Hogyan lehet rávenni az embert, hogy motiválja magát? Kívülről motiválhatjuk rövid távon, de hosszú távon szinte semmit. A legtöbb motivációs stratégia a lökésen vagy húzáson alapul. Ezt cukor és ostor módszerként is ismerjük. Szeretnénk növelni az emberek teljesítményét. De az ostor a demokráciában már nem működik, mert szakszervezeteink vannak. A cukor csak egy pillanatig tart. Szóval mit kéne tennünk? Ki kell használnunk az emberek belső motivációját, akik rendelkeznek vele.

pénz

Az emberek belső motivációja

Hogyan lehet felhasználni mások belső motivációját? Segít, ha ezt a három kérdést felteszi magának:

  1. Amit az emberei akarnak? Mindenki mást akar. Még az is vágyik valamire, akinek látszólag nincs motivációja. Meg kell fedeznie, mit akarnak az emberei. Néha elmondják, máskor meg kell használnia a megfigyelését.
  2. Lehetőségük van arra, hogy megszerezzék, amit akarnak? Amikor az emberek akarnak valamit, de nem látják a módját, hogy megszerezzék, elveszítik a vágyat a próbálkozásra. Belső motivációjuk más irányt vesz.
  3. Jutalomban részesülnek, ha sikerül? Hacsak nem hiszik, hogy a jutalom kiegyensúlyozza a cél eléréséhez szükséges munkát, nem próbálják meg.

Jó lenne, ha elegendő lenne a belső motiváció. De ha nem értékelné azokat a képességgel rendelkező alkalmazottakat, miért maradnának veled? Miért ne válna jobb ajánlatért, ahol szintén eredményeket érnek el, és még jobban megjutalmazzák őket? Mindenkinek éreznie kell, hogy mások is érezzék. Mindenkinek kívülről kell megkapnia az egyediségét. Ha nem nyújtja be ezeket a külső bizonyítékokat, akkor nem tudja megteremteni a beosztottak hűségét és folyamatos erőfeszítéseit.

Az ember munkamotivációja elsősorban az önmotivációtól függ. Másrészt befolyásolja a külső menedzsment. Hogyan? Például értékbecsléssel. A legfontosabb ok, amiért az emberek elhagyják az állást, az, hogy nem érzik magukat elismerésnek. A lemondott alkalmazottak 79% -a az értékelés hiányát jelölte meg a távozás fő okaként. A pénz nem olyan erős megbecsülés, mint sokan gondolnák. A kisebb készpénzt (500 euróig) nagyon gyorsan elfelejtik. Valójában a készpénzben értékelt emberek harmada fogja felhasználni ezt a pénzt a számlák kifizetésére. További 20% néhány hónapon belül nem fogja tudni, hogy hol költötték el a pénzt, sőt azt sem, hogy valójában mennyi pénzt kaptak.

A szingapúri HRM 2005-ben 3000 embert kérdezett meg. A kérdésre: "Mit vársz valójában a munkáltatótól?", Az alkalmazottak csak a fizetésüket a harmadik helyen sorolták fel. A sorrend a következő volt:

  1. Karrierfejlesztési lehetőségek.
  2. Díjak.
  3. Pénz.
  4. Jobb kapcsolatok a vezetőkkel.

Nemcsak Szingapúrban kell a munkavállalóknak nemcsak fizetésre van szükségük a motiváláshoz. Lawrence Lindahl a munkahelyi emberi viselkedést tanulmányozta. 1949 óta háromszor végzett lenyűgöző felmérést. És mindig ugyanazokkal az eredményekkel. A vezetőket arra kérték, hogy nevezzék meg, mit gondolnak a vállalat alkalmazottai. A vezetők mindig azt feltételezték, hogy az alkalmazottak elsősorban jó fizetést és munkabiztonságot akarnak. De az alkalmazottak összeállítottak egy listát, mindig jelezve az elismerés és a tudatosság érzését. Figyeljük meg az érzés szót. Hol van az anyagi pénz?

Az eredmények egyértelműen megmutatják, hogy mi is igazán fontos az alkalmazottak számára, de a vezetők nem adják meg nekik. Az emberek akkor nem produktívak, mert vagy nincs motívumuk, vagy hiányzik a megbecsülés. Ezért válnak gyakran munkahelyet - személyes, nem szakmai okokból.

Milyen gyakran értékelni?

Minden ember egyenlő, gyakran, konkrét és gyors jutalmazást szeretne elérni a siker után. Ebből következik, hogy az értékelés módja ugyanolyan fontos, mint az, hogy az értékelést egyáltalán elvégzik-e. A havi, negyedéves és éves jutalmak mellett ne felejtsen el kevesebbet jutalmazni azért, amit éppen tettek. De ez nem azt jelenti, hogy minden nap. Óvakodjon a szélsőségektől.

A motivációt a mások elismerése, a jó érzések, a pénz és az általunk már említettek mellett egy érdekes munka tartalma, kellemes munkatársak, egy vonzó mérkőzésre szóló jegyek vagy egy érdekes film is segíti. Milyen formában válasszon díjat? Egyáltalán nem kell drágának lennie. A napi értékelés költsége a beosztottja fizetésének legfeljebb 2% -ába kerül.

Tehát ne felejtsük el, hogy értékelni tudjátok beosztottjainak munkáját, ez mindkét félnek és a vállalat egészének is segítséget nyújt.