• polgári jog
  • Üzleti jog
  • pénzügyi törvény
  • közigazgatási jog
  • Munkatörvény
  • bűnügyi törvény
  • Európai jog
  • egyéb jogi osztályok

A Munka Törvénykönyve egyik alapelve az olyan munkakörülmények biztosítása is, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára a gyermeknevelést és gondozást a szülési vagy szülői szabadságról való visszatérés után. Milyen jogokat vezet le ez az alkalmazott ebből az elvből, és mit kell szem előtt tartania a munkáltatónak?

szülővel

Az anyák munkakörülményei

Ha az új anya röviddel a csecsemő születése után úgy dönt, hogy munkába áll, a munkáltatónak át kell gondolnia, hogy a munkavállaló elvégezheti-e a munkáját. Az anyák a szülés és a szoptató nők után csak a kilencedik hónap végéig dolgozhatnak:

  • fizikailag nem megfelelő számukra,
  • árt a testüknek,
  • - tilos az ilyen nőknek vagy
  • orvosi vélemény szerint befolyásolhatja a gyermekgondozást vagy a szoptatást.

Az ilyen munkák, vagy munkahelyek listáját a kormányhatározat határozza meg. 272/2004. Sz. A tiltott munkahelyek vagy munkahelyek közé tartoznak azok, amelyekben például a szülés utáni kilencedik hónap végéig az ápoló feleség:

  • különféle kémiai tényezőknek, sugárzásnak vagy zajnak van kitéve,
  • kezeli a terheket,
  • pszichológiai stressznek van kitéve, amely abban áll, hogy nem lehet egyénileg beállítani a gép által (például övgyártás) és más.

Abban az esetben, ha e nők munkahelye vagy munkahelye a tiltott hatálya alá tartozik, a munkáltató köteles ideiglenesen módosítani a munkakörülményeket. Ideiglenesen ebben az esetben a szülés utáni kilencedik hónap végéig vagy a szoptatás végéig tart. A munkafeltételek kiigazításakor a munkáltató a következő sorrendben jár el:

  • 1) Először megpróbálja úgy beállítani a munkakörülményeket, hogy az anyák a szülés utáni kilencedik hónapig vagy a szoptató nők végezhessék munkájukat anélkül, hogy kedvezőtlen tényezőknek lennének kitéve.
  • 2) Ha ez a kiigazítás nem lehetséges, a munkáltató a munkaszerződés keretein belül ideiglenesen áthelyezi a nőt egy másik számára megfelelő munkára, ugyanazon kereset fenntartása mellett.
  • 3) Ha a munkáltató a 2. pont szerint sem képes eljárni, akkor megegyezéssel át kell rendelnie a munkavállalót más jellegű munkára. Ha egy munkavállaló kevesebbet keres egy másik munkahelyre történő áthelyezéssel, kompenzációs támogatást kapnak a különbség fedezésére betegségbiztosítási ellátásként.
  • 4) Abban az esetben, ha nem sikerült áthelyezni a nőt nappali vagy egyéb megfelelő munkára, a munkáltató fizetett szabadságot biztosít a nőnek.

Szoptatás a munkahelyen

A munkáltató a megfelelő munkakörülmények mellett köteles a munkahelyi szünetek mellett speciális szoptatási szüneteket biztosítani a szoptató anyának. A csecsemőtől számított hat hónapon belül az anya két fél órás szünetet tart a csecsemő számára, a következő fél évben pedig csak egy fél órás szünetet tart. A szünetek kombinálhatók vagy biztosíthatók a műszak elején vagy végén. Ha a szoptató anya részmunkaidőben, de a meghatározott heti munkaidő legalább felében dolgozik (pl. Ha a heti munkaidő 40 óra, a szoptató anyának legalább 20 órát kell dolgoznia), akkor csak egy félórás szünet illeti meg minden gyermek számára a hatodik óra végéig. A pihenéstől és az étkezési szünetektől eltérően a szoptatási szünetek beleszámítanak a munkaidőbe, és a munkavállalót az átlagos keresete szerint térítik meg.

A szülők munkaidejének beállítása

A gyakorlatban gyakran figyelmen kívül hagyják a munkáltató azon kötelezettségét, hogy vegye figyelembe a gyermekeket gondozó nők és férfiak igényeit, amikor a munkavállalókat munkába állítja. A gyermekgondozási igények figyelembevételének joga a változások ütemezésének meghatározásakor azoknak az alkalmazottaknak a joga, akik legalább egy 15 év alatti gyermeket gondoznak, függetlenül attól, hogy a gyermek óvodában vagy iskolában van-e.

A Cseh Köztársaság Legfelsőbb Bírósága például egy ápolónő ügyével foglalkozott, aki azt kérte, hogy munkáltatója vegyen részt abban az éjszakai és hétvégi változásban, amelynek során férje gondoskodhat a gyermekről. Munkáltatója elutasította a kérését, mondván, hogy precedens jön létre, amely alapján más kisgyermekes ápolók is kérhetik a műszakos szolgáltatások kiigazítását. A Legfelsőbb Bíróság nem fogadta el ezt az érvet, és kimondta, hogy a munkáltató köteles eleget tenni a munkavállaló kérésének, kivéve, ha ennek komoly működési okai vannak. A működési okok komolyságát elsősorban a munkáltató működésébe történő beavatkozás szempontjából kell értékelni. Így a munkaadónak nem kell teljesítenie a munkaidő-kiigazítási kérelmet, csak akkor, ha a munkáltatói feladatok vagy tevékenységek ellátása súlyosan zavart vagy veszélyeztetett. A fenyegetés vagy a megszakítás azonban semmiképpen nem abban rejlik, hogy a munkáltató aggódik amiatt, hogy a változáshoz való alkalmazkodás iránti kérelmek láncreakciót váltanak ki.

A 15 év alatti gyermeket tartósan gondozó férfi vagy nő kérheti a munkaadótól a rövidebb munkaidőt vagy a heti munkaidő egyéb megfelelő kiigazítását, függetlenül attól, hogy egyedüli munkavállalói státusszal rendelkeznek-e. A munkáltató is köteles eleget tenni egy ilyen kérésnek, kivéve, ha ezt komoly működési okok akadályozzák. Ismeretes egy eset a csehországi Liberecből, ahol egy önkormányzati hivatalnok rövidebb munkaidőt kért egy kisgyerek gondozása miatt, mert minden nap egy órával korábban kellett elhagynia a munkahelyét, hogy felvegye a gyereket az óvodából. A libereci városi tanács először megadta, de később súlyos operatív okokból visszavonta határozatát. Ennek oka az volt, hogy más munkavállalóknak hosszú távú képviseletre volt szükségük, ami megterhelést jelentene számukra, és összességében veszélyeztetheti az önkormányzat működését. Ebben az esetben a Legfelsőbb Bíróság a munkavállaló mellett állt, és úgy döntött, hogy a munkaadó feladata bizonyítani a problémákat és azonosítani azokat a munkavállalókat, akiket érinteni fog a munkaidejének módosítása. A bíróság szerint a megoldás egy új részmunkaidős alkalmazott felvétele vagy a munkavállaló munkájának elvégzésére vonatkozó megállapodás lenne.

A fenti példák mellett a Munka Törvénykönyve előírja, hogy a három év alatti gyermeket tartósan gondozó alkalmazottat vagy a 15 év alatti gyermeket tartósan egyedüli alkalmazottat csak beleegyezésükkel lehet túlórában foglalkoztatni. Az ügyeleti idő, valamint a munkaidő egyenetlen eloszlása ​​csak velük lehetséges.

Védelem a felmondás ellen

A Munka Törvénykönyve védelmet nyújt az elbocsátás ellen a várandós, a szülési szabadságon lévő vagy a szülői szabadságon lévő munkavállaló, valamint a magányos alkalmazott mellett, aki hároméves kor alatti gyermeket gondoz. A munkaviszonya nem szüntethető meg azonnal. Ha azonban van ok a munkaviszony azonnali felmondására, az elbocsátás tilalma nem vonatkozik a magányos munkavállalóra, és a munkáltató felmondással felmondhatja a munkaviszonyt.

Aki magányos alkalmazott?

Összegzésként tisztáznunk kell a magányos munkavállaló fogalmát is. A jogi meghatározás világos - magányos alkalmazott az, aki egyedül él és egyedülálló, özvegy, elvált vagy más komoly oka is van. A gyakorlatban azonban felmerül a kérdés, hogy a munkavállaló milyen élethelyzetekben magányos, hogyan kell ezt a munkáltatónak megtudnia és hogyan bizonyítja a magányt.

A meghatározásnak való megfelelés érdekében mindkét feltételnek egyszerre kell teljesülnie:

  • a munkavállaló egyedül él (nem osztozik közös háztartásában élettársával vagy szüleivel), függetlenül attól, hogy élettársa állandó vagy ideiglenes lakóhellyel rendelkezik-e a közös háztartásban,
  • a munkavállaló egyedülálló, özvegy vagy elvált, vagy más komoly oka van az egyedül élésnek (az egyik partner vagy házastárs hosszú távú kezelése, bebörtönzése vagy hosszú távú külföldi tartózkodása).

Bár a dolgozó szülők igényesebbek lehetnek a munkaadók számára, javasoljuk, hogy üljenek le követelményeikkel együtt, és állapodjanak meg a kölcsönösen előnyös feltételekben. Mindazonáltal a Munka Törvénykönyve egyes rendelkezéseinek nem célja a foglalkoztatás megnehezítése, hanem azoknak a fiatal családoknak a támogatása, akik remélhetőleg a szociális rendszer jövőbeni hozzájárulóit oktatják.

Mgr. Marie Janšová,
jogász

Mgr. Danica Valentová,
ügyvéd

Ügyvédi iroda - Ügyvédi iroda

Hviezdoslav tér 25
811 02 Pozsony