AJÁNLÁS MUNKAVÁLLALÓKNAK A BETEGSÉG KAPCSOLATÁBAN - 19

témához

A legtöbb szlovákiai munkaadót jelentősen érintette a jelenlegi helyzet, amely a COVID-19 terjedésének megakadályozása elleni küzdelem eredményeként alakult ki. Egyes alkalmazottak gondoskodnak családtagjaikról vagy kiskorúakról, mások karanténban kell tartaniuk külföldi tartózkodásuk után, vagy miután kapcsolatba lépnek egy fertőzött személlyel.

Mivel ez a munkaügyi kapcsolatokban rendhagyó helyzetről van szó, különösen fontosnak tartjuk ennek kezelését az 1. sz. Törvény rendelkezéseivel összefüggésben. 311/2001 Coll. A módosított Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: "Munka Törvénykönyve”) Valamint más munkajog.

Otthonról dolgozni

A Szlovák Köztársaság főhigiénikusának általános ajánlásai alapján a Szlovák Köztársaság Közegészségügyi Hivatala (a továbbiakban: "Hivatal“) Azt, hogy a Szlovák Köztársaság Munkaügyi, Szociális és Családügyi Minisztériumát a munkaadók egyebek mellett javasolják-e egyebek mellett annak engedélyezésére, hogy a munkavállalók otthon dolgozhassanak, ha a munka jellege ezt egyáltalán lehetővé teszi . A munkáltató így megfontolhatja és megállapodhat az alkalmazottakkal az ún otthoni iroda, mint a COVID-19 betegség terjedése elleni küzdelem egyik megelőző intézkedése (pl. tömegközlekedéssel vagy távolról vonattal vagy busszal való utazás szükségessége miatt, az alkalmazottak magasabb vagy magas koncentrációja az úgynevezett nyílt térben, ill. termek) [1].

Engedélyezéskor ill. otthoni munka bevezetése ellenőrizni kell a megbeszélt munkakörülményeket. Abban az esetben, ha egy konkrét munkaszerződés nem szabályozza az otthoni munkavégzés kérdését, javasoljuk, hogy a felek egészítsék ki a munkaszerződést, ill. ha a módosítást nem lehet megkötni, legalább írásban dokumentálja a munkakörülmények változását (pl. e-mailben).

A munkaadó belső irányelv formájában is szabályozhatja az otthoni munkát. Ilyen esetben azonban nem szabad megfeledkezni arról, hogy a belső irányelv csak akkor kötelező a munkavállalókra, ha megfelelően megismerték őket. Ezért helyénvaló dokumentálni az alkalmazottak belső irányelv tartalmának ismeretét - például e-mailben is.

Karanténintézkedések és ideiglenes munkaképtelenség

A munkavállaló ideiglenes munkaképtelensége:

  • karantén miatt,
  • egy beteg családtag kezelésének eredményeként, vagy
  • olyan tíz évesnél fiatalabb gyermek gondozása során, aki súlyos okok miatt nem lehet gyermek oktatási intézményének vagy iskolájának gondozásában, vagy ha egy olyan személy, aki egyébként gyermeket gondoz, megbetegedett vagy karanténba került (karantén) intézkedés)

141. §-a alapján a munkahelyen fontos személyes akadálynak tekintik. A Munka Törvénykönyve 1. cikke. Egy fontos személyes akadály időtartama alatt a munkáltató köteles igazolni a munkavállaló munkából való távolmaradását. A munkavállaló köteles ezeket a tényeket a munkáltatónak bizonyítani oly módon, hogy az ne okozzon kétségeket az akadály fennállásáról és időtartamáról. Csak egy ilyen akadály állapítja meg a munkáltató azon kötelezettségét, hogy igazolja a munkavállaló munkából való távolmaradását.

A jelenlegi jogszabályok szerint ez idő alatt a munkavállaló jogosult volt a munkáltató munkaképtelenségének 10. napjáig (beleértve) fizetett munkabérek kompenzálására. [2] Törvény szerint az ideiglenes munkaképtelenség ideje alatt táppénzre jogosult munkavállaló. 461/2003 Coll. a társadalombiztosításról. Ez azonban a jelenlegi helyzetre reagálva változik, 2020. március 27-i hatállyal. Törvény módosított szövege szerint. 461/2003 Coll. társadalombiztosításról egy olyan munkavállaló esetében merül fel, akit a COVID-19 kapcsán karantén intézkedés vagy elszigeteltség miatt ideiglenesen munkaképtelennek nyilvánítottak a krízishelyzetben, a betegséghez való jog az átmeneti munkaképtelenség első napjától származik . A táppénz összege a napi értékelési alap 55% -a.

A gyakorlatban nem zárható ki olyan eljárás, ahol kötelező karantén esetén a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy szabadságot vesznek. Ebben az esetben azonban a szabadság igénybevétele csak a munkavállaló beleegyezésével történhet, mivel az ügy jellege gyakran nem alkalmaz minimum 14 napot arra, hogy értesítse a munkáltatót a szabadság igénybevételéről. A szabadságon kívül a felek megállapodhatnak abban is, hogy otthoni munkát végeznek, ill. adott esetben kompenzációs szabadságot igénybe venni.

Ünnepi rajzrendelés

A Munka Törvénykönyve számos szabályt állapít meg a szabadság igénybevételének elrendelésére. A szabadság igénybevételét a munkáltató határozza meg a munkavállalóval folytatott konzultációt követően, a munkavállalók képviselőinek előzetes beleegyezésével meghatározott (nem kötelező érvényű) szabadságterv szerint, ha van ilyen. Ellenkező esetben a munkáltató önállóan határozza meg, hogy a munkavállaló általában teljes egészében és a naptári év végéig igénybe vehesse a szabadságot. Annak érdekében azonban, hogy a szabadság részletekben lehessen igénybe venni, a szabadság legalább egy részének legalább két hetes időszakot kell képviselnie, hacsak a munkáltató és a munkavállaló másként nem állapodnak meg. A Munka Törvénykönyve kötelezi a munkáltatót arra, hogy legalább 14 naptári nappal korábban értesítse a munkavállalót a meghatározott szabadsági időtartamról, kivéve, ha a munkavállaló beleegyezik az időszak rövidítésébe.

A munkáltató nem határozhatja meg a szabadság igénybevételét arra az időszakra, amikor a munkavállalót betegség vagy sérülés miatt ideiglenesen munkaképtelennek ismerik el, vagy amikor a munkavállaló szülési és szülői szabadságon van. A munkavállaló egyéb akadályai esetén (pl. Karantén miatt) a munkáltató kijelölheti a munkavállalót, hogy kérésére szabadságot vegyen igénybe.

Tömeges vakáció

A Munka Törvénykönyve két esetet ismer el a szabadság kollektív igénybevételéről, nevezetesen operatív okokból vagy működési okok súlyossága miatt (pl. A termelés hosszú távú leállítása).

Ha ez működési okokból szükséges, a munkáltató a munkavállalók képviselőivel egyetértésben legfeljebb két hétre meghatározhatja a szabadság igénybevételét. A munkavállaló számára legalább hat hónappal korábban bejelentett súlyos működési okok esetén a szabadság igénybevételét a munkáltató legfeljebb három hét időtartamra határozhatja meg.

Önkéntes polgári tevékenység kivételes körülmények között

Ha a munkavállaló önkéntes tevékenységet akar végezni, de a munkaidején kívül nem végezhető el, akkor megállapodhat a munkáltatóval a munkafeladatok ideiglenes (feltétlenül szükséges) felmentéséről.

A Munka Törvénykönyve szerint ez akadályt jelent a munkavállaló részéről közérdekű okokból végzett munkában, rendkívüli események esetén a polgári kötelesség teljesítésében. Ilyen esetben a munkavállaló pénzügyi ellentételezés nélkül jogosult szabadságra, hacsak a munkáltató és a munkavállaló másképp nem állapodik meg.

A munkáltató akadályai

A gyakorlatban jelenleg számos olyan eset van, amikor a munkavállalók munkát végezhetnek (megjegyzés: képesek dolgozni és a munkaadó rendelkezésére állnak), de a munkáltatónak átmeneti akadálya van (pl. Nyersanyagok hiánya, értékesítés hiánya, működési hibák, a Központi Válságstáb intézkedései). Így a munkáltató nem tudja a megbeszélt munkát az alkalmazottaira bízni.

A Munka Törvénykönyve a munkaadó részéről a következő eseteket különbözteti meg, amelyek a jelenlegi helyzetre vonatkoznak:

a) Ha a munkavállaló a gép meghibásodása, az alapanyagellátás vagy a meghajtás, a hibás munkadokumentumok vagy más hasonló működési okok (üzemszünet) által okozott átmeneti hiány miatt nem tud munkát végezni, és nem rendelték át másik személyhez állás megállapodás alapján. Ilyen esetben a munkavállaló az átlagkereset teljes összegében jogosult a bérek kompenzálására.

b) A munkaadó egyéb akadályai (a törvényben nem meghatározottak). Ilyen esetben a munkavállaló jogosult az átlagkereset teljes összegének megfelelő bérkompenzációra is.

c) A munkavállalói képviselőkkel kötött írásbeli megállapodásban meghatározott működési okok (vagyis ez az eset csak a munkavállalók képviselőivel rendelkező munkáltatókra vonatkozik, mivel a velük kötött megállapodást nem helyettesítheti sem a munkáltató döntése, sem a munkáltató és az egyes munkavállalók közötti megállapodás Ebben az esetben a munkavállaló az átlagkereset legalább 60% -ának megfelelő bérkompenzációt tartalmazza.

A COVID-19 által okozott jelenlegi szlovákiai helyzetet a fenti okok miatt nem lehet felfogni. A munkáltató akadályai nem lehetnek kizárólag a COVID-19 terjedésének közvetlen hatásai (pl. A szabályozás a műveletek teljes lezárása érdekében), de a betegség terjedésének kezdeti szakaszában más tényezők is lehetnek ( pl. késleltetett alvállalkozás, az értékesítés hiánya, a nemzetközi forgalom leállítása). ideértve az áruszállítással kapcsolatos bizonytalanságot, az ideiglenes munkaképtelenség miatt fellépő munkaerőhiányt, ami végső soron lehetetlenné teszi más munkáltatók működését. Ezért véleményünk szerint a fentiek (a) és (b) pontjában említett okok egyaránt felhasználhatók a munkaadók részéről a munka akadályainak igazolására. Az ok meghatározása azonban csak az akadály helyes jogi minősítésére szolgál, mivel mindkét esetben a munkavállalót teljes bérkompenzáció illeti meg.

A munkáltatók be nem tartásának szankciói

Általánosságban elmondható, hogy a munkaügyi felügyelet 100 000 euróig terjedő bírságot szabhat ki a munkaadóra a munkajog megsértése miatt, ideértve a munkahelyi biztonság és egészségvédelem, a kollektív szerződések stb.

Ezenkívül a Hivatal 20 000 euróig terjedő pénzbírságot szabhat ki a Hivatal által hozott közegészségügyi intézkedések be nem tartása miatt (pl. Ha a munkáltató karantén idején a munkavállalót a szokásos munkahelyén végzi, vagy ha elmulasztja az egyéb elrendelt intézkedéseknek való megfelelés érdekében.

A cikk figyelembe veszi az írás idején (2020. március 30-án) fennálló jogi helyzetet, és a jelenlegi helyzet dinamikus fejlődése miatt nem zárható ki az új jogszabályok elfogadása. Készek vagyunk konzultálni Önnel minden konkrét munkajogi kérdésben vagy helyzetben, és javaslatot tenni az Ön számára "személyre szabott" megoldásra, az adott helyzettől függően.

[1] törvény. 124/2006 Coll. a munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről, valamint egyes, módosított törvények módosításáról kimondja, hogy a munkáltató köteles a megelőzés általános elveit alkalmazni a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosításához szükséges intézkedések végrehajtása során, ideértve az információnyújtást, az oktatást és a munkaszervezést. és erőforrások.