Kaptál már olyan dicséretet a felettesedtől, amely végül megbántott, mert úgy érezted, hogy nem őszinte? Ha azt kérdezné az alkalmazottaktól, akik hasonló dicséretet kaptak, miért érzik sértésként a főnök dicséretét, a leggyakoribb válaszok valószínűleg a következők lehetnek: "Nem volt őszinte" és "Nem tudta, mit beszélt. ".
Amikor úgy tűnik, hogy a felettesek csak néhány "motivációs technikát" alkalmaznak, amelyekről olvasnak, az alkalmazottak gyakran gyorsan rájuk néznek. Úgy tűnik, hogy bejelölik a "Ma motiváltam valakit" négyzetet. A motiváció nem az, amit az emberekkel tesz. Az emberek végül maguk döntenek arról, hogy akarnak-e motiválni - amikor mindent megtesznek, akkor valóban új ötleteket próbálnak felajánlani. A felettesek csak annyit tehetnek, hogy olyan körülményeket teremtenek, amelyekben mások eldöntik, akarnak-e motiválódni. A végső választás azonban rajtuk múlik.
Sajnos túl kevés főnök érti ezt. Egy több mint 200 000 alkalmazottal végzett 10 éves tanulmány azt mutatja, hogy a lemondott alkalmazottak akár 79% -a, az értékelés hiányát említette fő okként a vezetéstől. A 2017-es Gallup-jelentés szerint az alkalmazottak csupán 21% -a gondolja úgy, hogy menedzsmentje kiváló munkára ösztönzi őket. Itt van a vezetők által alkalmazott "motiváció" három legsértőbb formája, és három alternatív megközelítés, amelyek valóban működnek.
Drive-by dicséret
Az elfoglalt vezetőknek gyakran erőfeszítéseket kell tenniük az alkalmazottak elfoglaltságának motiválása érdekében. Tehát a találkozó felé menet behatolnak a munkahelyre, és például azt mondják: - Hé, ma nagyszerű munka. Vagy küldjön egy üzenetet a következő szöveggel: "Sajnálom, nem tudtalak elkapni, mielőtt elmentél, elolvastam a friss elemzést, és nagyon jól néz ki. Köszönöm! " Kívülről ezek az erőfeszítések ártalmatlannak, talán pozitívnak is tűnnek. A kedvezményezettek azonban személytelennek, tájékozatlannak és nem megfelelőnek érezhetik magukat. Különösen, ha ezek az alkalmi bókok az egyetlen elismerési forma, amelyet a felettes felajánl.
Feltalálás
- Csak hogy tudd, ma reggel elmondtam a nagyfőnöknek és csapatának, hogy milyen csodálatos munkát végzel.. A probléma csak az, hogy soha nem történt meg. A munkavállaló színlelt mosolya szerint pedig egyértelmű, hogy ő sem hisz ebben a mondatban. Az alkalmazottak tudják, mikor a vezetőik tisztességtelenek vagy egyenesen megtévesztenek. Függetlenül attól, hogy ezek a kitalált történetek jól vannak-e átgondolva, aláássák a munkavállalók bizalmát.
Hála a bűntudatért
Bosszantó, amikor a bűnösnek érzett vezető megpróbálja túlkompenzálni az elismerés kifejezését, például: "Fogalmad sincs, mennyire értékelem. Nem tudom, mit tettem volna, ha nem segítesz nekem. Nálam van. " Vagy ami még rosszabb, ha bűnösségük különösen fokozódik, és ezt a nyilvánosság előtt teszik, ami különösen manipulatív. Jelölje be a "nyilvános elismerés" négyzetet, mondván: - Szeretnénk mindannyian tapsolni Jankának a remek előadásért? Igazabb lenne azt mondani: "Mindannyian tapsolhatunk Jankának, amiért tegnap este kiütötte egy előadást, amelyről teljesen megfeledkeztem?"
E hiányosan alkalmazott megközelítések közös hiányossága, hogy valamennyien a dicséretet élvező felettesnek szolgálnak, nem pedig a befogadónak. Vannak azonban értelmesebb kifejező kifejezések is, ezért próbáld meg figyelembe venni ezeket az alternatívákat.
Kérdezd meg a történetüket
Semmi sem erősíti meg jobban az alkalmazottak nagyszerű munkáját, mint a vezető beszéde: "Nagyon jó volt. Mondd, hogy csináltad? Ezzel a kérdéssel megerősíti, hogy valóban érdekli az alkalmazottak munkája. Valódi érdeklődést mutat és egyúttal tiszteletben tartja a hozzájuk eljutott alkalmazott eredményeit. Bepillantást nyerhet az ember elméjébe is: hogyan oldja meg a problémát, miben kételkedik, munkájának mely részeit szereti és mire büszke. Ez a tudás később felbecsülhetetlen értékűvé válik. Amikor feladatokat oszt ki, akkor tudni fogja, mi a legjobb a személy számára.
Helyezze a hálát a kontextusba
Az alkalmazottak gyakran nem látják, hogyan járulnak hozzá erőfeszítéseik a szélesebb körű stratégiákhoz. Egy felmérés azt mutatja, hogy az alkalmazottak mindössze 47% -a kötheti napi feladatait a vállalat teljesítményéhez. Ahelyett, hogy magától értetődőnek tartanád, hogy az általad ismert személyek teljes mértékben értékelik az erőfeszítéseik tágabb kontextusát, szánj időt arra, hogy megtanítsd őket. Mondja el nekik, hogy nemcsak az Ön számára személyesen nyújtott előnyök miatt értékeli erőfeszítéseiket, hanem az egész szervezet számára nyújtott előnyök miatt is.
Felismerni a munkájuk költségeit
Egyetlen munka sem jár személyi költséggel annak, aki végzi. Akár áldozol időt a családoddal, érzelmi fáradságot szenvedsz, miközben valami újat csinálsz, vagy vállalod a népszerűtlen projekt kockázatát, tudasd az emberekkel, hogy megérted, mire van szükséged. A legtöbb alkalmazott elrejti az erőfeszítéseit kísérő küzdelmet, attól tartva, hogy gyengének vagy alkalmatlannak tűnik. A felmerülő kihívások felismerése növeli hálád hitelességét és növeli annak valószínűségét, hogy a jövőben őszinték lesznek veled.
A vezető szerepe az elismerésben gazdag környezet megteremtése, amelyben az általuk vezetettek úgy döntenek, hogy mindent megtesznek. Azzal kezdődik, hogy az elismerés nemcsak az Ön, hanem az alkalmazottak igényeit is szolgálja.