A nemek közötti egyenlőség és az esélyegyenlőség kérdésével foglalkozik a munkaügyi kapcsolatok és a foglalkoztatás területén Munka Törvénykönyve[1]. Munka törvénykönyve az Art. 6 Az alapelvek előírják, hogy a nőknek és a férfiaknak joguk van az egyenlő bánásmódhoz a munkavállaláshoz, a fizetéshez és az előléptetéshez, a szakképzéshez és a munkakörülményekhez való hozzáférés tekintetében. A terhes nőknek, az anyáknak a szülés utáni kilencedik hónap végéig és a szoptató nőknek olyan munkakörülményeket biztosítanak, amelyek védik biológiai állapotukat a terhesség, a szülés, a szülés utáni gyermekgondozás és a szülés utáni gyermekkel fennálló különleges kapcsolatuk kapcsán. A nők és a férfiak olyan munkakörülményekkel vannak ellátva, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy társadalmi funkciót töltsenek be a gyermekek nevelésében és gondozásában.
Történelmi fejlődés:
A Munka Törvénykönyve alapelveiben tiltotta a nemen, családi vagy családi állapoton, fajon, bőrszínen, nyelven, koron, egészségen, valláson vagy meggyőződésen, politikai vagy egyéb véleményen, szakszervezeti tevékenységen, nemzeti vagy társadalmi származáson alapuló közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést., hovatartozás nemzetiséghez vagy etnikai csoporthoz, tulajdonhoz, nemzetséghez vagy más státuszhoz, kivéve, ha a törvény ezt előírja, vagy ha a munka elvégzésének lényeges oka van, amely a feltételezésekben vagy követelményekben, valamint az elvégzendő munka jellegében rejlik. az alkalmazott. Megerősíti, hogy a nőknek és a férfiaknak joguk van az egyenlő bánásmódhoz a munkavállaláshoz, a javadalmazáshoz és az előléptetéshez, a szakképzéshez és a munkakörülményekhez való hozzáférés tekintetében, és hogy a munkaadók nem hátrányos helyzetbe hozhatják és nem károsíthatják a munkavállalókat azáltal, hogy a munkaviszony alapján gyakorolják jogaikat;.
Az Eur Euronovela ’2003-ban tisztázta, hogy a közvetlen megkülönböztetés az a munkavállalókkal szembeni kedvezőtlenebb bánásmód, mint más hasonló helyzetben lévő munkavállalókkal szemben, akiket bántak, bántak vagy bánhattak. A közvetett megkülönböztetés külsőleg semleges utasítás, döntés vagy gyakorlat, amely hátrányos helyzetbe hozza a munkavállalót a többi alkalmazottal szemben, kivéve, ha ez az utasítás, döntés vagy gyakorlat arányos és szükséges, és objektív tényekkel nem igazolható. A munkavállaló hátrányos megkülönböztetésére vonatkozó utasítás szintén közvetlen vagy közvetett megkülönböztetésnek minősül.
Az Eur Euronovela ’a faji és keretirányelv átültetése érdekében bevezette a zaklatás fogalmát is, mint a munkaviszonyban a megkülönböztetés egyik formáját. A zaklatás akkor is a megkülönböztetés egyik formájának számított, ha az emberi méltóság megsértésének szándékával vagy hatásával nemkívánatos magatartás volt, amely ellenséges, megfélemlítő, kínos, megalázó vagy sértő környezetet teremtett a munkavállaló számára.
A munkavállaló egyenlő bánásmódhoz való jogának az „euromódosítás” utáni gyakorlásának megkönnyítése érdekében a Munka Törvénykönyve kötelezte a munkáltatót annak bizonyítására, hogy nem sértették meg az egyenlő bánásmód elvét, ha a sérültnek ítélt alkalmazott bizonyítja közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés miatt.
Ugyanakkor kikötötte, hogy a bérfeltételeknek a férfiak és a nők számára azonosaknak kell lenniük, minden nemi megkülönböztetés nélkül. A nőknek és a férfiaknak joguk van az azonos bonyolultságú, felelősségteljes és erőfeszítéssel járó, azonos munkakörülmények között, azonos teljesítmény mellett és eredménnyel végzett munka egyenlő díjazására.
Mivel az azonos értékű munka egyenlő díjazásának elve nem volt elég egyértelmű, 2007. szeptember 1-jei hatállyal a Munka Törvénykönyvébe új rendelkezést (119a) vettek fel [4], amelynek célja az egyenlő a férfiak és a nők fizetése azonos értékű munka (azaz összehasonlítható munka) esetén. A Bíróság ítélete nyomán a „fizetés” fogalmának értelmezéséről, amely szerint az egyenlőség elve minden pénzbeli vagy természetben nyújtott, jelen vagy jövőben nyújtott ellátásra vonatkozik, ha a munkáltató közvetlenül vagy közvetetten folyósítja munkavállaló a munkaviszonya kapcsán, az (1) bekezdés előírta, hogy az egyenlőség elve minden típusú munkavégzésre vonatkozó juttatásra vonatkozik, valamint azokra az ellátásokra, amelyeket a munkavállalóknak a munkaviszony kapcsán folyósítanak, de a 118. § (2) bekezdése értelmében. A Munka Törvénykönyve 2. cikke nem számít bérnek. A (4) bekezdés szerint a 119a. Cikkben előírt hátrányos megkülönböztetés tilalma az azonos nemű munkavállalókra is vonatkozik, ha ugyanazt a munkát vagy azonos értékű munkát végzik.
A megkülönböztetésmentességről szóló törvény módosította a Munka Törvénykönyvének 13. §-a rendelkezését, hatályon kívül helyezte az eredeti "megkülönböztetésmentesség" címet és megváltoztatta a terminológiát, rögzítve a munkáltató azon kötelezettségét, hogy az egyenlő bánásmód elvének megfelelően bánjon a munkavállalókkal. A Munka Törvénykönyve már nem tartalmazza a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetés vagy zaklatás fogalmának jogi meghatározását. Ezeket a diszkriminációellenes törvény tartalmazza. Csökkentették a Munka Törvénykönyvében foglalt eljárási garanciákat az egyenlő bánásmód elvének megsértése esetén. Megmaradt annak a lehetősége, hogy a munkavállaló panaszt nyújtson be a munkáltatónál az egyenlő bánásmód elvének megsértése miatt - peren kívüli jogorvoslatként. A munkavállalónak a megkülönböztetésellenes törvény által megállapított joga a jogvédelem bíróságán érvényesülni szabályozott. Az eljárási garanciákat átültették a diszkriminációellenes törvényekbe.
[1] törvény. 311/2001 Coll. Munka Törvénykönyve
[2] törvény. 210/2003 Coll.
[3] törvény. 48/2011 Coll.
[4] törvény. 348/2007 Coll.