JELENLEG: A legfontosabb tanút agyonlőtték a Purgatóriumban és Júdásban

Több mint 2300 esetet jelentettek. A szlovák kórházak több tucat halálesetet jelentenek a COVID-19-ben szenvedő betegeknél

Elon Musk ismét sokkoló. A CBD hamis, és nincs hatása - mondta egy podcastban

  • A férfiak és a nők közötti béregyenlőtlenség Szlovákiában az elmúlt 5 évben 18-19% -os szinten stagnál
  • Ennek oka a nők helyzetének szokásos nézete, a férfiakkal szemben támasztott magasabb elvárások, valamint a szülési és a szülői szabadság szemléletének sztereotípiái.
  • Ennek eredményeként a szlovákiai nők tegnap, 28.10 óta átlagkeresettel dolgoznak. 2019, az év végéig ingyenes
  • Ezért ez a nap az egyenlő fizetés napja jelzőt viseli Szlovákiában, és évente vitát nyit arról, hogy mit változtathatunk

tegnaptól

  • A férfiak és a nők közötti béregyenlőtlenség Szlovákiában az elmúlt 5 évben 18-19% -os szinten stagnál
  • Ennek oka a nők helyzetének szokásos nézete, a férfiakkal szemben támasztott magasabb elvárások, valamint a szülési és a szülői szabadság szemléletének sztereotípiái.
  • Ennek eredményeként a szlovákiai nők tegnap, 28.10 óta átlagkeresettel dolgoznak. 2019, az év végéig ingyenes
  • Ezért ez a nap az egyenlő fizetés napja jelzőt viseli Szlovákiában, és évente vitát nyit arról, hogy mit változtathatunk

Ezt bizonyítja a nemek közötti bérszakadék, amely a férfiak és nők bruttó órabére közötti átlagos és ki nem igazított különbség egy adott országban. A férfi fizetése 100%. Ez az egyik oka annak, hogy minden évben meghatározzák az Egyenlő fizetés napja nevű napot, és ettől a naptól kezdve a nők szimbolikusan ingyenesen dolgoznak. Ha a férfiak 100% -ot kapnak 365 nap alatt, 18% -os különbséggel, a nők csak a fizetésük 82% -át kapják.

Akkor érzed a legjobban, ha főiskolai végzettséged van

A legnagyobb bérszakadék az egyetemi végzettséggel rendelkező nőknél és az olyan ágazatokban jelentkezik, mint a pénzügy és biztosítás, az információ és kommunikáció, de az ipar is. Ezekben az ágazatokban a különbségek túlsúlyban vannak, különösen a vezető pozíciókban. Andrej Kuruc, a Munka- és Családkutató Intézet munkatársa szerint nem mondhatjuk meg, hogy a pozíció alkalmasabb-e férfinak vagy nőnek.

"A legtöbb munkát nők és férfiak egyaránt jól tudják elvégezni. A probléma az, hogyan érzékelik ezt a munkát. A nemi sztereotípiák szerint a nőknek gondoskodniuk kell a háztartásról és a gyermekekről, érzelmesek és nincsenek technikai képességeik. A férfiak függetlenek és erősek, racionálisak és logikusak. Negatív, ha ezek a meggyőződések befolyásolják a nők és férfiak megítélését a munkahelyen vagy más területeken, és ártanak nekik, ha nem teljesítik őket "- mondja A. Kuruc.

Ezt a megközelítést Petra Kotuliaková, az I You IT informatikai civil egyesület vezérigazgatója is megerősítette a Women in Science Awards ünnepségen. Megemlített egy középiskolai esetet, amely példaként szolgálhat a fiúkkal és a lányokkal szemben alkalmazott eltérő megközelítésről, ahol egy tanár felhívta a fiúkat az osztályteremben, hogy hozzáférjenek a számítógépekhez, és azt javasolta, hogy a lányok töröljék le róluk a port.

Kuruc elmagyarázza, hogy a férfiak és a nők személyes és munkajellemzőinek értékelése terén mutatkozó különbségek vertikális szegregációhoz vezetnek, több férfi dolgozik magasabb és jobban fizetett vezetői pozíciókban. A munkakörnyezetben jól ismert előítélet egyben az az elvárás is, hogy amikor egy nő 30 éves lesz, gyermekeket akar szülni. Ennek eredményeként a nőket másodosztályú munkavállalóként tekintik ebben az időszakban, és karrierjük növekedése nem várható.

Vagy gyerekek, vagy karrier

A nemek közötti bérszakadék 25 éves kora körül kezd jelentkezni, és nyugdíjig fennmarad. A nők több hónapos és egyéves lemorzsolódását jelentősen befolyásolja a szülési és a szülői szabadság, amely karrierjük során befolyásolja jövedelmüket, és a nyugdíjazást is.

A Munkaügyi, Szociális és Családügyi Minisztérium szerint a munkaadók kevesebbet fizetnek a női munkavállalóknak ugyanazért a munkáért, mint férfi társaik, ami diszkriminatívnak és a nemi sztereotípiákat ösztönzőnek tekinthető. A nők különböző ágazatokban és munkakörökben tanulnak és dolgoznak, mint a férfiak, ami horizontális és vertikális szegregáció, és a nőknek nehezebb a családi és a szakmai élet összeegyeztetése.

"A nők szakmai előmenetelének egyik legfontosabb akadálya a megfizethető gyermekgondozás hiánya. A vállalatoknak fontolóra kell venniük a vállalati bölcsődék felállítását vagy pénzügyi előnyök nyújtását a gyermekek és az idősek gondozásának támogatása érdekében. Ez segítené a rugalmas munkaformák hatékonyabb formáinak biztosítását a dolgozó szülők számára, valamint az otthoni munkavégzés lehetőségét, amelyet a Munka Törvénykönyve már lehetővé tesz "- mondja Kuruc.

Az óvodás apáknak nem kell ritkaságnak lenniük

Az apasági szabadság kérdése is egyre nagyobb hangsúlyt kap. A felmérések azt mutatják, hogy az apák aktívabban szeretnének és kellene részt venniük a gyermekgondozásban. A törvény szerint az apa hazánkban leggyakrabban szülési szabadságra jogosult, amikor az anyával egyetértésben gondozásba veszi a gyermeket, és teljesíti a szülési szabadságra való jogosultság összes feltételét. Tavaly, 2018-ban 12 836 férfi vette igénybe az anyasági ellátásokat, és számuk jelentősen növekszik.

"A szülői szabadság mellett az apák továbbra is szerződéses alapon dolgozhatnak, ami gyakran előnyösebb, mint ha az anya szülési szabadságot vett volna igénybe. Például nem kellene teljesítenie a feltételt, vagy alacsonyabbat kapna. A gyakorlatban azonban előfordul, hogy végül az anya vigyáz a gyerekekre. A szülői szabadságon lévő férfiak teljes száma jóval alacsonyabb, mivel a szülői juttatások alacsonyak "- mondja Kuruc.

Gyakran előfordul az is, hogy azokat az apákat, akik szülői szabadságra akarnak menni, a munkáltatóik kigúnyolják vagy elítélik, ami megnehezíti a munkába való visszatérést.

Hogyan kell kezelni a munkába való visszatérést

Andrej Kuruc, a Munka- és Családkutató Intézet számos módját látja az elhelyezés megkönnyítésére:

"A mentorok örömmel fogadható segítséget jelenthetnek, akik a szülői szabadságról visszatérve tanácsot adnak a vállalatnál a béremelésre, illetve az egyenlőtlenséggel kapcsolatos kérdések kezelésére. Fontos továbbá a kapcsolattartás a munkáltatóval, a közvetlen környezet támogatása. A szülői támogatás igénybevételének rugalmassága szintén segítséget nyújthat, amikor egy nő dönthet úgy, hogy magasabb szülői támogatást kap, ha úgy dönt, hogy hamarabb visszatér a munkába. Semmi sem akadályozza a munkáltatót abban, hogy apai szabadságot adjon a jelenlegi törvényen felüli szülői felelősséggel rendelkező férfiaknak, ez jelentős előny lehet, amely a nőknek is segítséget nyújt, és lehetővé teszi az apák számára, hogy többet legyenek gyermekeikkel.

Marcela Krajčová, a Philip Morris International (PMI) munkatársa megerősíti, hogy ha a vállalat akarja, akkor a családdal szemben széles körű intézkedéseket alkalmazhat.

"Vannak olyan kollégáink, akik a törvény által megengedett maximális időt használják a gyermekkel, mások hamarabb visszatérnek. Többféle módon támogatjuk őket. Például, ha hamarabb visszatérünk, akkor részben megtérítjük az anyasági, élet- és balesetbiztosítás során kieső béreket, lehetővé teszünk részmunkaidős munkát, meghívunk egész vállalatra kiterjedő tevékenységeket, rendezvényeket és megtartunk számos előnyt, például a céges autó, támogatás ajándékok, áruk vagy szolgáltatások vásárlásához, extra szabadnapok vagy pénzügyi hozzájárulás gyermek születésekor. Támogatásunkat azok a férfiak is megkapják, akik úgy döntenek, hogy szülői szabadságra mennek. Fontos a felettesekkel és a kollégákkal való rendszeres kapcsolat "- teszi hozzá.

2019 márciusában a PMI lett az első olyan vállalat, amely világszerte tanúsított EQUAL-SALARY néven. Marcela Krajčová szerint a PMI-n végzett ellenőrzés csak megerősítette az alkalmazottakkal szembeni egyenlő bánásmódot, és a kialakult eljárások folytatását tervezik.

"Még fogékonyabbak vagyunk a kérdésre, és több olyan mutatót vizsgálunk, amelyek támogatják az esélyegyenlőséget. Ugyanakkor azt a feladatot tűztük ki magunk elé, hogy konferenciákon és különféle rendezvényeken terjesszük a jó gyakorlatok példáit. Második éve közösen szervezünk workshopot a nemek közötti egyenlőségről, és örülünk, hogy így részben tudatosítani tudjuk a tudatosságot ”- magyarázza.

Prioritás egy befogadó kultúra létrehozása, amelyben a gondolkodás, a vélemények és a kultúrák sokfélesége virágzik. "Globálisan vállalatként egyértelmű célokat tűztünk ki arra, hogy 2022-ig a vezetői pozíciókban a nők képviseletét 40% -ra emeljük. Arra is összpontosítunk, hogy a férfiak és a nők 50:50 arányban jelenjenek meg a szervezetben. "- teszi hozzá Krajčová. A PMI jelenlegi vezetése a nők majdnem feléből áll.

Az önbizalom kérdése

Ugyanakkor azt is hozzá kell tenni, hogy sok nő nem mer belépni az úgynevezett férfi világba. Legyen szó a szülési szabadság utáni előmenetel csökkent motivációjáról, vagy pedig maga a munkáltató megközelítéséről.

"Például egy strukturált workshop jó módszer lehet arra, hogy mindenkinek ugyanazokat a kérdéseket tegye fel, és előre definiált és szabványosított kritériumok alapján értékelje a válaszokat. Alternatív megoldásként a készségértékelési módszer. Ily módon az interjúk eredményei összehasonlíthatók lesznek, és csökken a tudatalatti előítéletek kockázata a nőkkel szemben "- mondta Kuruc.

Az interjú során a munkáltatónak sem szabad kérdeznie a jelöltek családi állapotáról, illetve arról, hogy mi volt a korábbi fizetésük, mivel ezek a kérdések hátrányosan érinthetik a női jelölteket.

Michal Kišša a Pontis Alapítványtól hozzátette: „A családi állapotra vonatkozó kérdéseknek az álláskeresők magánszférájába kell tartozniuk, és munkáltatóikat nem szabad interjúkban feltenni. Csak azt kell figyelembe venniük, hogy a jelölt szakmai és személyes hasznot jelent-e a vállalat számára. "

A megoldást olyan feltételek megteremtésében látja, hogy a gyermekes anyák foglalkoztatása a lehető legjobban igazodjon az igényeikhez: "A felelős munkaadók tudják, hogy az elégedett munkavállalók is produktív alkalmazottak" - összegzi.

Forrás: TS PMI, Munkaügyi, Szociális és Családügyi Minisztérium