visszajelzés

Több mint 15 éve dolgozom az emberi erőforrások területén. Különböző pozíciókban dolgoztam a főképviselőn belül, és lehetőségem volt 3 évig a NATO Legfelsőbb Parancsnokának protokoll osztályának részese lenni. Jelenleg humánerőforrás-menedzserként dolgozom a CROWN Bevcan Slovakia-ban, a Kechnec ipari parkban, ahol italosdobozokat gyártunk.

A konstruktív visszajelzés a munkavállalókat a jobb teljesítményre ösztönzi. Gyakorlati példákon megmutatjuk, hogy milyen elveket kell követni, és hogyan kell megadni.

A jelenlegi munkakultúra megköveteli, hogy a felettesek több szerepet vállalva vezessék alkalmazottaikat. Annak érdekében, hogy ne csak munkát rendelhessenek hozzájuk, hanem mentorok, inspiráló vezetők vagy ösztönzők lehessenek. Ezeknek a szerepeknek az egyik legfontosabb szempontja az a képesség és az akarat, hogy konstruktív visszajelzést adjon.

Visszajelzést adni vagy fogadni egyáltalán nem könnyű. Egy látszólag egyszerű beszélgetés konfliktussá vagy kellemetlen beszélgetéssé alakulhat, amelyből az egyik vagy a másik fél úgy érezheti, hogy senkit nem hallottak, nem értettek meg, sőt senkit sem bántottak. Mindazonáltal a felmérések válaszadóinak akár 72% -a azt állítja, hogy a visszajelzés hasznos számukra a személyes növekedés elérése érdekében, és hogy ezt meg akarják hallani.

A konstruktív visszacsatolás elengedhetetlen kommunikációs eszköz, sőt néhány humán erőforrás kolléga is az oktatás eszközének tekinti. Jelenleg a visszajelzés témájához kapcsolódóan átvettem a "komplex beszélgetés vezetése" koncepciót. Ennek a névadásnak több szintje van. Például egy nehéz beszélgetés lehet egy témavezető számára, akinek kezdeményeznie kellene egy ilyen megbeszélést, és ez nem mindig kellemes számára. Vagy fordítva, egy alkalmazott, aki konstruktív visszajelzést vár a témavezetőjétől vagy a csapattársától. Ugyanakkor maga a visszacsatoló beszélgetés tartalma sem mindig kellemes.

Hogyan adhatunk konstruktív visszajelzést vagy kritikát?

A visszacsatolás szerves része a hatékony munkakultúra biztosításának. A pozitív visszajelzések gyakori megadása nemcsak a munkavállalók morálját érinti, hanem útmutatásként is szolgál. Ez a csapatoktól elvárt teljesítményszintet is meghatározza.

A konstruktív visszacsatolás azonban nem olyan zökkenőmentes, mint gondolnánk. Van egy nagyon vékony vonal, amely elválasztja az építő jellegű visszacsatolást a kritikától, és itt bukik el a legtöbb felettese. Az alábbiakban bemutatjuk a visszajelzés követésének gyakorlati útmutatóját.

    Az interjút a munkavállaló munkájának pozitív értékelésével kezdjük egy példa kapcsán. Fontos lépés a pozitív kezdés, kijelenteni az alkalmazottnak, hogy követjük a munkáját, és ugyanakkor értékeljük is:

"Elégedett vagyok a munkájával és a legutóbbi projekt megközelítésével. Nektek köszönhetően idő előtt befejeztük a projektet, és végrehajtottuk a projekttől elvárt fejlesztéseket. "

"Ön független, betartja a határidőket, nem áll konfliktusban."

  • Kezdje kritikus (konstruktív) visszajelzéssel:
    1. használjon tényeket, amelyek alátámasztják a megfigyelését,
    2. határozza meg a tevékenység hatását, azokat a jellemzőket, amelyek miatt kritizálja az illető személyt,
    3. konzultáljon a következményekkel (negatív és pozitív):

    "Úgy látom azonban, hogy javíthatunk abban, ahogyan kommunikálunk a többi kollégával. Szinte mindig e-mailt használ személyes helyett, ill. telefonos kapcsolatfelvétel. Az e-mailes kommunikáció rendben van, de ha olyan bonyodalmak vannak, amelyeket gyorsan meg kell oldani, megfelelőbb lenne a személyes beszélgetés a mellékiroda munkatársaival. "

    "Mint beszélgetésünk elején említettem, nagyra értékelem függetlenségét, és nem hallottam a kollégáktól, hogy rád támaszkodhatnak, amikor szükségük van rá."

    "Nagyra értékelem őszinteségét és azt a tényt, hogy ilyen nyíltan beszélhetünk munkájáról. Szeretném hangsúlyozni, hogy szívesen segítek Önnek, amikor csak szüksége van rá. "

    Hogyan fogadhat visszajelzést?

    Érdekel, hogy mások hogyan tekintenek a munkádra és a viselkedésedre a munkahelyen? Ha igen, akkor könnyítse meg nekik. Ha meggyőzi őket, hogy nyugodtan fogadják el visszajelzésüket, akkor sokkal többet kap, mint gondolná. Használhatja a következő tippeket.

    1. Ha a visszajelzés kultúrája nem túl gyakori a vállalatában, kérjen visszajelzést maga. Legyen konkrét és kérjen visszajelzést arról a projektről, amelyen dolgozott, vagy olyan helyzetről, amelyet mások észrevettek. Például egy kolléga hallotta, amikor telefonon beszélt egy olyan ügyféllel, akivel megoldott egy problémát, és érdekli, hogy hogyan sikerült, vagy mit javíthatna egy ilyen beszélgetésben a jövőben.
    2. Tanuljon meg tanácsot kérni. Mindannyian emberek vagyunk, és nem szégyen tanácsot vagy segítséget kérni.
    3. Hagyjon egy kis időt arra, hogy a visszajelzést kért személy felkészüljön. Úgy kell megszerveznie a gondolatait, hogy a visszajelzések teljesek legyenek.
    4. Figyeljen figyelmesen, amikor visszajelzést ad. Ne feledje, hogy visszajelzést kért, ezért ne szakítsa félbe a kollégáját, és hagyja, hogy befejezze azokat az ötleteket, amelyeket át akar adni Önnek. Ha olyan kritikus visszajelzéseket kap, amelyeket nem kért, de a témavezetője fontosnak tartja, hadd szóljon ő is. Amikor visszajelzést kap, jegyezze fel azokat a fontos pontokat, amelyekre vissza szeretne térni, amikor megkapja a szót. Valld be, hol hibáztál, vagy hol látsz fejlődési lehetőséget az oldaladon. Ugyanakkor vitatkozhat arról, hogy a visszajelzés mely részeivel és miért nem ért egyet.
    5. Rendszerezzen rendszeres megbeszéléseket a felügyelővel a visszajelzés érdekében. Fontos, hogy időnként nézze át a korábbi visszajelzések eredményeit és az interjú során elfogadott tevékenységekben elért előrehaladást.

    A visszajelzés adott helyzetekhez kötődik

    A konstruktív visszacsatolás a pozitív és negatív visszacsatolás kombinációja, amely az ember korábbi viselkedésén vagy teljesítményén alapul. A cél az egyén személyi vagy szakmai fejlődésének elősegítése. A konstruktív visszajelzéseknek számos előnye van:

    • Egyensúly: pozitív és negatív visszajelzéseket egyaránt tartalmaz,
    • A cél: megfigyelésen alapul, nem pedig értelmezésen,
    • Ajándék: olyan időben, amikor a visszajelzés még mindig releváns és elvégezhető,
    • Részletesség: pontos helyzeteken alapul, és konkrét javaslatokat kínál a fejlesztésre.

    A rendszeres konstruktív visszajelzés számos előnnyel jár. Először segít a bizalom kiépítésében kollégák között vagy felsőbb-beosztott viszonyban. Konstruktív és egyúttal empatikus visszajelzés motiválja az alkalmazottakat a vállalat vagy részleg által kitűzött célok elérése. Úgy érzik, hogy részt vesznek valami új létrehozásában. Az osztály hatékonyabban működik, és az interjúk során a felettesek felügyelik tehetségek azonosítása és a potenciális alkalmazottak számára Végül hatékony visszajelzés növeli a munkavállalók elégedettségét és jelentősen csökken az a kockázat, hogy egy alkalmazott másik cégbe távozik.

    Beszéljünk gyakrabban a csapat embereivel. Nem mindig kell hivatalosnak lennie, de egy kávé beszélgetéssel kezdje. Egy ilyen interjú "kezdőként" szolgál, különösen azokon a munkahelyeken, ahol a visszacsatolás kultúráját nem használják. Ezután folytassa a találkozó rendszeres üléseivel, amelyekre mindkét félnek mindig lesz elég ideje felkészülni.