A vállalatok szokatlan helyzeteket, bizonytalanságot és változásokat élnek meg, és olyan személyiségeket akarnak a homlokukon látni, akik gyors döntéseket hozhatnak, példát mutathatnak, de radikális lépéseket is tehetnek. Lucia Vantuchová a Menkyna & Partners tanácsadó cégtől leírja, hogyan változott a "vezetőkkel rendelkező piac", és hogyan reagáltak a vadászok az új normára.

Tehát hogyan változott a fejvadászat a korona idején?

Ez egy prémium szolgáltatás, amely túlélte a válságot az elmúlt évtized végén, és még mindig megvan a helye a piacon. A fejvadászokkal való együttműködés formája azonban egy ideje téma a vállalatoknál, és a kováda megérkezésével fokozódott. A vállalatok a helyzet és az értékesítés valódi csökkenése miatt jobban fontolgatják használatukat. Ma elsősorban a belső emberi erőforrásokat vizsgálják, amelyek egyszer viszont gyakran külső megoldáshoz nyúltak. Ezért a fejvadásznak jobban meg kell tudnia magyarázni az együttműködés előnyeit, például, hogy hosszú távú megoldásokat hozhat a vállalat számára.

Mivel a vállalatok takarékoskodnak, tanácsadó irodák válaszoltak?

Ajánljuk:

Szlovákiában két kulcsfontosságú szempontot írnék le, amelyek befolyásolják szakmánkat. Először is, zárt szektorokkal rendelkező kis piac vagyunk, és mindenki ismeri egymást. Ezért a vállalatok és a kulcsfontosságú vezetők is felteszik azt a kérdést, hogy tudnak több lehetséges jelöltről a szegmensükben, miért fizetnének ezért fejvadászt?

A második dolog az, hogy tanácsadói ágazatunk számos vállalata nem volt válságban, és Szlovákiában nagyon kevés releváns vezetői kereső szereplő maradt. De megint vannak olyanok, akik csak úgy néznek ki, mint a fejvadászok, ami aztán elrontja ennek a prémium szolgáltatásnak a látványát. Az első válság idején úgy döntöttünk, hogy diverzifikáljuk portfóliónkat, és ez most is segített bennünket. Ahol nincs hely a fejvadászatra, van is mit kínálnunk az egyének, a csapatok vagy az egész szervezet fejlesztése területén.

piaca
Lucia Vantuchová, a Menkyna & Partners tanácsadó cég partnere. Fotó: Menkyna & Partners archívum

Van példája az ügyfelek új kéréseire?

Az igények természetesen növekszenek, de például gyakran hallunk olyan mondatokat, mint a „gyors és most” vagy a „tegnap késett” a szponzoroktól. A felső pozíció jól kitöltése azonban hónapokba telhet. Ezért azt válaszoljuk, hogy a minőség és az időnyomás nem barátok ebben az esetben. És amikor az ügyfél kulcsfontosságú eleme a jelölt alkalmasságának eldöntésében csak a gyorsaság, akkor azt részesítjük előnyben, hogy együttműködjenek a hagyományos toborzó ügynökségekkel.

Milyen a "menedzser piac" ma? Mely iparágakban érzi a legnagyobb érdeklődést az iránt, hogy vezetőket és kulcspozíciókat töltsön be?

Különösen azok próbálják fejleszteni a csapatokat, akiket a járvány erősít. Vezetõi kapacitást kell szerezniük, hogy ne csak a jelenlegi növekedéssel tudjanak megbirkózni, hanem arra is, hogy megelõzzék, mi fog történni. A technológiai vagy szoftvercégek, valamint az online platformokat kínáló vállalatok, az egész e-kereskedelem, a gyógyszeripar és a tartós élelmiszerek vagy fertőtlenítők gyártói. A telekommunikációs, banki és energetikai szegmenseket érinti a kováda, de továbbra is ott folytatunk üzleti tevékenységet. Éppen ellenkezőleg, a toborzás lelassította például a fejlesztőket, mivel a befektetők óvatosabbak, és az autóipar érdeklődése teljesen lecsökkent fő alkatrész- vagy logisztikai szolgáltatóik iránt. Természetesen megbénítja a gasztronómia és a turizmus.

Számos multinacionális vállalat azonban abbahagyta az együttműködést külső vállalatokkal, és csak olyan pozíciókat foglal el, amelyek kulcsfontosságúak az üzleti életükben. Más helyek azért is üresek maradnak, mert korlátozások várhatók, több vállalat 15-20 százalékos leépítést jelent be.

Milyen típusú vezetőt és milyen tulajdonságokkal keresnek a vállalatok ma?

Az élen olyan embereket akarnak látni, akik gyors döntéseket tudnak hozni, hitelesek, átláthatók, példát mutatnak. Összességében ma a vezetők-vezetők, prominens személyiségek iránt érdeklődik a legnagyobb érdeklődés iránt, akik át tudják vezetni a szervezetet a válságon, és radikális lépést tehetnek mondjuk a vállalat egészséges részének megmentése érdekében. Rugalmasak, stabilak és kellőképpen alkalmazkodnak a piac gyors változásaihoz, mivel ezek bonyolultabbá és összetettebbé teszik a vezető döntéseit.

Ezenkívül a mai nap a digitalizáció felgyorsulását hozta azokban a vállalatokban, amelyek eddig ellenálltak ennek a tendenciának. Ehhez kapcsolódik a tapasztalt emberek iránti érdeklődés ezen a területen, a menedzsmenttől a szakemberig.

Ha félretesszük a pénzügyi értékelést, amely jelenleg meggyőzi a vezetőt, hogy költözzön egy versenytárs céghez?

Alapvetően kétféle vezető van. Az ember megpróbálja fenntartani a "status quo" -t a vállalatban, elsősorban arra összpontosítva, hogy miként lehet túlélni a piacon és kijönni egy nehéz helyzetből. A második pedig az említett vezetők-vezetők, akik képesek elindítani a szervezetet, és ebben az időszakban egy teljesen új irányt mutathatnak neki. Ha azonban a vállalat nem engedi, hogy megfeleljenek ennek az igénynek, hajlandóak elmélkedni a versenytársak új ajánlatairól, vagy akár tudatniuk magukkal, hogy rendelkezésre állnak.

A piaci bizonytalanság fokozódásával természetesen növekszik az óvatosság a munkahelyváltás során is. A másik dolog az, hogy nem biztos, hogy a legjobbaknak mindig van munkájuk, például választhatnak egy.

Pénzügyként: az 1990-es években a pénz volt a fő tényező a változásban, de manapság a vezetői pozíciókban legeredményesebb emberek gazdaságilag biztonságosak, és többet gondolnak az önmegvalósítás lehetőségeire.

Van egy gyakori kérdés, amelyet a vezetők feltesznek önnek az utóbbi időben?

A válság feltárja a képességeket, ez egyben tükörszezon is. A menedzserek gyakran elmondják nekünk, hogy a válság előtt valahogy felfogták az embereiket, és most látványosan megváltozott a nézetük. A kovács alatt azok, akikre eddig támaszkodtak, nem működtek, és mások, akik képileg egy sarokban ültek, gyakran meglepődnek. Összességében azonban a járvány közelebb hozta a főnököket a csapataik embereihez, és sokan megbánják, hogy már nem bíznak alkalmazottaikban. A jelenlegi helyzet azt is megmutatta nekik, hogy a beosztottak felelőssége nagy.

A nemzetközi szabvány az volt, hogy a fejvadász társaságok a jelölt éves bruttó fizetésének 25–33 százalékát gyűjtenék. Hogyan hatott a koronázás a jutalmaira?

Elvileg minél nagyobb a vállalat vagy a piac szereplője, annál inkább szorgalmazzák az alacsonyabb pénzügyi feltételeket. Ahol nem tudjuk elfogadni a gazdasági értékelésünket, ott keressük az együttműködési teret más, fejlesztési témákban. A vezetői keresés során elveink vannak nemcsak a javadalmazással kapcsolatban, hanem az együttműködés néhány kulcsfontosságú feltételével kapcsolatban is, amelyek a munka minőségének fenntartásával kapcsolatosak. Nem nyertünk sok pályázatot erre a megközelítésre, és nem kaptunk sok feladatot. Egyesek azt gondolhatják, hogy nem vagyunk rugalmasak, de azt mondom, hogy ismerjük a saját értékünket és tudjuk, mit jelent a munkánk. Másrészt előfordul, hogy azok a vállalatok, amelyek először olcsóbb és sebességorientáltabb szolgáltatást választottak, végül visszatértek hozzánk.

Találtál hibát? Írjon nekünk a [email protected] címre

Sajnáljuk, az Ön e-mail címére nem lehetett feliratkozni.