Az emberi erőforrásokra és a kommunikációra szakosodott egy autóiparra összpontosító gyártó cég, a Kassa melletti Kechnecben található Magna. Korábbi munkájából tanácsadói tapasztalatokat szerzett egy nemzetközi személyzeti ügynökségnél, valamint sportriporterként és statisztikaként dolgozott, a jégkorongra koncentrálva. Lelkes utazó.
A munkahelyi stressz jelentősen befolyásolhatja a termelékenységet és végső soron az egész csapatot. Megfelelő megközelítéssel azonban a vállalatok képesek kezelni a stresszt, és jobb munkakörnyezetet teremthetnek az alkalmazottak számára.
Az alkalmazottak általában kétféle stresszt tapasztalnak. Stressz a magánéletben, amely végső soron befolyásolhatja a munkát és a stresszt, amely közvetlenül a munkahelyen jön létre. Noha egy vállalatnak nehéz segíteni az alkalmazottaknak, annál könnyebb, hogy befolyásolhatják a munkavállalók munkahelyi stresszét. Különböző felmérések szerint az alkalmazottak több mint 90% -a valamilyen típusú stresszt tapasztal. És ha valakinek több stressze van, mint amennyit képes kezelni, az hozzájárul az alacsonyabb termelékenységhez, kevesebb motivációhoz és végső soron a munkahelyi hiányzáshoz.
Ahhoz, hogy a vezetők és a vállalatok megértsék, hogyan lehet kiküszöbölni a stresszt a munka életéből, meg kell érteniük ennek okait.
Munkaterhelés
Valószínűleg a stresszes helyzetek leggyakoribb tényezője a munka mennyisége. Az egyszerűség kedvéért, ha valaki többet irányít, mint amennyit fizikailag és mentálisan kezelni tud a munkaidő alatt, akkor átdolgozza. Úgy érzi, kudarcot vallott. Ennek közvetlen hatása van a stresszre. Ez annál nagyobb, minél tovább tart egy ilyen helyzet, és annál nehezebbek a feladatok. Néhány alkalmazott még azért sem hajlandó nyaralni, mert pótolhatatlannak érzi magát a munkahelyén. Annak ellenére, hogy ez objektív módon soha nem fordulhat elő.
Mit kell tenni, hogy ez megtörténjen?
Egyszerűsítse és pontosítsa az egyes csapatok céljait. Minden napra csak három alapvető célt lehet kitűzni. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy olyan konkrét feladatokra és műveletekre összpontosítsanak, amelyek azonnali hatást gyakorolnak a munkára. Aztán úgy érzik, hogy nincsenek kontrolljuk alatt. A vezetőknek segíteniük kell a vakáció megtervezését és a munka és a magánélet megfelelő egyensúlyának megőrzését.
A nagy teljesítmény félreértése
Annak ellenére, hogy a munka trendje lassan "a végtelenségig" visszahúzódik még a szlovák vállalatoktól is, nem minden vállalat érti, hogy a teljesítmény nem egyenesen arányos a munkahelyen töltött idővel. Gyakori, hogy támogatják az ún "Preszentizmus", t. j. az alkalmazottak szükségtelenül sokáig dolgoznak, de nem feltétlenül teljesítenek jobban. Természetesen a vállalatok az alkalmazottak teljesítményére törekszenek (több üzlet, több ügyfél, több feladott számla, több előállított termék). Ezt nem azért teszik, hogy stresszt teremtsenek a munkahelyen. Azonban csak a magas teljesítmény meg nem értése (hosszabb ideig dolgozom = nagyobb teljesítményem van) hozzájárul a nagyobb stresszhez. Határesetekben akár az alkalmazott megégetésére is.
Mit kell tenni, hogy ez megtörténjen?
A HR és a felső vezetők feladata, hogy olyan kultúrát teremtsenek, amely magát a teljesítményt támogatja, nem pedig a munkában töltött időt. Ez úgy történik, hogy a vezetőket oktatják arról, hogy mi vezet valóban magas teljesítményhez. Éjszaka a munkahelyen ül, vagy munkaidőben hatékonyabban dolgozik, és elegendő pihenést kap? Ha egy vállalat azt akarja, hogy az alkalmazottak fenntartsák a munka és a magánélet pozitív egyensúlyát, a vezetőknek példát kell mutatniuk. Például. tartson rövid szüneteket, egyen rendszeresen, ne dolgozzon éjszaka vagy ünnepnapokon, vigyázzon az egészségére és ne menjen rosszul dolgozni. Ha nem teszik meg, akkor mintha engedélyt adnának beosztottaiknak ugyanerre. Saját cselekedeteikkel motiválják őket.
Rosszul ütemezett munkaidő
Bizonyos rugalmasság megengedése az alkalmazottak ütemezésében egyértelműen csökkenti a stresszt. Vannak, akik reggel produktívabbak, mások este, és másoknak egyáltalán nem kell dolgozniuk, és ez nincs hatással a munkájuk teljesítményére. A fix munkaidő a múlté válik, főleg piacunk nem termelő területein. Ha az alkalmazottaknak fél 7-kor kell a munkahelyen lenniük, minden előre nem látható körülmény hozzájárul a stresszhez. Ugyanez vonatkozik a munkanapon belüli esetleges megszakításokra (pl. Hosszabb vagyok ebédre, később megoldom). Minél rugalmasabb a munkaidő, annál több lehetőség áll az alkalmazott rendelkezésére. Természetesen a legtöbb nem kreatív szakmában bizonyos határokra van szükség.
Mit kell tenni, hogy ez megtörténjen?
A HR szerepe egy olyan rugalmas munkaszervezés lehetővé tétele és támogatása, amely a vállalat üzleti területén lehetséges (természetesen a reklámügynökség alkalmazottjainak és a gyártásban részt vevő egyéb alkalmazottaknak eltérő követelmények és képességek vannak). A véglet az abszolút rugalmasság korlátlan szabadságok vagy rövidebb munkahét formájában, amellyel egyes vállalatok (viszonylag sikeresen) kísérleteznek. Ezek a példák az előző pontra is rámutatnak. A munkahelyen töltött idő nem egyenlő a munkavégzéssel.
Tisztázatlan prioritások, bizonytalanság
Az alkalmazottak bizonytalannak érzik magukat, ha a dolgok nincsenek kontrolljuk alatt. Lehet a feladataikról, céljaikról vagy projektjeikről, és ha nem tudják befolyásolni őket, pánikba eshetnek. Ha az alkalmazottak nem biztosak abban, hogy mi a tevékenységük értelme, vagy hogy milyen erőfeszítéseket céloznak meg, vagy maga a vállalat, akkor még abban sem biztosak, hogy a megfelelő dolgokat csinálják-e a megfelelő időben. A tisztázatlan munkahelyi prioritások hozzájárulnak a demotivációhoz, és a stressz másik kiváltó okai. Minél kevesebb az alkalmazott biztos abban, hogy mit csinál, meddig kell csinálnia, és ha egyáltalán, annál nagyobb a bizonytalanság.
Mit kell tenni, hogy ez megtörténjen?
Minden vezető számára fontos, hogy időt szenteljen saját és beosztottjai munkájának megszervezésére. Ellenőrizniük kell őket. Nem a bizalmatlanság miatt, hanem a támogatás, ha a célok elmozdulnak. A HR és a felső vezetés szerepe, hogy a vállalat információit és céljait az egyének felé kaszkádozza, függetlenül a szervezeti struktúra összetettségétől. A HR-nek segítenie kell a célok kitűzésében, hogy könnyen érthetőek legyenek, és megtanítsák a vezetőket az információk megfelelő kaszkádozására. Az alkalmazottaknak előnyösnek kell lenniük a maguk által kitűzött célokból és KPI-kből (fő teljesítmény-azonosítókból) is. Szorosabb kapcsolatuk lesz velük, és motivációjuk lesz azok megvalósítására. A vezetőket a legújabb technológiák támogathatják, a különféle szoftvereknek köszönhetően most már kezelhetik és figyelemmel kísérhetik beosztottaik munkamegosztását (lehetővé teszik például a feladatok egyértelmű megosztását, a határidők megalkotását stb.). Az egyszerű automatizálás nagy különbséget jelenthet abban, hogy az emberek hogyan kezelik az idejüket, és mennyire produktívak az alkalmazottak.
A karrier fejlesztésének lehetetlensége
A karrierfejlesztés mindenkinek jó, és feltételezzük, hogy mindenki el akar költözni valahová. Érthető, hogy ez még mindig nem igaz, és nem lehet valóság. A karrier fejlődése a megfelelő időben nagyszerű. Néha azonban rossz időben történik (előléptetés, ha a munkavállaló nem áll készen/nincs előléptetés, bár készen áll), és akkor nem annyira ideális, és hozzájárul a munkavállaló demotiválásához.
Mit kell tenni, hogy ez megtörténjen?
A munkavállaló egyéni szükségleteinek megértése kritikus fontosságú, ezért a HR-nek arra kell ösztönöznie a közvetlen vezetőket, hogy értékelési interjúban évente többször beszéljék meg ötleteiket az alkalmazottaikkal. A releváns információk hozzájárulnak egy karriertervezési stratégia kialakításához, ami növeli annak esélyét, hogy a karrierfejlesztés akkor történjen meg, amikor az megfelel a munkavállalónak és a vállalatnak.
Az interperszonális készségek hiánya
Ez a téma az interperszonális kapcsolatokat érinti, mint az azonos szintű kollégák közötti kapcsolatok, a felettesek, beosztottak, vezetők, vezetők stb. A stressz olyan helyzetekben jelentkezik, amikor az egyik fél nem rendelkezik elegendő készséggel e kapcsolatok kezeléséhez. Ha a vezető kapcsolata megsérül a beosztottakkal, nem képes megfelelően átruházni a feladatokat és elosztani a beáramló munkát, ami ismét növeli az egyének munkaterhelését és hozzájárul a stressz kialakulásához.
Mit kell tenni, hogy ez megtörténjen?
A HR-nek támogatnia kell a vezető kapcsolatait a beosztottjaival, támogatnia kell a sokszínűséget a csapatokban (nagyobb empátiát, a sokféleség és a különbségek elfogadásának képességét), vagy minden szinten ki kell oktatnia az alkalmazottakat a csapat dinamikájára. Annak érdekében, hogy mindenki megértse, hogy a konfliktusokat nem lehet teljesen elkerülni, de megfelelően kezelhetők. Ezenkívül a magánélet során az alkalmazottak különféle problémákkal szembesülnek, amelyek néha befolyásolhatják a munkát. A vezetők számára kihívás, hogy a munkán túl is empátiát tanúsítsanak.
A munkahelyi stressz nemcsak az alkalmazottak, hanem maga a vállalat számára is téma. Míg a termelékenység fejlesztése érdekében bizonyos kis stresszadagra is szükség van, a stressz végső soron csökkenti a munkateljesítményt és ezáltal maga a vállalat eredményeit. Bármi legyen is a munkahelyi stressz formája, fontos, hogy az alkalmazottak megengedhessék, hogy beszéljenek róla. Ha ez nem történik meg, az csak tovább ront a helyzeten. Az a lehetőség, hogy kollégákkal vagy feletteseivel beszéljen a problémákról, mindig segít egy konstruktív megoldásban, és ez vonatkozik a stressz megszüntetésének lehetőségeire is. Ha a vállalat nem hoz létre vagy nem támogat ilyen környezetet a munkavállalók körében, a munkavállalók egészséges életmódjának fejlesztésére és népszerűsítésére irányuló intézkedések e tekintetben semmilyen hatást nem gyakorolnak. A masszázsokat, tornateremeket és különféle terápiákat is tartalmazó juttatási programok csak a stressz következményeinek kiküszöbölését szolgálhatják, nem pedig a stressz kialakulásának okait.