Az év végén néhány vállalatnál értékelik az alkalmazottak munkáját. A legtöbb vállalat azonban ezt nem tartja szükségesnek, és kerüli az alkalmazottak értékelését.
A vállalatok gyakran alábecsülik az alkalmazottak rendszeres értékelésének fontosságát, és gyakran nem is hivatalos formában hajtják végre őket. Az alkalmazottakkal készített értékelési interjúk értékes eszközek az emberi erőforrások irányításához és fejlesztéséhez. Értékelők - a vezetők kénytelenek objektivizálni a munkavállalók értékelésének kritériumait, és egyúttal támogatni a munkavállalók teljesítményét.
"Maguk az alkalmazottak számára értékes visszajelzéseket nyújtanak a saját motivációjukhoz és fejlődésükhöz, de a hírnevük megismeréséhez a munkacsoportban is" - mondja Alena Dušatková, az Assessment Systems munkatársa.
Az alkalmazottak értékelésére, akár év végén, akár év közben, bizonyos előírásoknak kell vonatkozniuk. Ezeket a vezetőknek kell létrehozniuk a HR osztály támogatásával, így objektív értékelési kritériumokat és egységes értékelési eljárásokat kell meghatározniuk.
Az alkalmazottak értékelésének egyik lehetősége írásban is. Ebben az esetben célszerű leülni az értékelt alkalmazottal, és röviden elmagyarázni neki, hogy mit fog lefedni az értékelés, és mire számíthat benne. További kérdések esetén a munkavállalónak lehetőséget kell adni arra, hogy kapcsolatba lépjen a vezetővel, hogy lehetőséget adjon neki az eltérések tisztázására.
Az értékelés a megfelelő időben jön?
Ha a vállalati kultúra úgy van kialakítva, hogy minősítéseket szolgáltasson, a vezetők sok időt töltenek az év végén, viszonylag mozgalmas időszakban, hogy visszajelzést adjanak minden alkalmazottnak egyénileg. De vajon hatékony-e? A vezetők nem mindig biztosak abban, hogy helyesen végeznek-e értékelési interjúkat, különösen, ha nem rendelkeznek a HR osztály minőségi támogatásával szakmai oktatás és az értékelési interjúk szabványosított eljárásainak elkészítése formájában.
Az értékelés szubjektivitásának csökkentése az értékelési interjúk lefolytatásának alapos előkészítésével és egységesítésével történhet, például az interjú kérdéseinek felépítésével, az interjún adandó információkkal, az értékelő által az értékelt munkavállalónak feltett kérdésekkel. hamar. Az értékelési kritériumoknak a munkakörtől függően eltérőeknek kell lenniük.
"A kritériumokat előre meg kell határozni és minden munkavállaló számára előre meg kell határozni. Ha a munkavállalót nem tájékoztatják a várható eredményekről, nem lehet elvárni tőle a szükséges teljesítményt "- mondja Aneta Vančová, az Assessment Systems munkatársa.
Visszajelzés az ügyfelektől
Az értékelésnek nem csak a felsőbbrendű - beosztott vonal mentén kell haladnia. Az a vezető, aki érdekelt a teljesítmény és a munkahelyi kapcsolatok minőségének javításában, az ellenkező irányú visszajelzést követel meg - önértékelést és e nézetek későbbi konfrontációját. Átfogóbb értékelés esetén információt kérhetünk belső vagy külső ügyfelektől is. Itt már 360 fokos visszacsatolásról beszélünk, azaz. visszajelzést ad minden féltől, amelyet névtelenül kell megtenni.
Néhány alkalmazott számára egy ilyen értékelés stresszt, vonakodást okozhat. Ezért nagyon fontos, hogy a vállalat maga is pozitívan érzékelje az értékelést, és ezt a hozzáállást megossza az alkalmazottakkal.
"Ez csak az értékelési interjúk egy részével érhető el, valamint a munkavállaló véleményének kifejezésével az értékeléséről, vagyis arról, hogy ő maga hogyan érzékeli felettesének értékelési nyilatkozatait. A munkavállalónak biztosnak kell lennie abban, hogy az értékelési interjú során értékelője gondosan meghallgatja véleményét, és ha lehetséges, azonnal megvitatja azokat az értékelővel "- magyarázza Dušatková.
Minden vezetőnek, aki értékelő interjúkat folytat, fel kell készülni arra is, hogy egyes alkalmazottak képtelenek elfogadni a munkateremtés jó szándékú konstruktív kritikáját. Ezért nagyon fontos a munkáltató érdekében elkerülni bármilyen, akár véletlenszerű, személyes támadást, a munkavállaló megvetését, a munkavállaló hibáinak és hiányosságainak szubjektív túlzását vagy gúnyolódást. Az értékelő interjú elsősorban mindkét fél - a munkavállaló és a munkáltató - számára motiváló funkciót tölt be.
Az értékelés részét kell képeznie a következő időszak személyes és munkahelyi céljainak kitűzése a munkavállalóval együtt. Az alkalmazottak, az elöljárók és a vállalati kultúra céljainak szorosabbnak kell lenniük. Pontosan azáltal, hogy maguk az alkalmazottak is részt vesznek a célok kitűzésében, ez növeli a vállalat integritását és hűségét, és ezáltal elősegíti az alkalmazottak céljaival való azonosulást.
Mi van a nem kielégítő alkalmazottal? Csak rajtad múlik, hogy visszatérő állapotról van-e szó, vagy fordítva. Ha elégedettség áll fenn a munkavállalóval, meg kell tanulnia erről, és ezáltal bizalmat kell szereznie arról, hogy a munkáltató elégedett. Ezzel szemben a munkavállalónak tudnia kell, hogy a teljesítményében milyen lehetséges hiányosságokat negatívan értékel a munkáltató, és hogyan, milyen területeken kell tovább fejlesztenie.
"Nyisson ki nyílt kommunikációt, és adjon teret az alkalmazottnak, hogy elmagyarázza a helyzetről alkotott véleményét. Lehetséges, hogy rejtett kockázatot fedez fel, amelyet eddig nem vett észre a munkahelyen "- mondta Vančová.
Értékelő interjúkat kell készíteni az alkalmazottak életében bekövetkező esetleges változásokról is, amelyek átmenetileg hátrányosan befolyásolhatják munkájuk teljesítményét, például az eltávolítás, a családban bekövetkezett halál, a válás és hasonlók. Fontos értékelni az ideiglenesen csökkent munkateljesítményt vagy hiányosságokat a munkavállaló teljes hosszú távú munkateljesítményével összefüggésben is "- mondta Dušatková, az Assessment Systems munkatársa.
Kritika személyesen, dicséret a nyilvánosság előtt
A munkavállaló nagyra fogja értékelni az értékelő érdeklődését az iránt, hogy milyen konkrét támogatási formák érdekelnék leginkább, például képzés vagy coaching, vagy csak szigorúbb felügyelet vagy más fejlesztési módszerek támogathatják teljesítményének minőségét. Ne feledje, hogy néha csak a jól bemutatott őszinte tanácsok motiválhatják és irányíthatják a munkavállalót, növelve nemcsak motivációját, hanem teljesítményét és elégedettségét is. Minden ember egyéniség, és ez vonatkozik az értékelésre is, és különösen az alkalmazottak sikerének kifejezésére. A hálának és az elismerésnek az elvégzett munkáért sokféle formája van (beleértve a nem pénzügyi). Néhányan elégedettek lehetnek egy szigorú, és az elvégzett munkát ritkán dicsérő felügyelő elismerésével. Egy másik alkalmazott meg lesz elégedve az elvégzett munka nyilvános dicséretével.
"Adja meg az alkalmazottaknak azt az érzést, hogy tiszteli őket, gyakran nagyon kevés is elég" - mondja Alena Vančová, az Assessment Systems munkatársa.
"Nem felejtjük el, hogy az alkalmazott kritizálását négy szem között kell tartani, és a nyilvánosság előtt dicsérni kell" - jegyzi meg Alena Dušatková.
Nem szabad megfeledkeznie az alkalmazottak értékeléséről. Az alkalmazottak egész éves munkateljesítményéről és fejlődéséről szóló visszajelzések fontos részét képezik az emberi erőforrás menedzsmentnek, a teljesítménynek és a motivációnak, és tükröződhetnek a munka egyéb területein is, például. javadalmazás, juttatások megszerzése, előmenetel, ezért felelősségteljesen és teljes komolysággal kell megközelíteni.