatt dolgoznak az ásványok bányászatában vagy az alagutak és alagutak feltárásában, valamint olyan munkavállalók, akik különösen nehéz vagy káros munkát végeznek.

Az ilyen törvény által meghatározott alkalmazottak további egyhetes szabadságra jogosultak (vagyis 33 év alatti munkavállaló esetén 4 + 1 hét szabadságra jogosult). Ha a Munka Törvénykönyve 106. §-ában említett alkalmazott csak a naptári év egy részét dolgozza fel, akkor minden ledolgozott 21 nap után 1/12 pótlólagos szabadságra (azaz a szabadság heti 1/12-ére) jogosult.

A munkavállalói szabadságra való jogosultság alapterülete a táblázatban

Ünnep típusaAz ünnep alapterületeFeltétel
Ünnepek a naptári évben legalább 4 hét ha a munkavállaló 33 év alatti
legalább 5 hét ha a munkavállaló 33 évnél idősebb
legalább 8 hét tanári kar
Ünnepek a naptári év egy részében Az alapterület szabadságának 1/12-e minden ledolgozott hónapra ha az alkalmazott 60 napnál tovább dolgozott
A ledolgozott napok ünnepei Az alapterület nyaralásának 1/12 része minden ledolgozott 21 nap után ha a munkavállaló 60 napnál tovább nem dolgozott
További szabadság alapterület + 1 hét A kódex 106. §-ában felsorolt ​​meghatározott alkalmazottak

Olyan esetek, amikor a szabadságra való jogosultság csökken

Az alkalmazott a törvény által biztosított esetekben csökkenti a szabadság szabadságát:

  • szülői szabadság miatt,
  • közfeladat ellátására és szakszervezeti funkció ellátására vonatkozó hosszú távú betöltetlen állás miatt,
  • válság idején rendkívüli szolgálat vagy háború és hadiállapot esetén alternatív szolgálat teljesítése miatt,
  • fontos munkahelyi akadályok miatt (pl. betegség vagy sérülés miatti átmeneti PN miatt, beteg családtag kezelése stb.),
  • indokolatlanul elmulasztott változás miatt (munkanap),
  • szabadságvesztés végrehajtása vagy őrizet végrehajtása miatt (enyhítés a 109. § (5) bekezdése alapján).

Csökken a szabadságra való jogosultság azon munkavállaló számára, aki teljesítette a legalább 60 napos munkavégzés feltételeit a naptári évben az alábbiak szerint:

  • 1/12-el az első 100 elmulasztott munkanap után,
  • 1/12-rel minden további 21 elmulasztott munkanap után.

Elmaradt változás esetén a munkáltató egy-két nappal csökkentheti a munkavállaló szabadságjogát.

A szabadság csökkentése nem a munkaadó felelőssége, hanem lehetőség. Hasonlóképpen, a Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató nem rövidítheti le teljesen a szabadság jogát, így a munkavállaló nem maradhat jogosult egyetlen nap szabadságra sem. A munkáltató csökkentheti a szabadságra való jogosultságot úgy, hogy az a munkavállaló, akinek az egész naptári éven át foglalkoztatott, továbbra is jogosult legalább egy hét szabadságra (egy fiatalkorú alkalmazott számára két hét).

A munkáltatónak nincs joga csökkenteni a munkavállaló szabadságát az adott időszakra:

  • munkahelyi balesetből vagy foglalkozási megbetegedésből eredő ideiglenes PN (munkaképtelenség), amelyért a munkáltató felelős,
  • szülési szabadság alatt,
  • a gyermek apjával való szülői szabadság idejére.

A hosszú távú PN vagy a szülési és szülői szabadság utáni szabadsághoz való jogról a Hosszú távú PN után és a szülési/szülői szabadság után való szabadságra vonatkozó cikkben olvashat.

Hogyan és mikor vehet szabadságot az alkalmazott?

A Munka Törvénykönyve előírja szabadság szabadságának következő feltételei:

  • nyaralni mindig a munkáltató határozza meg, az alkalmazottal folytatott konzultációt követően a szabadság tervének megfelelően, amelyet a személyzet képviselőinek előzetes jóváhagyásával határoztak meg,
  • a munkáltató általában úgy tervezi a szabadságot, hogy a munkavállaló a naptári év végéig fel tudja használni a szabadságra való jogosultságát,
  • nyaralni munkáltatólegalább 14 nappal előre értesítse a munkavállalót (ez az időszak csak a munkavállaló beleegyezésével lehet rövidebb),
  • a munkáltatónak biztosítania kell a szabadság egy részét legalább két hétig (hacsak a munkavállalóval másképp nem állapodnak meg),
  • a munkáltató nem rendelheti el a szabadság igénybevételét abban az időszakban, amikor a munkavállaló PN, szülési vagy szülői szabadságon van,
  • ha a munkáltató kompenzációs szabadságot rendel a munkavállalóhoz a túlmunkáért vagy a munkaszüneti napon végzett munkáért, köteles egy másik napra kompenzációs szabadságot biztosítani számára.

A fentiekből következik, hogy nem a munkavállaló vesz szabadságot, hanem a munkáltató. A munkáltatónak a szabadság elbírálásakor nemcsak azokat a feladatokat kell figyelembe vennie, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie, hanem a munkavállaló érdekeit is.

Bizonyos esetekben a munkáltató az alkalmazottakkal egyetértésben rendelhet is tömeges szabadságrajz, különösen, ha működési okokból szükséges. Ez a kollektív szabadság azonban legfeljebb két hétig vagy három hétig tarthat (ha a kollektív szabadságot az alkalmazott legalább 6 hónappal előre bejelentette).

A munkáltató elrendelheti a szabadság igénybevételét, ha a munkavállaló még nem jogosult erre?

Amennyiben, ha a munkavállaló nem teljesítette a szabadságra való jogosultság feltételeit, de feltételezhető, hogy a naptári év végéig teljesíti ezeket a feltételeket, amelyben szabadságot vesz ki, a munkáltató előírhatja a szabadság felvételét.

Mi van, ha a munkavállaló egy adott naptári évben nem tudja kivenni a szabadságot?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalónak ki kell merítenie szabadságának jogát az adott naptári évben, hacsak ez nem történik meg, a munkavállaló szabadságjogát a következő naptári évre áthelyezik.

A munkáltatónak legkésőbb június 30-ig meg kell határoznia az áthelyezett szabadság felhasználását a következő naptári évre, oly módon, hogy a munkavállaló a naptári év végéig igénybe vehesse (pl. a munkavállaló 2018-ban nem vette igénybe a 2019-re átvitt 12 nap szabadságot, a munkáltatónak 2019 végéig meg kell határoznia ezt az igénybevételt) . BAN BEN Abban az esetben, ha a munkáltató június 30-ig nem határozza meg ennek az áthelyezett szabadságnak a felhasználását, a munkavállaló maga határozhatja meg a szabadság igénybevételét. saját belátása szerint, de erről legalább 30 nappal előre értesítenie kell a munkáltatót.

Meg kell azonban jegyezni, hogy ha a munkavállaló a következő naptári évben nem használja fel az áthelyezett szabadságot, akkor elveszítik (azonban legfeljebb 4 hét szabadság).

Azon munkavállaló esetében, aki szülési vagy szülői szabadságon van, vagy ideiglenes PN-ként ismerik el, és a következő naptári év végéig nem veheti igénybe a szabadságot, a fel nem használt szabadságot a szülési vagy a szülői szabadság végét követően veszi igénybe, vagy az ideiglenes PN vége után.

Mekkora az üdülési díjak kompenzációja?

Ha a munkavállaló szabadságot vesz, A Munka Törvénykönyve 116. §-a szerint az átlagkeresetének megfelelő munkabér-kompenzációra jogosult.

Ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnése miatt nem vehette igénybe a szabadságot, akkor jogosult a teljes kieső szabadság bérének kompenzációjára, azaz. annak a naptári évnek a kihasználatlan szabadságára, amelyben a munkaviszony megszűnt, de az előző naptári évből átvitt szabadságra is.

Abban az esetben, ha a munkavállaló elvesztette szabadságának jogát, vagy nem élt vele, és kifizették neki az üdülési díjat, köteles ezt a kártérítést teljes egészében vagy részben visszafizetni a munkáltatónak.

Mint azt a következő naptári évre áthúzott szabadság esetében már megírtuk, amelyet a munkavállalónak nem sikerül felhasználnia, nem jogosult üdülési díjazás kompenzációjára, és a munkavállaló szabadságjoga lejár (max. ünnep). A fentiek azonban nem vonatkoznak a szabadság azon részére, amely meghaladja a szabadság alapösszegének négy hetét, és ebben az esetben a munkavállalónak joga van üdülési díjazás kompenzációjára.

Az üdülési bérek kompenzációjáról további információkat a Nyaralás-bér kompenzációjának kiszámítása című cikkben olvashat