Az idő gyors, a munkatempó pedig még szédítőbb. Ez más tényezőkkel együtt hatással van a munkahely általános klímájára, a kollégáinkkal, feletteseinkkel és beosztottainkkal való interperszonális kapcsolatokra. A mobing szót a médiában elég gyakran használják, így a legtöbbünk számára nem tartozik a nagy ismeretlenek közé. Tehát… legalábbis elméleti szinten. Amikor azonban a mobilitással találkozunk a való életben, túl gyakran nem ismerjük az azonosítás problémáját vagy azt sem, hogy mire számítsunk, hogyan viselkedjünk. A mókus mindannyiunkat érinthet az élet bizonyos szakaszaiban. Nem azonnal az áldozatának kell lennünk, hanem csak a tanúinak. A forgó kereket ilyenkor nehéz megállítani. A jó hír azonban az, hogy meg lehet állni, és még jobb, ha már az elején megteszik a lépéseket, hogy az egyáltalán ne forogjon.
Annak érdekében, hogy kicsit jobban megvilágítsuk a kérdést, megkerestük Martina Javůrkovát a Dimensions cégtől, p. r. o., az alkalmazottak toborzása és kiválasztása terén sokéves tapasztalattal rendelkező szakértő, aki jelenleg elsősorban karrier tanácsadással és oktatási tevékenységgel foglalkozik.
- Milyen mobing típusokat ismerünk a munkahelyen, és melyek a leggyakoribb megnyilvánulásai?
Az olyan területek szakértői, mint a pszichológia és a szociológia, 1976 óta tizennégy különböző definícióval álltak elő, a közös nevező az áldozatra gyakorolt pszichológiai nyomás. Leggyakoribb megnyilvánulásai közé tartozik az áldozat munkájának kritizálása, alábecsülése, az elért eredmények figyelmen kívül hagyása vagy csökkentése, valamint a kudarcok elmosása, gúnyolódás, hatalmak elvétele, elszigeteltség - az ember kimaradása fontos találkozókról vagy kommunikációból, fontos információk visszatartása, rágalmazás és rosszindulatú hazugság. A sértetteket gyakran egynél több munkavállaló végzi, és néha a vezetőség hallgatólagos beleegyezésével. Célja az áldozat kompetenciájának és önbizalmának csökkentése.
Ellentétben a fizikai erőszak elemeit hordozó zaklatással, amelyet az egyének az egyének ellen folytatnak, a mobingot többnyire csoportosan végzik, de a két kóros jelenség közötti különbségek elmosódnak, és a szakértők már nem sok különbséget tesznek, mert következményeik hasonlóak.
- Egyes felmérések szerint minden hatodik alkalmazott mobing áldozatává válik. Az alkalmazottak több mint kétharmada tanúja megaláztatásnak, de passzív megfigyelők maradnak, és nem cselekszenek. Miért van ez így?
Sajnos gyakran az a fogvatartásunk van, hogy "tűz nélkül nincs füst", ezért a zaklatás áldozatát csak ok nélkül nem "viszik tovább" az áldozatra. Az emberek hajlamosak az áldozatot vádolni azzal, hogy hibás. Ezt bizonyítja az a tény is, hogy a nyomás alatt álló személy mentális stressz miatt elérheti azt a fázist, ahol valóban felesleges hibákat kezd el elkövetni, elkerülve a kollektívát; a sérült énkép következtében meg fog romlani önbizalma és kommunikációja, valamint a munkahelyi kapcsolatok.
- Hogyan kezelhetők az alkalmazottak aggályai, amelyek gyakran nem számolnak be a munkahelyi mobingról?
Az univerzális és a legjobb módszer az lenne, ha a mobing egyáltalán nem fordulna elő a munkahelyen. Ez azt jelenti, hogy függetlenül attól, hogy irodáról, termelésről vagy más munkakörnyezetről beszélünk, a vezetőnek időt és figyelmet kell fordítania a munkahelyi kapcsolatokra, és már a kezdetektől fel kell számolnia a mobolás jeleit, akár olyan munkavállaló elbocsátásának árán is, aki megpróbálna mobolás.
Ha a mobing már létezik a munkahelyen, akkor a vezetőnek alaposan fel kell készülnie a helyzet kezelésére és a ház úgynevezett szabályainak nyílt kommunikációjára, egyértelmű kommunikációs és magatartási politikának megfogalmazására, egyszerű szabályok végrehajtására, amelyek nem és nem lesznek megfelelőek. tolerálják, és következetesen ragaszkodnak hozzá. Ideális ezeket az elveket személyesen, az egész csapatnak egyszerre közölni.
A mobing áldozatává váló alkalmazott mentálisan szenvedhet, sőt azt is hiheti, hogy a mobing a szokásos munkamódszer. Ezért a vezetőnek több figyelmet és több időt kell fordítania rá, bizalmon alapuló kapcsolatot kell kialakítania vele. Informális interjúk során fontos információkat tanulhat meg, amelyeket az érintett munkavállalóval folytatott konzultációt követően megfelelő formában közöl a csapattal.
- Hogyan nyilvánul meg a bossing és hogyan lehet ellene harcolni? Mit tehet egy rangidős alkalmazott, aki szemtanúja lehet kollégájának, aki egy felettese mobdizik?
Ez a helyzet sokkal nagyobb kihívást jelent a munkavállalók számára, különösen azokban a régiókban, ahol nincsenek munkalehetőségek. A főnökök nyilvánulnak meg például a munka utolsó pillanatban történő célzott kijelölésével vagy olyan munkával, amely nem felel meg a munkavállaló képesítésének és munkaköri besorolásának. Ez az elért eredmények figyelmen kívül hagyásával vagy súlyának csökkentésével, a munkavállaló törvényi követelményeinek korlátozásával is megnyilvánul - például a vezető ragaszkodik ahhoz, hogy túlhajszolja azt az időt, amelyet a munkavállaló családtagjainak kezelésével töltött. Hosszabb távú és kifinomultabb horizonton ez a karrier vagy a fizetés növekedésének blokkolásával is megnyilvánul.
A hétköznapi alkalmazott pszichológiai támogatást nyújthat kollégájának, meghallgathatja, ösztönözheti megoldására - akár a főnökkel beszélget, akár a munkahely elhagyásával.
- A legtöbben a maffiózást az azonos rangú kollégák vagy a magasabb rendű alkalmazottak által elkövetett zaklatással társítják. Arról azonban kevés szó esik, hogy a maffiózás megnyilvánulásai a beosztottra is eljuthatnak. Ez a típusú mobing ritkábban fordul elő, de előfordul. Melyek a leggyakoribb megnyilvánulásai és következményei?
Igen, még a felettese is a mobolás áldozatává válhat. A megnyilvánulások hasonlítanak más típusokhoz, de főként a megvetés, a felettes rágalmazása az ügyfelek és kollégák előtt, a munkarendek be nem tartása, a felettes véleményének csúfolódása, és nem utolsósorban nyílt szembenállás mindenkivel javaslatok vagy rendeletek.
Gyakorlatom során találkoztam olyan esettel, amikor vezetőként külső környezetből származó tapasztalt munkavállalót alkalmaztak. Az osztály hosszú távú alkalmazottja azonban, aki nagyon megbetegedett abban a tényben, hogy a pozíciót nem neki kínálták, reményeket fűzött a megüresedéshez. Kollégáikkal együtt olyan kellemetlen környezetet teremtettek, és úgy dolgoztak, hogy szinte blokkolták az osztály tevékenységét, míg kívülről a helyzet problémának tűnt a vezető számára. A próbaidő alatt távozott, mert nem volt kedve harcolni a szélmalmokkal.
A felsőbbrendű alkalmazott tolerált vagy figyelmen kívül hagyott mobingja és a szervezet megfelelő támogatásának hiánya következtében a szervezetet megfosztják a tapasztalt, produktív vezetőktől, akik ritkán maradnak kóros környezetben.
- A mobing áldozatainak többsége miért nem tesz semmilyen lépést a védekezés érdekében?
Az egyik tipikus ok, amellyel a leggyakrabban találkozom, az az, hogy a mobing áldozata hajlamos hibát látni - vagy hibákat keresni - magában. Folyamatosan megadja magát és csökkenti önértékelését azzal, hogy nem áll ki értékei mellett, és nem ragaszkodik emberi méltóságából fakadó jogaihoz. Fokozatosan egy ördögi körbe kerül, amikor nincs hová visszavonulnia, és ugyanakkor elveszíti belső erejét - önbizalmát -, amely lehetővé tenné számára, hogy egészséges határokat szabjon a kapcsolatokban.
Gyakran ez a tendencia az iskoláskorban, az iskolában vagy a családban elsajátított állandó viselkedésmintázat. Kulturális keretrendszerünkben számos erős gondolatminta is átalakul metaforákká és közmondásokká, például "a bölcsebb elvonul" vagy "az ember mindent megszok, még az akasztófát is". Ezek azonban olyan gondolatcsapdák, amelyek nagyon rombolóan befolyásolják az ember önbizalmát és önbecsülését.
Nem hagyhatunk ki olyan okot sem, mint egyes régiókban a munkalehetőségek hiánya és a pénzügyi kötelezettségvállalások, amelyek megkötik a zaklatás áldozatait, és lehetetlenné teszik számukra a lehető leghatékonyabb cselekvést, és szeretnének elhelyezkedni egy egészséges kapcsolatokkal rendelkező társadalomban. a munkahelyen.
Végül, de nem utolsósorban az, aki a mobing áldozatává vált, olyan helyzetben lehet, hogy nagy felelősséget érez a munkájáért, lehet, hogy tehetségét és tudását már nagyon sokba fektette, és nem akar dobni mindent a feje mögött.
- Mi vezet valójában ilyen kóros kapcsolatok kialakulásához a munkahelyen? Milyen okai vannak a mobolásnak?
Mivel minden, amit kívülről látunk és észlelünk, minden ember belsejéből származik, ennek oka a karakter - vagy inkább az etikai értékek hiánya a személyen belül. A vállalatoknál, a munkahelyeken, mint mikroszkóp alatt látjuk vállalatunk összes tulajdonságát, de a bajait is. A munkacsoportok a társadalom egészének mintája, mintája, a mobing következmény, nem pedig a mérgező kapcsolatok oka.
Annak ellenére, hogy a humán tudományokkal foglalkozó egyetemek száma sok, nem műveljük a klasszikus erényeket, mint a szerénység, tisztelet, őszinteség; a beszéd kifinomultsága, a megfontolás és fordítva eltűnik, a könyvesboltokban pedig piramisok találhatók a gyors és végtelen siker érdekében. A sikerrel és a gazdagsággal nincs semmi baj, de a kellő hatalom és gazdagság feltárja az ember jellemét. Vannak, akik jó cselekvésre használják őket, mások önmaguk és zaklatásuk népszerűsítésére.
Gondolom, a kereskedelmi televíziókon és magazinokon keresztül bemutatott kultúra értékéről nem is érdemes beszélni, de - milyen etikai értékeket művelhet egy fiatal, aki nem olvas, nem oktat és időigényes részét tölti? A fiatalok felnőttként nőnek fel, akik a tudatalatti vagy tudatos példaképeiket másolják a munkahelyen. Például továbbra is meglep a fiatalok rajongása a "The Wall Street Wolf" iránt, amely egy karakter nélküli, drogfüggő - de sikeres és gazdag embert ábrázol. Nincs gondom ilyen filmek készítésével, csak hiányzik a megfelelő ellensúly.
- Van olyan, hogy a mobolás tipikus áldozata, vagy ezt nem lehet így általánosítani?
Elvileg bárki, aki valamiben jelentősen különbözik, vagy nem illeszkedik a vállalati kultúrába, mobing áldozatává válhat. Kevésbé ismert tény, hogy a diszfunkcionális szervezetekben a leggyakoribb áldozat egy produktív, innovatív ember, aki hatékonyan és kreatívan oldja meg a problémákat, vagy idealisták, akik hisznek munkájukban. Az ilyen emberek megzavarják a csapat kényelmes zónáját, és onnan már csak egy lépés a "nem megfelelő" viselkedés büntetése.
Más emberek, akik gyakran a mobing áldozatai, szintén különböző emberek, például egy nő egy férfi csoportban vagy egy nő egy nőben, a legidősebb vagy legfiatalabb munkavállaló, az egyetlen elvált vagy elvált személy vagy egy gyermekes munkavállaló egy csoportban. gyermektelen emberek, és ezt folytatni lehet.
- Éppen ellenkezőleg, egy tipikus maffiózónak vannak bizonyos személyiségjellemzői?
Azok, akik mozognak, gyakran fenyegetést éreznek kompetens és kreatív kollégák által. Félhetnek az esetleges változásoktól, félhetnek - esetleg tévesen megszerzett - tekintély elvesztésétől. Bizonyos munkakörnyezetben azonban céltudatosan cselekedhetnek annak érdekében, hogy valamilyen előnyt szerezzenek, például az előléptetést egy kompetensebb személy kiutasításával. Mobber belső jogot érez minden tisztességtelen magatartáshoz, és tökéletesen racionalizálhatja, csak hogy kiváltságait védje. Alapjában véve maffiózóvá válhat bárki, aki fenyegetettnek, bűnösnek érzi magát vagy nincs önbizalma. Szélsőséges esetben az lehet az ember, aki örömet szerez más emberek megalázásában és szenvedésében.
- Milyen negatív következményekkel jár a mobing a károsult számára, de a munkakörnyezetre, más alkalmazottakra, a munkáltatóra is?
A mobing hatása óriási, mert kúszása miatt veszélyes, és gyakran túl későn éri el az áldozat és a szervezet. Bár mentális szinten zajlik, következményei súlyos egészségügyi problémák, kezdve a pszichológiai problémáktól, mint például a kiégési szindróma, a depresszió, a poszttraumás stressz rendellenességek, a szív- és érrendszeri, bőrallergiákig, gyomorproblémákig és az állandó stressz okozta alvási problémákig. Még a világ szakmai közvéleménye is úgy beszél a mobingról, mint egy vér nélküli munkahelyi balesetről. A stressz alatt álló személy fogékonyabb minden betegségre, és ez a családját is érinti, és megzavarja társadalmi és társadalmi életét. A munkáltatónak vitathatatlan gazdasági veszteségei vannak az eredménytelenség és a PN-k, a munkavállalók cseréje és a csökkent termelékenység miatt, mivel a munkahelyen rossz a légkör.
Másodszor, sok áldozat olyan rossz lelki állapotba kerülhet, hogy nincs tudatában annak, ami történik velük, és egészségi állapotának legyőzését követően teljesen elutasíthatják a munkavállalást, nem tudnak visszatérni a munkájukba, vagy képesítésüknél alacsonyabb pozícióban alkalmazzák őket. . Ennek eredményeként a szervezet elveszíti tehetségét és növekedési potenciálját, és a társadalom egésze úgy érzi, hogy hiányzik a szakképzett munkaerő, akik az egészségügyi problémák miatt különféle juttatásokban részesülhetnek, legyen szó munkanélküli ellátásokról vagy rokkantsági nyugdíjakról.
- Hogyan lehet hatékonyan védekezni, amikor a mobolás áldozata lesz? Egyáltalán van kiút?
Az első megoldás lehetőséget nyújt a munkahely azonnali elhagyására. Sajnos ez nem old meg semmit egy megfélemlítő ember számára, mert gondolatmintáit és meggyőződését új munkahelyre viszi. Hasonló ahhoz a helyzethez, amikor egy nő többször talál alkoholista vagy zaklató társát. A kiút az ember belső átalakulása. Minden emberi élet alapja a gondolkodás. Amit valaki gondol magáról, amit hisz, az megnyilvánul az érzéseiben, kifelé pedig a cselekedeteiben. Ezért azt ajánlom minden embernek, aki a mobing áldozatává vált, elsősorban önbizalmának helyreállítására, építésére és megerősítésére. Amikor az ember belső tere megváltozik, dominóhatás jelentkezik - megváltozik környezete viselkedése vele szemben.
- Melyek a leghatékonyabb megelőző intézkedések a vezetők és a munkáltató részéről?
Mint korábban említettem, a legjobb megelőzés az egyértelmű szabályok, az egyértelmű kommunikáció és a mobilitás elleni zéró toleranciával rendelkező szabályok betartásának következetessége. Ez a menedzser hatékony módja az egészséges kapcsolatok kialakításának a munkahelyen.
A mobilitás egyéni szinten zajlik, nem pedig a munkáltató szintjén. Zimbard professzor Standford-kísérlete annak szélsőséges formájában megmutatta, hogy az a személy, aki hierarchikus hatalmat nyer attribútumokkal - például ruházattal - olyan hihetetlenül megváltozhat, hogy zsarnokává válik szomszédaival szemben. Munkakörnyezetünkben előfordul, hogy például a feletteseknek lehet egy személyi igazolványon egy húrja, amely más színű, mint a hétköznapi alkalmazottaké, vagy az ügynökségi dolgozók egyenruhája lehet, mint a törzsi és így tovább. Érdemes lenne átgondolni, hogy a munkáltató milyen kinek ad "hatalmi jelvényeket", és kinek, és azután azon dolgozni, hogy ezeket eltávolítsa.
- Néhány új óvintézkedés is van egy új munkavállaló részéről a mobing áldozatává válás kockázatának csökkentése érdekében.?
Visszatérek az önbizalom témájához. Az új munkavállalónak tisztában kell lennie azzal, hogy képességei és tapasztalatai alapján vették fel, és azon az alapon, hogy a vállalatnak szüksége van egy alkalmazottra, vagyis az ő pozíciójára. Az a tény, hogy jelenleg a kollektív legújabb tagja, semmiképpen sem jelenti azt, hogy el kell viselnie az emberi méltóságát gyengítő magatartást. Az új munkakapcsolat kezdete kiváló alkalom a határok egyértelmű meghatározására.