cikk

Van munkavállalói motiváció nagyon fontos. Az emberek motiválása igényes tevékenység, ezért kellő figyelmet kell fordítani rá. A motivációs folyamat megértéséhez meg kell különböztetni a motívumot és az ingert, ill. a motiváció folyamata a stimuláció folyamatából.

A munkafolyamatban az emberek viselkedését leginkább az akarat befolyásolja, amely általában több motívum eredménye, ezért nagyon fontos ismerni azokat a motívumokat is, amelyek közvetlenül befolyásolják a munka motivációjának szintjét.

Indíték olyan belső motívum, amely felkelti és fenntartja az emberi tevékenységet, és egy bizonyos irányba orientálja azt egy cél felé, pl. meghatározza a viselkedés és cselekvés irányát és intenzitását, valamint a tevékenység menetét. A motiváció a motiváció lényege. Hatása addig tart, amíg a célt el nem érik, a cél pedig teljesül és kielégül. Aztán eltűnik.

Ahhoz, hogy az embereket a munkafolyamatba lehessen vezetni, ismerni kell nemcsak a munkavállalói motiváció forrásait, hanem azt is motivációjuk mértéke a munkahelyi tevékenységre, amelyet a külső ingerek (ösztönzők) befolyásolnak.

Inger az emberi pozitív és negatív viselkedés külső motívuma. Ez az emberek stimulálásának lényege.

Serkentés olyan folyamat, amelyben a külső ingerek emberi túlélésre és cselekvésre irányuló célzott tevékenységét alkalmazzák azok internalizálása érdekében.

Pozitív stimuláció a siker kilátásainak megerősítésén alapul, pl. dicséret, jutalom, előléptetés stb negatív stimuláció a kudarc fenyegetésének megerősítésén alapul, pl. büntetés, megrovás, pozícióvesztés. Nem minden inger válik motívummá.

Ha a szervezet vezetője motiválni akarja az alkalmazottakat, akkor motivációs kutatásokat kell végeznie, és meg kell találnia a munkamotivációjuk növelése érdekében valóban megfelelő ösztönzőket. A vállalat számára fontos, hogy az alkalmazottak érdeklődjenek a problémái iránt, és a vezetők elképzelése szerint részt akarjanak venni azok megoldásában. Ezért a vezetőknek meg kell próbálniuk megérteni, hogy egy alkalmazott miért viselkedik úgy, ahogy viselkedik, és mi befolyásolja a viselkedését. A motiváció okainak megértése, befolyásolásának módjainak ismerete, vagy a motiváció irányításának és megváltoztatásának módszerei rendkívül fontosak a hatékony munkavállalói menedzsment szempontjából.

Motiváció az ember összes belső mozgatórugóját képviseli, amelyek egy bizonyos viselkedésre késztetik. Szubjektív motiváció a személy önmotivációja egy bizonyos cselekvésre, mind a munkahelyen, mind a munkakörnyezeten kívül, miközben objektív motiváció azt a képességet jelenti, hogy motiváljon más embereket egy bizonyos egyszeri vagy ismételt tevékenység elvégzésére.

RÓL RŐL belső motiváció azt mondjuk, ha a tevékenységet belső tendenciák és motívumok stimulálják. Maguk az alkalmazottak hozzák létre, saját igényeik szerint. A belső motivációt befolyásoló tényezők például: felelősség, a munka fontosságának érzékeltetése, további előmenetel vagy magasabb pénzügyi jutalom szükségessége. A belső motiváció erősebb, mert a munkavállaló saját meggyőződése.

Külső motiváció nem öncélból, hanem külső motivátorok hatására keletkezik. A vállalat vezetőségének tevékenysége az alkalmazottak motiválása. Tartalmazza pl. fizetésemelés, javadalmazás, dicséret, előléptetés stb. A külső motivációnak nem kell hosszú távú hatást gyakorolnia, annak ellenére, hogy azonnali és kifejezettebb egyszeri hatása van.

A motiváció azon tényezőktől függ, amelyek befolyásolják az embereket, hogy bizonyos módon viselkedjenek. Az emberi viselkedés a célok elérésére összpontosít, ezért motivált viselkedés. Az alkalmazottak megfelelő motiválása érdekében meg kell határozni azokat a célokat és stratégiákat, amelyekre az alkalmazottak törekednek a konkrét eredmény elérésére. A munkafolyamat során a munkavállaló számos tevékenységet végez bizonyos célok elérése érdekében. A cselekvését és viselkedését serkentő belső motívumokat munkamotivációként és munkamotívumokként határozzuk meg.

Munka motiváció az emberek viselkedésének bizonyos "energia" oldala, amely dinamizmust hoz a munkafolyamatba és aktivizálja az embereket. Arra összpontosít, hogy biztosítsa a munkateljesítményt, a szükséges munkamódszert stb. A belső motívumok mellett - a motívum megjelenését feltételező motívumok, akár egyén, akár egy munkacsoport számára, a motiváció szorosan kapcsolódik az igényekhez, szokásokhoz, érdekekhez, munkához való hozzáálláshoz, ambíciókhoz.

A vezető szerepe az alkalmazottak motivációs tipológiájának ismerete, hogy pozitívan befolyásolhassa viselkedésüket, és olyan feladatokkal bízza meg őket, amelyek megfelelnek a tudásuknak és képességeiknek. Előfordul, hogy az azonos képességekkel rendelkező alkalmazottak nem érik el ugyanazt a teljesítményt, és ugyanazon alkalmazott teljesítménye nem mindig felel meg munkaképességének. Ebből következik, hogy a minőségi teljesítményhez a tudás és a készségek gyakran nem elegendőek, hanem a belső motiváció is, az aktivitás, azaz. a munkavállalónak nemcsak képesnek kell lennie bizonyos tevékenységek elvégzésére, hanem vágya is van a munkára, dolgozni akar és érdekelni kell az eredményt.

A következőkre vonatkozik: teljesítmény = készségek x motiváció


A motiváció elméletei

Van több elmélet keresik az alapelveiket, törvényszerűségeiket, módszereiket és eszközeiket arra vonatkozóan, hogyan lehet hatékonyan motiválni az alkalmazottakat, hogyan lehet őket munkára irányítani és hatékonyan vezetni a vállalat kitűzött céljainak eléréséhez.

A megközelítés érdekes volt a menedzsment gyakorlata szempontjából F. W. Taylor, tekinthető a tudományos menedzsment atyjának, aki arra a következtetésre jutott, hogy a tudományos megközelítések növelhetik a dolgozók teljesítményét. Az embernek elsősorban a menedzsment tárgyaként való tanulmányozására összpontosított, azaz a munkavállalók munkájának hatékonyságának növelése. Célja az volt, hogy maximalizálja munkájuk eredményét, miközben minimalizálja a fogyasztást. F. W. Taylor fontos ténynek tartotta a dolgozók anyagi motivációját. Az embert gazdasági lényként értette, elsősorban a pénz motiválta.

E. Mayo ismét megvizsgálta a pszichológiai tényezők hatását az emberi munka eredményeire. A munkavállalók tevékenységük társadalmi viszonyaihoz való viszonyának tiszteletben tartásának szükségessége ellentmond a tudományos irányítás koncepciójának. Munkájának alapja, hogy maga a munka, a gyártási folyamat körülményei és az emberek fizikai szükségletei általában kevésbé befolyásolják a munka eredményeit, mint társadalmi és pszichológiai tényezők. Hangsúlyozta a társadalmi kapcsolatok fontosságát a munkamotiváció szempontjából.

Amerikai pszichológus A. Maslow úgy vélte, hogy egy embert a munkafolyamatban a kielégítetlen igények motiválnak. Ő ismert róla az emberi szükségletek piramisa, amelyben az igények hierarchikusan vannak elrendezve a legalacsonyabbtól (alap) a legmagasabbig. Igaz, hogy az alacsonyabb, elégtelennek nevezett igények jelentősebbek, és legalább részleges kielégítésük a kevésbé sürgős és a fejlődés szempontjából magasabb szükségletek megjelenésének feltétele, mint a lét vagy a növekedés szükségleteinek. Az önmegvalósítás szükségességét tartja a legmagasabb igénynek.

Az igények piramisa megmutatja a különböző motivációk szükségességét a munkamotiváció szempontjából, másrészt a motivációt túlságosan sematikusan értik, és nem engedik elfogadni az egyének gyakran jelentős különbségeit.

D. McGregor megfogalmazta az X és Y elméletet, amely két különböző feltételezésen alapszik az alkalmazottak munkamagatartásával kapcsolatban.

X elmélet - az emberek alapvetően lusták, nem szeretnek dolgozni, passzívak.
Y elmélet - a munkában lévő emberek elfogadják a célt, aktívak, személyiségük fejlődését a munkában látják. McGregor elméletéből arra következtet, hogy melyik vezetői stílus megfelelő az egyik alkalmazott típushoz, és melyik a másikhoz.

L. W. Porter és E. F. Lawler kidolgozta az elvárások elméletét, amely azon a tényen alapul, hogy a motiváció erősségének meghatározó tényezője az, hogy a munkavállaló miként értékeli a várható javadalmazást a várható erőfeszítések és a feladatok nem teljesítésének lehetséges kockázatai felmérése kapcsán. Feltételezzük, hogy a díj vonzerejének értékelése a különböző embercsoportok számára eltérő lesz, és más tényezőktől függ, pl. a társadalmi-gazdasági helyzet szintje, személyes ambíciók és törekvések, funkcionális helyzet, személyes preferenciák stb.


A munka motivációjának tényezői

Amellett, hogy elméletek és vélemények vannak arról, hogy mely tényezők befolyásolják a munkavállaló munkához való viszonyát a legnagyobb mértékben, nagy számban vannak.

A legfontosabb tényezők, amelyek befolyásolják a munkavállalók munka motivációját: biztonság, biztonság (garanciák összessége az egzisztenciális, gazdasági-társadalmi és pszichológiai igények kielégítésére), az előrelépés lehetősége, fizetés, a munka jellege és belső tartalma, közvetlen vezetője, a társaságon belüli társadalmi kapcsolatok a munkahelyi és a nem munkahelyi kapcsolatokban, kommunikáció, például a munkakörülmények, az örömök. a szociális alap és egyéb juttatások felhasználása, amelyeket a vállalat nyújt az alkalmazottainak.

A munkamotivációs tényezők fontossági sorrendje gyakran változik az egyes alkalmazottak számára az igényeik kielégítésétől függően. Igaz, hogy ha a munkavállalók alapvető szükségletei kielégülnek, fokozzák érdeklődésüket a munka társadalmi vonatkozásai, az elismerés, a karrier és a karrierlehetőségek stb. A vállalat és a munkavállaló számára fontos, hogy ezen tényezők közül sokat helyesen alkalmazzanak, és ezáltal jelentősen hozzájáruljanak a lehető legmagasabb motivációhoz.

A munkamotiváció tényezői mellett nagyon fontos ismerni azokat a motívumokat is, amelyek közvetlenül befolyásolják a munkamotiváció szintjét. A motivációt nagyon erősen befolyásolhatja az, hogy a vállalat megfelel-e a munkavállaló céljainak. Valóságuk, megvalósíthatóságuk, megfelelőségük és érthetőségük különösen fontos. A személyes célok esetében nagy jelentőségük van általános hasznosságuknak és használhatóságuknak.

Az egyes munkavállalók motiválásának célja, hogy az elért munkaeredmények kombinálódjanak a saját belső igényeinek kielégítésének lehetőségével.

A vállalat számára szükséges, hogy a vezetők tisztában legyenek a külső és belső ingerek fontosságával, és próbálják megismerni az alkalmazottak belső motívumait, és megteremtsék a használatuk feltételeit. Különös figyelmet kell fordítaniuk arra, hogy a külső és belső ingerek megfelelően kapcsolódjanak a fő célhoz tartsa motiváltan az alkalmazottait, és motiválja azokat, akiknek nincs motivációjuk.

Annak a cégnek, amely képzett és képzett alkalmazottakat akar tartani, nemcsak alkotnia kell oktatási, valamint motivációs programok. Elemzések alapján olyan differenciált ösztönző programokat dolgoznak ki a munkavállalók számára, amelyek kérdőívek vagy strukturált interjúk alapján kerülnek felmérésre, amelyek leginkább motiválnák az alkalmazottait, figyelembe véve a vállalat lehetőségeit. Ahhoz, hogy a vezető hatékonyan tudja motiválni a munkavállalókat, ismernie kell a motivációs folyamatot és azt, hogy mi motiválja az embereket a foglalkoztatásban, egyéni szükségleteiket, érdekeiket, értékeiket és törekvéseiket. A programok sikere attól függ, hogy a vezetők mennyire fogadják el a munkavállalók valós szükségleteit, és mennyire képesek alkalmazkodni személyes érdekeikhez, céljaikhoz és törekvéseikhez. Bár a külső és belső motívumok különbözőek a különböző alkalmazottak esetében, a tapasztalatok azt mutatják, hogy általában minden munkavállalónak ígéretes szervezetben kell dolgoznia, érdekes és biztonságos munkával, tisztességes felsőbbrendű, barátságos munkatársakkal, szakmai növekedéssel és karrierfejlesztéssel kell rendelkeznie. méltányos díjazásban részesüljön.

Az ösztönző program hatékonysága érdekében szükséges, hogy ne legyen motivációs korlátok. A leggyakoribbak között a motiváció hiányának okai (külső motivációs korlátok) tartalmazza pl. a munka jellege, a társadalom negatív környezete, társadalmi légkör, a kapcsolatok megszakadása, vezetési stílus, a vezető nem megfelelő viselkedése, a konfliktusok feloldása, az értékelés és a javadalmazás rossz rendszere. Mert belső motivációs akadályok figyelembe vesszük pl. a személyes érdekek, igények és törekvések következetlensége a munka tartalmával, az önmegvalósítás lehetőségeivel, a feladatok ellátására való felkészületlenséggel, a nem megfelelő tapasztalatokkal vagy a személyes problémák (gazdasági, kapcsolati és egyéb) kezelésének elmulasztásával.

Pár boldog a végén.

Források:

Bělohlávek, F.: Tíz menedzser. Prága: Computer Press, 2005.

Donnelly, J.- Gibson, J.- Ivancevich, J.: Menedzsment. Prága: Grada Publishing, 1997.

Forsyth, P.: Hogyan lehet motiválni az embereket. Prága: Computer Press, 2000.

Jemala, Ľ.: Vezetés és marketing. Pozsony: Pozsonyi Szlovák Műszaki Egyetem, STU Kiadó, 2008. ISBN 978-80-227-2860-7.

Majtán, M. és mtsai: Management. Pozsony: Sprint, 2003. ISBN 80-89085-17-2.

Miskell, J. - Miskell, V.: Munka motiválása. Prága: Grada, 1996.

Nakonečný, M.: A munkahelyi magatartás motiválása. Prága: Management Press, 1992.

Porvazník, J.: Holisztikus menedzsment. 8. fejezet Pozsony: Sprint, 1999.

Stýblo, J.: Vezetői motivációs stratégia. Prága: Management Press, 1992.

Vodáček, L., Vodáčková, O.: 1999. Menedzsment. A 90-es évek elmélete és gyakorlata. Prága: Menedzsment, Sajtó, 1999.