Először is, egy kicsit az alapvető munkajogi alapelvekből - Munka Törvénykönyve Törvény (módosított 311/2001. Sz. Törvény), amely a terhességgel és a foglalkoztatással kapcsolatos kiválasztott kérdések megválaszolásának alapjául szolgált. Felhívjuk figyelmét, hogy egyes munkaviszonyok (pl. Közszolgálat, közérdekű munka és mások) különleges jogi szabályozás alá esnek. Ezért helyénvaló ellenőrizni, hogy a Munka Törvénykönyve mennyire vonatkozik rájuk, és hogy nem történt-e jelentős változás a közelmúltban.

kell

A Munka Törvénykönyve 5 alapelve

"A terhes nőknek, az anyáknak a szülés utáni kilencedik hónap végéig és a szoptató nőknek olyan munkakörülményeket kell biztosítani, amelyek védik a terhesség, a szülés, a szülés utáni gyermekgondozás és a szülés utáni gyermekkel fennálló különleges kapcsolatuk biológiai állapotát. a férfiak munkakörülményeket biztosítanak ahhoz, hogy társadalmi funkciót tölthessenek be a gyermekek nevelésében és gondozásában. "

Amint az a fentiekből kitűnik, a jogalkotó tisztában van azzal a különleges védelemmel, amelyet terhes nőknek, anyáknak biztosít a szülés utáni kilencedik hónap végéig, és szoptató nőknek. Ez a munkafeltételek, a munkaidő szabályozása, a védelmi időszakban történő elbocsátás tilalma, a szülési és szülői szabadság, valamint a gyermekgondozás összefüggésében nyilvánul meg. Az alapelvek tovább összefonódnak a Munka Törvénykönyve egyes rendelkezéseivel.

1. Bevétel előtt

Megkérheti-e a leendő munkaadó egy nőt, hogy alkalmazása előtt erősítse meg, hogy nem terhes?

Nem teheti. A 41. §. A Munka Törvénykönyve 6. cikkének értelmében a munkáltató nem kérhet természetes személytől információt a terhességről vagy a családi kapcsolatokról. Ha a munkáltató megszegi kötelezettségeit, akkor a természetes személy megfelelő pénzbeli kompenzációra jogosult, amelyet a bíróságon követelhet, még akkor is, ha a munkaszerződést nem kötik meg.

Ha az illető az első munkára jelentkezik, a munkáltató csak olyan információt kérhet, amely az elvégzendő munkához kapcsolódik. Ha a személyt már foglalkoztatták, a munkáltató megkövetelheti a munkajelentés és a munkaviszony igazolásának benyújtását.

Ha azonban egy speciális jogi szabályozás megköveteli a munkavégzéshez szükséges orvosi alkalmasság, szellemi munkaképesség vagy egyéb előfeltételeket, akkor a munkáltató csak olyan természetes személlyel köthet munkaszerződést, aki orvosilag alkalmas vagy szellemileg alkalmas erre a munkára, vagy olyan természetes személlyel, aki megfelel egy másik előfeltételnek.

Olyan művek esetében, amelyek elvégzéséhez külön szabályozás szerint nem lenne szükség különleges orvosi alkalmasságra vagy mentális alkalmasságra, ill. Ha ilyen külön szabályozás nem létezne, a munkáltató nem lenne jogosult információkat kérni a munkára jelentkező természetes személy egészségi állapotáról.

Másrészt az állásra jelentkező köteles tájékoztatni a munkáltatót olyan tényekről, amelyek akadályozzák a munka elvégzését, vagy amelyek kárt okozhatnak a munkáltatónak. Ez különösen olyan információ, amely akadályozhatja a munka elvégzését egészségügyi okokból, például ha a munkáltató kockázatos munkavégzés céljából alkalmaz munkavállalót.

2. Terhesség a munkaviszony alatt

El kell mondanom a munkáltatómnak, hogy terhes vagyok? Ha igen, mikor kell tennem?

A Munka Törvénykönyve nem kötelezi a nőket arra, hogy terhességükről értesítsék terhességüket. A várandós munkavállaló fogalmát azonban a 40. §. A Munka Törvénykönyve 6. cikke az alábbiak szerint:

"E törvény alkalmazásában terhes munkavállaló az a munkavállaló, aki írásban tájékoztatta munkáltatóját állapotáról és benyújtotta az orvosi igazolást." Ezért, ha egy nő írásban nem értesíti munkáltatóját terhességéről, és nem nyújt be orvosi igazolás, nem kap különleges jogi védelmet, például a munkafeltételek, a munkaidő kiigazítását, és a védelmi időszak alatt sem vonatkozik rá az elbocsátás tilalma.

3. A munkaidő beállítása

Munkaidőben elmehetek a terhességi rendelőbe?

Ha a vizsgálat vagy a kezelés munkaidőn kívül nem hajtható végre, a munkáltató köteles a várandós munkavállalót a terhességhez kapcsolódó megelőző orvosi vizsgálatokhoz szükséges időre fizetett szabadságra bocsátani. A munkáltató azonban nem köteles fizetett szabadságot biztosítani a szülés előtti tanfolyamokon való részvételhez. Lehetséges azonban megállapodni a munkáltatóval az ilyen szabadság biztosításában.

A terhes nőknek speciálisan beállított munkaidejük van?

Az alkalmazottak munkaszerű foglalkoztatásakor a munkáltató köteles figyelembe venni a terhes nők, valamint a gyermekeket gondozó nők és férfiak igényeit is (Munka Törvénykönyve 164. § (1) bekezdés).

Ha egy terhes nő és egy nő vagy egy férfi, aki 15 éven aluli gyermeket tart fenn, rövidebb munkaidőt vagy a meghatározott heti munkaidő egyéb megfelelő módosítását igényli, a munkáltató köteles eleget tenni ennek a kérésnek, kivéve, ha komoly működési okok vannak megakadályozza ezt.

Az éjszaka dolgozó terhes nő megkérdezheti a munkáltatót, aki köteles gondoskodni arról, hogy éjszakai munkavégzés céljából orvosi alkalmassági vizsgálatnak vetik alá.
A terhes nő csak beleegyezésével alkalmazható túlórában. Az ügyeleti időben csak vele lehet megállapodni. Ugyanez vonatkozik egy nőre vagy férfira, aki tartósan gondozza a három év alatti gyermeket, egy magányos nőre vagy egy magányos férfira, aki tartósan gondozza a 15 év alatti gyermeket. A munkáltató csak akkor oszthatja el egyenlőtlenül a munkaidőt egy terhes nő számára, ha ő egyetért velük.

4. Áthelyezés másik munkába

Átutalhat-e a munkáltatóm másik munkahelyre, amikor terhes vagyok?

A terhes nőket, a szülés utáni kilencedik hónap végéig tartó anyákat és a szoptató nőket nem szabad olyan munkában foglalkoztatni, amely fizikailag számukra alkalmatlan vagy testükre káros. A terhes nőt nem szabad olyan munkában alkalmazni, amely orvosi vélemény szerint a személyében rejlő egészségügyi okok miatt veszélyezteti terhességét. Ez vonatkozik az anyára a szülés utáni kilencedik hónap végéig és a szoptató nőre is.

5. Terhesség és munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetése a próbaidő alatt

2011. szeptember 1-jétől a munkáltató csak írásban, kivételesen a terhességével vagy az anyaságával nem összefüggő esetben szüntetheti meg a próbaidőre fennálló munkaviszonyt egy terhes nővel, az anyával a szülés utáni kilencedik hónap végéig és a szoptató nővel. írásban megfelelően indokolja., különben érvénytelen (a Munka Törvénykönyve 72. §-ának (1) bekezdése).

A munkaviszony határozott időre történő felmondása

A bizonyos ideig kötött munkaviszony a megbeszélt időszak végén, a terhességtől függetlenül, megszűnik. Megállapodhat a Munka Törvénykönyve által ismert egyéb módon is a megbeszélt időszak lejárta előtt.

A munkaviszony azonnali felmondása

A munkáltató nem mondhatja fel azonnal a munkaviszonyt terhes munkavállalóval, szülési szabadságon lévő munkavállalóval vagy szülői szabadságon lévő munkavállalóval, magányos munkavállalóval vagy magányos munkavállalóval, ha hároméves kor alatti gyermeket gondoz, vagy olyan alkalmazottal, aki személyesen gondoskodik egy közeli személyről, aki súlyos fogyatékossággal élő személy. A szülési szabadságon lévő és a szülői szabadságon lévő munkavállaló kivételével (166. § (1) bekezdés) azonban felmondással megszüntetheti munkaviszonyát, ha a munkavállalót törvényesen elítélték szándékos bűncselekmény miatt, vagy súlyosan megsértette a fegyelmet .

A felmondás a munkáltató részéről

A munkáltató nem bocsáthatja el a munkavállalót a védelmi idő alatt, amikor a munkavállaló terhes, amikor a munkavállaló szülési szabadságon van, amikor a munkavállaló szülői szabadságon van, vagy amikor egy magányos alkalmazott három év alatti gyermeket gondoz.

Ez nem érvényes, ha a munkáltatót vagy annak egy részét felmondják vagy áthelyezik. Ilyen körülmények között a felmondás érvényes lenne.

Ha a felmondás annak a ténynek köszönhető, hogy a munkáltatót vagy annak egy részét felmondják vagy áthelyezik, a munkaviszony a felmondási idő lejártával megszűnik. A felmondási idő ebben az esetben van

  • a) két hónap, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatónál az értesítés kézbesítésének napján legalább egy évig, de kevesebb mint öt évig tartott,
  • b) három hónap, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatónál a felmondás napján legalább öt évig tartott,
  • c) egy hónap, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltatónál kevesebb mint egy évig tartott a felszólítás kézbesítésének napján.

A felmondási idő a feladás kézbesítését követő naptári hónap első napján kezdődik és a vonatkozó naptári hónap utolsó napján ér véget, hacsak a ZP másként nem rendelkezik.

A munkáltató vagy annak egy részének felmondása vagy áthelyezése miatti felmondás esetén a munkavállalónak jogában áll a munkáltatót a felmondási idő megkezdése előtt a munkaszerződés felmondására kérni. A munkáltató köteles eleget tenni ennek a kérésnek. Ilyen esetben legalább akkora összegű végkielégítésre jogosult, amely az átlagos havi kereset és annak a hónapnak a többszöröse, amely alatt a felmondási idő a 62. § szerint tartana.

Az alkalmazottak felmondása

A várandós alkalmazott bármikor felmondhatja a munkaviszonyát, indoklás nélkül is. Ha a felmondást olyan munkavállaló adja, akinek a munkáltatónál a munkaviszonya a feladás kézbesítésének napján legalább egy évig tartott, a felmondási idő két hónap. Ha a munkaviszony kevesebb mint egy évig tartott, a felmondási idő egy hónap.

Az alkalmazottak azonnali felmondása

A munkavállaló azonnal felmondhatja munkaviszonyát, ha:

  • a) az orvosi jelentés szerint többé nem végezhet munkát egészsége súlyos veszélyeztetése nélkül, és a munkáltató a jelentés benyújtásától számított 15 napon belül nem helyezte át másik számára megfelelő munkára;,
  • b) a munkáltató a munkavállaló ideiglenes munkaképtelensége vagy annak egy része után a lejártukat követő 15 napon belül nem fizetett neki fizetést, bérkompenzációt, utazási költségtérítést, ügyeleti díjat, jövedelemkompenzációt,
  • c) élete vagy egészsége azonnal veszélybe kerül.

Az a munkavállaló, aki a munkaviszonyát azonnal megszünteti, havi átlagkeresetének összegű kártérítésre jogosult két hónapos felmondási időre.