A COVID 19 elterjedésével kapcsolatos jelenlegi helyzet a mindennapi élet és a társadalom működésének szinte minden területét érinti. Az egyik olyan terület, amelyet ez a helyzet jelentősen érint, a munkajog területe.
A. Megelőző és karantén intézkedések
- Megelőző intézkedések
A munkáltató, valamint a munkavállalók kötelesek odafigyelni a COVID-19 terjedésének megakadályozásával kapcsolatos megelőző intézkedésekre. Emiatt a munkáltatók kötelesek biztosítani a munkahelyi egészségvédelemmel és biztonsággal kapcsolatban hozott intézkedések, valamint az illetékes állami hatóságok szintjén hozott intézkedések betartását.
A munkáltató köteles a megelőzés általános elveit alkalmazni a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához szükséges intézkedések végrehajtása során. A munkáltatónak az illetékes közegészségügyi hatóság által elrendelt közegészségügyi fenyegetések esetén is köteles betartani az intézkedéseket (a Népegészségügyi Hivatal minden intézkedése a COVID-19 betegséggel kapcsolatban ITT található). Ugyanakkor a munkáltató köteles haladéktalanul értesíteni a Népegészségügyi Irodát minden olyan lényeges körülményről, amely megakadályozza a COVID-19 megjelenését és elterjedését, valamint a járványügyi vizsgálat szempontjából releváns információkkal kell ellátni őket.
A munkáltató köteles védőfelszerelést biztosítani az alkalmazottak számára, és köteles fertőtleníteni a helyiségeket. Ugyanakkor felhatalmazást kap a testhőmérséklet mérésére, nemcsak az alkalmazottak, hanem az operációba belépő más személyek számára is. Az alkalmazottak tekintetében megelőzés céljából jogosult a szükséges mértékben információt szerezni arról, hogy a munkavállaló külföldön tartózkodott-e, kapcsolatban állt-e külföldön tartózkodó személlyel, vagy a COVID-19 egyéb tünetei vannak-e. kipróbálták vagy kapcsolatban álltak olyan személyekkel, akik gyanús vagy megerősített COVID-19 betegségben szenvednek.
- Karantén intézkedések
2020. március 13-tól 7: 00-tól további értesítésig a kötelező 14 napos otthoni karantén mértéke a Szlovák Köztársaságban állandó vagy ideiglenes lakóhellyel rendelkező, külföldről visszatérő személyekre vonatkozik, beleértve az azonos háztartásban élő személyeket is. A külföldről hazatért személyek Szlovákiába való visszatérésük után azonnal kötelesek telefonon vagy elektronikus úton értesíteni kezelőorvosukat, aki dönt az otthoni elszigetelésről. A munkaadók kötelesek tiszteletben tartani ezt a tényt alkalmazottaik számára.
A munkáltatók azonban önkényesen nem hosszabbíthatják meg ezt a karanténintézkedést, és más okokból vagy 14 napnál hosszabb időtartamra karantént rendelhetnek el működésük során. Hasonlóképpen, az alkalmazottak nem állapíthatják meg önkényesen, hogy karanténban vannak, ha nem felelnek meg az intézkedésben meghatározott feltételeknek. Még a munkavállaló szubjektív félelme az esetleges koronavírus-fertőzéstől sem jelenti a munka akadályát.
Azok az alkalmazottak, akiknek a jelenlegi helyzetben karantént vagy elszigetelést rendeltek el, jogosultak a napi ellátási alap 55% -ának megfelelő táppénzre, amelyet a Társadalombiztosítási Ügynökség fizet az első naptól kezdve.
B. A munkaügyi kapcsolatokra gyakorolt hatás
Az esetek, az elvégzett munka típusai és a munkaviszonyok sokfélesége miatt nem lehet univerzális módot találni a COVID-19 betegség kapcsán kialakult helyzet kezelésére. Javasoljuk az egyes hatások egyenként történő értékelését és a munkáltatók és a munkavállalók számára is a legmegfelelőbb megoldás megkísérlését.
- Otthoni munka - "otthoni iroda"
Ha a munkavállaló típusa megengedi, a munkáltató megállapodhat vele az otthoni munkavégzésről. Az otthoni irodát azonban a munkáltató nem rendelheti el a munkavállalónak.
Az otthoni iroda, mint alkalmanként vagy kivételes körülmények között otthon végzett munka, nem jelenti a házimunkát vagy a távmunkát.
Ha a munkavállaló munkaszerződése még nem szabályozza az otthoni munkavégzés lehetőségét, ezt a tényt tükröznie kell a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodásban vagy a munkáltató beleegyezésével.
2020. április 4-én törvényt hirdettek a Munka Törvénykönyvének a sürgősségi időszakra és a COVID-19 hatásainak kezelésére vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról. Ezen elfogadott változások alapján az a munkáltató jogosult utasítsa az alkalmazottat, hogy végezzen otthoni munkát, feltéve, hogy a megbeszélt munka típusa ezt lehetővé teszi, valamint a munkavállalónak joga van az otthoni irodába, ha az egyeztetett munka megengedi.
- Alkalmazott áthelyezése másik munkahelyre
Bizonyos helyzetekben ez lehet a megoldás egy alkalmazott áthelyezése egy másik munkahelyre vagy helyre.
A munkavállaló a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkát csak kivételesen és csak a törvényben meghatározott esetekben köteles elvégezni. A másik munkahelyre való áttérés egyik ilyen esete a munkavállaló karanténintézkedései is.
A munkavállaló beleegyezése nélkül a munkáltatónak csak akkor van lehetősége a munkavállalót a szükséges szükséglet idejére más munkába áthelyezni, ha rendkívüli esemény elhárítására vagy annak közvetlen következményeinek enyhítésére van szükség. Úgy gondoljuk, hogy a COVID-19 előfordulása miatti közegészségügyi fenyegetés ilyen vészhelyzetnek tekinthető.
Ha egy másik munkahelyre történő áthelyezése után kivételes körülmények vagy karanténintézkedés miatt a munkavállaló alacsonyabb fizetést kap, akkor pótlékra jogosult az áthelyezés előtt elért összeg erejéig. Ebben az esetben azonban a munkáltató igényelheti az illetékes közegészségügyi hatóságtól a pótlék költségeinek megtérítését a munkavállaló számára. Figyelmeztetni kell a munkáltatókat, hogy ha karanténintézkedést rendeltek el a munkáltató kötelezettségének megsértése miatt a fertőző betegségek megjelenésének és terjedésének megakadályozása és előfordulásuk korlátozása érdekében, akkor a közegészségügyi hatóság nem téríti meg ennek a kiegészítésnek a költségeit.
Egy másik alternatíva lehet a munkavállaló ideiglenes megbízása egy másik munkáltatónál történő munkavégzésre (az úgynevezett felhasználói munkáltató), ha a munkáltatónak objektív működési okai vannak.
- Nyaralni
A munkáltató foglalkozhat a munkavállalóval megegyezni vakáció rajzolásához.
A munkáltató alkalmazhat határozza meg a szabadság felhasználását még megállapodás nélkül is, de ebben az esetben köteles legalább a szabadság igénybevételéről értesíteni az alkalmazottat 14 nappal előre. A 14 napos időszak azonban kivételesen lerövidíthető és a munkavállaló beleegyezésével. A munkáltatói szabadság megállapításakor figyelembe kell venni a munkavállaló jogos érdekeit, valamint a munkáltató feladatait.
Az egyik megoldás az is tömeges szabadságrajz, amelyhez több feltételnek is teljesülnie kell. Ha a munkáltatónak vannak munkavállalói képviselői, és ha ez működési okokból szükséges, a munkáltató megállapodhat a kollektív szabadság igénybevételének meghatározásában. A munkáltató és a munkavállalók képviselői közötti megállapodás alapján a munkáltató meghatározhatja a szabadság kollektív felhasználását. A kollektív szabadság legfeljebb két hétre szólhat.
A munkáltatónak a szabadság igénybevételéről történő értesítésének időtartama 7 napra csökken. Az előző évről átvitt szabadság esetén elegendő a munkáltató által legalább 2 nappal előre bejelenteni. A munkavállaló beleegyezésével ezek a határidők lerövidülhetnek.
- Kompenzációs szabadságra vonás
Abban az esetben, ha a munkavállaló az előző időszakban jogosulttá vált a túlórázáshoz szükséges kompenzációs szabadság igénybevételére, a munkáltató megállapodhat a munkavállalóval a kompenzációs szabadság igénybevételéről.
- Munkaidőszámla, a munkaidő egyenetlen eloszlása
Különösen azoknál a munkáltatóknál, akik arra számítanak, hogy a munkavállalók ideiglenes munkaerő-visszaesését a jövőben felváltja a túlórázás igénye, megoldás lehet a munkaidő-számla bevezetése. A munkaidő egyenlőtlen elosztásának ezt a módját csak kollektív szerződéssel vagy a munkavállalók képviselőivel való egyeztetéssel lehet bevezetni. A munkáltató maga nem rendelheti el a munkaidő-számla bevezetését.
A munkaidő egyenetlen megoszlása azt jelenti, hogy a munkaidő úgy ütemezhető, hogy egy adott időszakban a munkavállaló kevesebb órát dolgozzon. egyáltalán nem fog működni, és ezt követően a munkavállaló több órát fog dolgozni a kompenzációs időszak alatt. A munkaidő egyenlőtlen elosztásáról a munkavállalókkal vagy a munkavállalók képviselőivel lehet megállapodni.
- A munkavállaló akadályai a munkában
Sok alkalmazott számára objektív okok lehetnek a jelenlegi helyzetben, amelyek miatt nem képesek munkát végezni. A betegség miatti átmeneti munkaképtelenség esetétől eltekintve a munkavállaló akadálya a munkavégzésben például az a helyzet, amikor a munkavállalót karanténba helyezik, vagy személyi és teljes munkaidős ellátása miatt nem képes munkát végezni. 11 évesnél fiatalabb gyermek, iskola bezárása vagy óvoda, karantén elrendelése vagy elszigetelése. Ilyen esetben a munkavállalót táppénz illeti meg, az ún OČR a napi értékelési alap 55% -ában, az iskola vagy óvoda elrendelt bezárásának teljes időtartamára.
Ezekben az esetekben a munkáltató köteles igazolni a munkavállaló munkából való távolmaradását. A munkavállaló azonban köteles bizonyítani a munkáltatónak a munkavégzés akadályát és annak időtartamát.
A munkáltató köteles igazolni a munkavállaló munkából való távolmaradását, ha a munkavállalást egy fontos személyes akadály akadályozza, amely karantén intézkedés vagy elszigetelés, vagy egy beteg családtag vagy gyermek gondozása. Ezt a munkavállalót ideiglenesen munkaképtelennek tekintik, ezért a munkáltató nem tudja elbocsátani ezt az akadályt. Ennek az akadálynak a végén a munkáltató köteles a munkavállalót ugyanahhoz a munkához rendelni.
- A munka akadályai a munkáltató részéről
Abban az esetben, ha a munkáltató megelőző intézkedések vagy egyéb okok miatt nem oszt ki munkát a munkavállalóknak, ezek akadályozzák a munkáltató munkáját. Ezekben a helyzetekben a munkavállalót megilleti a bérek kompenzációja, amelynek összege a munkahelyi akadályok jellegétől függ.
A munkavállalót az átlagkeresetének összegű bérkompenzáció illeti meg, ha állásidő miatt nem képes munkát végezni, és a munkáltatóval egyetértésben nem helyezik át másik munkahelyre. Ez olyan helyzetekre vonatkozik, mint az anyag- vagy nyersanyaghiány miatti ideiglenes munkahiány.
Az a tény, hogy a munkáltató úgy dönt, hogy ideiglenesen bezárja a műveletet, ill. ha a munkáltató köteles bezárni, az illetékes hatóságok megrendelései miatt ez a munkaadó másik akadálya a munkavégzésben. Ebben az esetben a munkavállalót az átlagkeresetének megfelelő bérkompenzáció is illeti meg.
A munkáltató részéről a munka egyéb akadályai esetén a munkáltatónak, ha vannak munkavállalói képviselői, lehetősége van a munkavállalók képviselőivel írásbeli megállapodásban meghatározni azokat a súlyos működési okokat, amelyek miatt nem ruházhatja át a munkavállalókra a munkát . Ilyen esetben akadály, amikor a munkavállaló jogosult a jelen megállapodásban meghatározott összegű bérek kompenzációjára. A bérkompenzáció megállapodott összege azonban nem lehet kevesebb, mint a munkavállaló átlagkeresetének 60% -a. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy például a munkavállalók által előállított áruk megrendelésének jelentős csökkenése esetén a munkáltató a munkavállalók képviselőivel kötött megállapodás alapján ideiglenesen nem oszt ki munkát az alkalmazottaknak, és ellátja őket a megállapodásban meghatározott összegű kártérítés. Bár a bérkompenzáció összege alacsonyabb, a munkáltató kiküszöbölheti ennek a helyzetnek a káros hatásait, és nem kell felmondania a munkavállalókkal fennálló munkaviszonyt.
A Szlovák Köztársaság kormánya által 2020. március 29-én bemutatott gazdasági intézkedések szerint az államnak vissza kell fizetnie a munkavállalók bérének 80% -át a munkaadóknak, ha működésüket a Közegészségügyi Hivatal intézkedése alapján lezárták. Azoknál a létesítményeknél, amelyek még nem voltak bezárva, de amelyek forgalma alacsonyabb ezen intézkedések eredményeként, a veszteségük összegének megfelelő munkavállalói juttatást kapnak. Az összes bemutatott intézkedés ideiglenesen ITT található.
A Szlovák Köztársaság Munkaügyi, Szociális és Családügyi Minisztériuma által létrehozott, ITT található weboldalon keresztül információkat kaphat arról, hogyan lehet folyamodni a bejelentett vészhelyzet, vészhelyzet vagy rendkívüli állapot idején történő foglalkoztatás fenntartásához. kapcsolat a COVID-19 terjedésével.
Ha a munkavállaló nem képes teljes egészében vagy részben munkát végezni a munkáltató tevékenységének az illetékes hatóság döntésével történő beszüntetése vagy korlátozása miatt, vagy a munkáltató tevékenységének megszüntetése vagy korlátozása miatt a munkanélküliség állapotának megállapítása miatt sürgősségi, rendkívüli vagy rendkívüli állapot, alkalmazottak 80% -os bérkompenzáció átlagkeresete, de legalább a minimálbér összegében. A munka törvénykönyvének azon rendelkezése, amely szerint a munkáltató ilyen esetekben megállapodhat a munkavállalók képviselőivel, a bérek átlagkereset legalább 60% -ának megfelelő összegű kompenzációját nem érinti.
- Munkaszüneti nap
A fenti lehetőségek mellett a munkáltató megállapodhat a munkavállalóval, hogy a munkából szabadságot vegyen ki, ellentételezéssel vagy anélkül. Alternatív megoldás a fizetett szabadság is, amelyen a munkavállaló később dolgozik.
- Munkaviszony megszüntetése
Ha a COVID-19 betegséggel kapcsolatos intézkedések eredményeként csökken a megrendelések száma, és a munkáltatónak nincs elegendő munkája az alkalmazottak számára, akkor a munkavállalók számának csökkentésével is folytatható. Mivel a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a munkaviszony megszüntetésének több formáját, ebben a lépésben fontos felismerni, hogy a törvényi feltételeknek teljesülniük kell. A munkaviszony megszüntetésének minden formájának megvannak a maga sajátosságai, és az egész folyamat hosszát befolyásolhatják mind a munkáltató belső szabályzatai és eljárásai, mind a felmondási idő hossza, miközben nem feledkeznek meg a munkáltatónak a felmondás vagy a végkielégítés egyéb költségeiről sem. fizetés.
Ebben az összefüggésben szeretnénk kiemelni a kormány első gazdasági intézkedéseit, amelyek szerint az államnak vissza kell térítenie a munkavállalók bérének 80% -át a munkaadóknak, ha működésüket a Közegészségügyi Hivatal intézkedésével lezárták, vagy hozzájárulást nyújtottak. munkavállalónként legfeljebb 540 euró lehet a forgalom csökkenése esetén a COVID-19 válság miatt. A támogatás alkalmazásának egyik feltétele azonban az lesz, hogy a munkavállalót ne értesítsék. A Szlovák Köztársaság kormányának ennek az elsősegélynek egyértelműen arra kell irányulnia, hogy megakadályozza a munkáltatókat az elbocsátásokban.
- Kollektív elbocsátások
A csoportos létszámcsökkentés az, amikor a munkáltató nagyszámú alkalmazottal megszünteti a munkaviszonyt, ha a munkáltató megszünteti vagy áthelyezi cégét vagy annak egy részét, vagy ha szervezeti változások következtében csökkenti az alkalmazottak számát. Ezenkívül a munkáltatónak egyéb speciális kötelezettségei vannak kollektív elbocsátások esetén, vagy a munkavállalók képviselőivel, az érintett munkavállalókkal, valamint a Nemzeti Munkaügyi Hivatallal szemben. E különleges kötelezettségek be nem tartása további munkavállalói kártérítési jogot eredményezhet. Kollektív elbocsátások esetén azonban szem előtt kell tartani, hogy az alkalmazottak minden egyéb igényt megtartanak, például végkielégítést vagy végkielégítést, és ezért ez a lépés nem biztos, hogy olcsó a vállalat számára.